Wie das Office zum Home wird

SAP tut es. Volkswagen tut es. Audi tut es auch. Und viele andere Unternehmen tun es auch: Sie rufen ihre Mitarbeiter zurück ins Büro und arbeiten daran, wie das Office zum Home wird. Der Trend zu immer mehr Homeoffice wird umgekehrt – gar nicht so - langsam, aber sicher.

In der Zeit vom 8. Februar 2024 steht, warum viele Unternehmen – vom kleinen Start Up bis zum Weltmarktführer – ihre Mitarbeiter wieder zurück ins Büro locken. Bei SAP sollen die 100.000 Angestellten spätestens ab Mai wieder mindestens drei Tage pro Woche im Büro arbeiten. VW-Manager müssen künftig sogar vier Tage vor Ort sein. Und auch bei Audi wünscht die sich die Chefetage von ihren Managern wieder mehr Präsenz im Büro. Sie alle wollen erleben, wie das Office zum Home wird.

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören? Bitteschön.

Produktivität im Homeoffice stieg nur kurzfristig

Wie das Office zum Home wird. Unternehmen versuchen, der Homeoffice-Falle zu entkommen.
Home Office hat viele Vorteile. Eines aber kommt zu kurz: Entwicklung. Foto: pixabay/Amrita1

Das mag zunächst verwundern, denn anfangs war die Begeisterung über das durch Corona erzwungene Homeoffice geradezu nahezu überschwänglich. Untersuchungen hatten doch gezeigt, dass die Produktivität sogar steige, wenn man den Mitarbeitern erlaubt, Zuhause zu arbeiten.

Kurzfristig sei das tatsächlich so gewesen, heißt es nun. Aber etwas anderes sei im Homeoffice auf Dauer zu kurz gekommen: Entwicklung. Mitarbeiter, die sich allenfalls hin und wieder online via Teams oder Zoom begegnen, fehlt etwas. Sie entwickeln sich längst nicht so gut, wie Mitarbeiter, die im Büro zusammenarbeiten, weil ihnen Austausch, Feedback, Ansporn, und ja, auch gegenseitige Kontrolle fehlen.

Kurzum: Wenn jeder nur in seinen vier Wänden arbeitet, kann ein Team nicht effektiv arbeiten, kollegial interagieren und sein volles Potenzial entfalten.

Selbst Zoom ruft Mitarbeiter zurück ins Büro

Ironischerweise haben das sogar Konzerne bemerkt, die vom Homeoffice-Boom am meisten profitiert haben: Der Videodienstanbieter Zoom ruft seine Mitarbeiter ebenso zurück ins Büro wie Google, Meta und viele andere Technik-Riesen. Mark Zuckerberg, Facebook-Erfinder und Chef des Meta-Konzerns, hat Daten auswerten lassen und dabei herausgefunden: die im Büro schaffen mehr als ihre Kollegen im Homeoffice. Die Folge: Wer sich bei Meta nicht an die Bürozeiten hält, muss - ganz old school - mit der Kündigung rechnen.

Homeoffice ist beliebt

Ganz so leicht ist die Rückabwicklung des Homeoffice aber nicht. Denn Zuhause arbeiten ist modern und unter jungen, qualifizierten Mitarbeitern sehr beliebt. Schließlich erlaubt es den flexiblen Wechsel zwischen Arbeit und dem ganz privaten Leben Zuhause. Wer daheim arbeiten darf, tut sich leichter mit der Betreuung von Kindern, dem Haushalt, der eigenen Freizeit. Das ist vielen Mitarbeitern sie wichtig, dass feste Bürozeiten tatsächlich zum Deal Breaker werden können: Es gibt Mitarbeiter, die lieber kündigen, als aufs Homeoffice zu verzichten.

In der Homeoffice-Falle

Genau in dem Punkt stecken viele Unternehmen in der Falle. Sie haben erkannt, dass Homeoffice nicht das einzig Wahre ist, aber ihre Mitarbeiter wollen gar nicht wieder zurück ins Büro. Zumindest nicht so oft. Die Beratungsfirma PwC hat herausgefunden, dass 35 Prozent ihrer Mitarbeiter tatsächlich lieber dauerhaft Zuhause arbeiten wollen.

Was zurück ins Büro lockt und was nicht

Wie das Office zum Home wird. Unternehmen versuchen, der Homeoffice-Falle zu entkommen.
Menschen haben Sehnsucht nach Gemeinschaft, aber viele fürchten sie auch. Foto: Great Growing Up.

Wie also lockt man Mitarbeiter wieder zurück ins Büro? Es gibt Unternehmen, die es mit finanziellen Anreizen versuchen, aber die haben einen hohen Gewöhnungseffekt und werden schnell als selbstverständlich wahrgenommen. Zwang ist dagegen sogar kontraproduktiv, weil er Widerstand erzeugt.

Was also könnte Mitarbeiter ins Büro locken?

Was Menschen lieben - und fürchten

An diesem Punkt ist es hilfreich, sich Grundlegendes bewusst zu machen. Der Mensch strebt nach Gemeinschaft. Und gleichzeitig fürchtet er sie. Tatsächlich sind wir auf Gemeinschaft angewiesen, denn wir Menschen lieben es, wenn wir Aufmerksamkeit und Wertschätzung bekommen. Vor dem Spiegel im Homeoffice funktioniert das auf Dauer nicht.

Im Büro können wir Aufmerksamkeit und Wertschätzung erfahren. Aber eben auch ganz anderes: Differenzen, Kritik, Ablehnung. Wo Menschen zusammen sind, gibt es früher oder später immer Konflikte. Davor haben viele Menschen Angst und bleiben lieber Zuhause.

Oberfläche Pseudo-Gemeinschaft

Oder sie flüchten sich in Pseudo-Gemeinschaft: Die Mitarbeiter verhalten sich im Büro dann beinahe ebenso oberflächlich wie in vielen Onlinemeetings: sie sind vordergründig freundlich, höflich und vermeiden es, Konflikte anzusprechen.

Das wirkt eine Zeit lang sehr harmonisch, tatsächlich aber bleiben die Beziehungen zwischen den Mitgliedern solcher Teams eben oberflächlich. Die Abteilung bleibt so im Stadium der Pseudo-Gemeinschaft hängen.

In diesem Stadium investieren Mitarbeiter ihre Energie vornehmlich darin, ihre Fassaden aufrecht zu halten. Konflikte werden ebenso gemieden wie Herausforderungen, denn gerade die bergen immer auch das Risiko des Scheiterns in sich.

Kreativität birgt Chance und Risiko

Das gleiche gilt für kreative Schaffensprozesse, denn auch die sind riskant: Kollegen könnten darauf mit Kritik oder gar Geringschätzung reagieren. Für Menschen, denen es vor allem darum geht, sich glatt und kantenfrei zu zeigen, ist das undenkbar.

In der Folge bleibt so ein Pseudo-Team weit unter seinen Möglichkeiten zurück, denn der Umgang bleibt oberflächlich, mutlos und unverbindlich. Das ist nicht nur schade, sondern auch teuer, denn Potenzial vergeuden kostet Unternehmen bares Geld.

Willkommen in Chaos und Konflikt

Wie das Office zum Home wird. Unternehmen versuchen der Homeoffice-Falle zu entkommen.
Wer seine Kollegen als Einzelkämpfer erlebt, bleibt natürlich lieber im Homeoffice. Foto: pixabay/kirill_makes_pics

Irgendwann kommt in jeder Pseudo-Gemeinschaft der Punkt, an dem unterdrückte Konflikte und Emotionen an die Oberfläche drängen. Oft geschieht das unkontrolliert und ohne Verantwortlichkeit. Im Gegenteil: Vorwürfe und Beschuldigungen sind dann zu hören. Chaos und Konflikt regieren. Das macht keinen Spaß und stört die Produktivität. Dann lieber Homeoffice, da habe ich meine Ruhe…

Das CARE Training von Great Growing Up führt Mitarbeiter in höhere, deutlich effektivere Stadien der Gemeinschaft. Und das völlig ohne Zwang. Es nutzt stattdessen Sehnsüchte, die uns Menschen in der DNA stecken: die nach Akzeptanz, Wertschätzung und Entwicklung.

Interesse und Offenheit

Wie aber kommt man raus aus Chaos und Konflikt? Am besten mit Interesse und Offenheit. Dieses Stadium von Gemeinschaft erscheint zunächst weniger lebendig als Chaos und Konflikt. Aber es ist die Voraussetzung dafür, dass aus einer Gruppe von Menschen ein Team wird.

Interesse und Offenheit schaffen Raum für etwas, das in der Kommunikation gerne vergessen wird: das Zuhören. Menschen, die sich mit Interesse begegnen, sind offen dafür, die Sichtweisen anderer Menschen zu erfahren, ihre Welt kennenzulernen. Sie kommunizieren nicht nur, indem sie sprechen, sie hören zu und halten auch mal Stille aus.

Die eigene Verantwortlichkeit anerkennen

Mit Interesse und Offenheit wird es zunächst einmal ruhiger im Team. Es geht nicht mehr darum, die eigene Fassade zu verteidigen, das eigene Image zu schützen. Vielmehr geht es darum, sich gegenseitig zu sehen. Dazu gehört neben dem Interesse am anderen auch die Offenheit dafür, die eigene Verantwortlichkeit und Emotionalität anzuerkennen und zu ko

Wie das Home zum Office wird. Unternehmen versuchen, der Homeoffice-Falle zu entkommen.
Jedes Team durchläuft Stadien von Gemeinschaft. Interesse und Offenheit sind die Basis von dauerhafter Produktivität.

mmunizieren.

Auf diese Weise entstehen Teams, die eben nicht mehr aus Einzelkämpfern betstehen, sondern Gemeinschaften von Menschen, die sich selbst und ihrem Gegenüber und Wertschätzung und Akzeptanz begegnen.

Training vermittelt Fertigkeiten

Dazu braucht es Fertigkeiten, die das CARE Training vermittelt: Emotionalität bewusst wahrnehmen und verantwortlich kommunizieren, Zuhören, Klarheit, Grenzen setzen, Unangenehmes ansprechen und mehr.

Der Mensch ist ein Gemeinschaftswesen. Wir sind nicht dazu geschaffen, allein durchs Leben zu gehen. Wir brauchen die Gemeinschaft mit anderen Menschen, um das zu leisten, was die Natur in uns angelegt hat: Entwicklung.

Interaktion ermöglicht Entwicklung

Für Entwicklung braucht es die Interaktion mit anderen Menschen, denn ohne Impulse von außen, reproduzieren wir in der Regel nur das, was uns schon vertraut ist. Kreativität braucht immer wieder Input von außen. So unterstützen sich Menschen darin, sich weiterzuentwickeln. Sie lernen mit- und voneinander.

So wird das Office zum Home

Das CARE Training vermittelt Mitarbeitern Fertigkeiten, die sie im konstruktiven Umgang miteinander zu Profis machen. Damit sie gerne ins Unternehmen kommen, weil sie dort Akzeptanz und Wertschätzung erfahren. So wird das Unternehmen zu einem Ort, in dem Menschen gerne arbeiten, weil sie dort sein dürfen, wer sie sind. Das Office wird zum Home.

 

 

Generation Z will viel und ist schnell weg-

Generation Z will viel und ist schnell weg – Krieg ums Plankton

050: In der Arbeitswelt tobt der Krieg um Talente. Unternehmen müssen sich den Ansprüchen, der immer selbstbewussteren jungen Menschen anpassen, heißt es. Das Dumme ist nur: Auf diese Weise bekommt kein Unternehmen Mitarbeiter, die Krisen überstehen und Herausforderungen meistern können.

Episode 50 zum Lesen

Generation Z will viel und ist schnell weg-

Generation Z will viel und ist schnell weg

Für Matthias Sutter ist der Fall klar: die Zahl der Bewerber um offene Stellen nimmt immer mehr ab, gleichzeitig werden ihre Ansprüche der Bewerber immer höher. Der Verhaltensökonom vom Max-Planck-Institut in Bonn, folgert daraus: Unternehmen, die sich diesen Ansprüchen anpassen, gewinnen den Krieg um Talente. Ich glaube, das ist zu kurz gedacht. Denn was diese Unternehmen gewinnen, sind vor allem Arbeitskräfte, die sich verhalten wie Plankton: Wenn es kritisch wird, sind sie weg. Denn: Generation Z will viel und ist schnell weg.

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören? Bitteschön.

Junge Bewerber wirken selbstbewusster als früher

Es tut sich etwas auf dem Arbeitsmarkt. Dass die Zahl der Bewerber insgesamt rückläufig ist, ist ein Problem. Aber es ist eben nicht DAS Problem. Schon seit ein paar Jahren berichten mir Ausbildungsleiter und Personaler, dass sich die jungen Bewerber heute anders verhalten als früher. Selbstbewusster seien sie. Gar nicht selten wirkt es so, als seien die Rollen inzwischen vertauscht. Nicht die Bewerber dienen sich dem Unternehmen an, vielmehr bewerben sich die Unternehmen inzwischen um die Stellensuchenden.

In der Arbeitswelt tobt der Krieg um Talente

In der Arbeitswelt tobt längst der War for Talents, der der Krieg um Talente. „Die Zeit“ hat in ihrer Ausgabe vom 8. Dezember2022 von mehreren Seiten beleuchtet: aus der Sicht von Unternehmen, aber eben auch aus der von jungen Bewerbern. Manche der dort zitierten Aussagen lassen tief blicken – um einiges tiefer als das mitunter nur oberflächliche Selbstbewusstsein junger Menschen vermuten lässt.

Wie Unternehmen junge Talente bei Laune halten

In dem Artikel geht es um einen Schornsteinfeger, der Auszubildenden für jeden Tag, an dem sie pünktlich erscheinen, eine Prämie verspricht. Um Unternehmen, die ihre Belegschaft mit Yoga und Massagen verwöhnen. Um einen Malermeister, der seine Mitarbeiter mit einer Kreuzfahrt bei Laune hält. Und um die beiden Generationen Y und Z, als die Mitte-20- bis Mitte-30-Jährigen sowie die Bis-Mitte-20-Jährigen.

Krieg ums Plankton  - Generation Z ändert die Regeln

Ein Berliner PR-Unternehmer hat für die Generation Z einen Namen, den ich interessant finde: Er nennt sie Generation Plankton. Plankton sind Kleinlebewesen, die im Meer schweben. Sie kommen nahezu ohne eigenen Antrieb voran und betreiben Fotosynthese. Was sie zum Leben brauchen, Wasser und Licht, fällt ihnen buchstäblich in den Schoß.

Ein falsches Wort, und sie sind weg

Der Berliner Unternehmer fasst das so zusammen: Sie „schweben immer oben, müssen niemals angreifen. Aber wehe, es gibt mal ein Nein, ein scharfes Wort, einen scharfen Blick, dann sind sie sofort weg.“ So wie Plankton eben.  Wenn das so stimmt, stellt sich vielen Unternehmen früher oder später die Frage: Wer erledigt dann noch die Arbeit?

Die Ausgangslage

Generation Z will viel und ist schnell weg.
Die Fähigkeit, auch scheinbar negative Gefühle auszuhalten, fehlt vielen jungen Menschen. Foto: pixabay/Alexandra_Koch
  1. Es gibt tatsächlich immer weniger Menschen, die Jobs suchen. Da spielt die Demografie den Bewerbern in die Hände, denn sie wissen längst, dass es ganze Branchen gibt, die beinahe jeden nehmen, der sich bewirbt. Solche Aussagen höre ich unter anderem aus dem Speditions- und aus dem Baugewerbe immer wieder.
  2. Soziale Netzwerke und Recruiter suchen permanent Bewerber und erzählen jedem, der es hören will, wie unglaublich kompetent er sei. Mitunter wohl auch zu oft.
  3. Über soziale Netzwerke wie Linkedin oder Tiktok haben Bewerber deutlich mehr Vergleichsmöglichkeiten als frühere Generationen: Sie wissen um ihren Marktwert und darum, was ihnen in anderen Unternehmen geboten wird.
  4. Das Thema Verdienst steht nicht mehr ganz oben auf der Wunschliste vieler Bewerber. Die meisten legen mehr Wert auf ein „gutes Betriebsklima“. Das ist ein entscheidender Punkt, und es lohnt sich ihn genauer zu betrachten.

Was die Unternehmer sagen

Claudia Triskatis, Personalchefin beim Pharmakonzern Johnson & Johnson, stellt fest: „Alle paar Tage kommt ein Recruiter um die Ecke und erzählt einem, wie großartig man sei. Das höre ich in meinem Umfeld ständig. Es wird einem gespiegelt: Du könntest überall anfangen, du bist begehrt, du musst dir gar nichts bieten lassen.“

Ständige Anerkennung sorgt für hohe Ansprüche

Die ständige Versorgung mit Anerkennung, egal ob gerechtfertigt oder nicht, hat zur Folge, dass viele junge Arbeitnehmer heute sehr selbstbewusst auftreten. Mit wirklichem Selbstbewusstsein hat das nur wenig zu tun. Eher schon mit einer kaum gerechtfertigten Anspruchshaltung. Doch dazu später mehr.

Keine Angst vor Arbeitslosigkeit

Markus Heinen vom Wirtschaftsprüfungsunternehmen EY sagt: „Die Angst, als junger Mensch keinen Job zu bekommen, arbeitslos zu sein – die beobachten wir bei denjenigen, die sich uns vorstellen, gar nicht mehr.“ Für die Bewerber mag das angenehm und vorteilhaft sein. Für ihr Verhalten nicht immer: die Motivation, sich anzustrengen, sich von seiner besten Seite zu zeigen, ist nicht mehr vorhanden.

Vorne herum so, hintenrum so

Klaus Hansen, Partner bei der Personalberatungsagentur Odgers Berndtson, hat bemerkt, dass das Thema unterschiedlich bewertet wird: „Auf LinkedIn tun

Generation Z will viel und ist schnell weg
Manchmal nervt das Gerede von der Work-Life-Balance einfach. Foto: pixabay/wal_172619

alle so, als ob sie den Wandel toll finden, das selbstbewusste Auftreten der Jüngeren, das Gerede von der Work-Life-Balance. Insgesamt aber hört man: Ich kann das Gerede nicht mehr hören. Wir mussten doch auch leiden, und die sollen jetzt alles geschenkt bekommen?“ Das sagen mir vor allem ältere Mitarbeiter.

Die Kluft zwischen Alt und Jung wird größer

Die Äußerung von Klaus Hansen ist in zweifacher Hinsicht bemerkenswert: Zum einen deutet sie die sich auftuende Kluft zwischen älteren Mitarbeitern und Vertretern der Generation Plankton an. Zum anderen zeigt sich darin aber auch, dass Unternehmen oft das nötige Selbstbewusstsein fehlt, um angemessen auf den Wandel zu reagieren: Nach außen gibt man sich aufgeschlossen und begrüßt die Veränderung, tatsächlich aber sind viele Unternehmen angesichts der Anspruchshaltung von jungen Mitarbeitern einfach nur genervt.

Die Schattenseiten des Wandels

Schade nur, dass sich nur wenige Unternehmer dieses Genervt-Sein auch zugestehen. Denn tatsächlich hat der Wandel auch seine Schattenseiten, und wer die ignoriert, wird mit ihren Auswirkungen leben müssen. Deshalb mag es zwar stimmen, was Matthias Sutter, Verhaltensökonom am Max-Planck-Institut in Bonn, sagt: „Wer sich schneller anpasst, wird den Kampf um die raren Arbeitskräfte gewinnen.“

Wer nie kämpfen musste, wird einfach gehen

Wer sich den Ansprüchen anpasst, wird allerdings auch mit ihrer Anspruchshaltung leben müssen. Und mit etwas, das sich auf Dauer mindestens ebenso nachteilig auswirken wird: einer gering ausgeprägten Resilienz gegenüber Herausforderung auf allen Ebenen – fachlich ebenso wie emotional. Wer nie kämpfen musste, wird, wenn es hart wird, einfach gehen. Einfach weil es genug Möglichkeiten und wenig Wettbewerber gibt.

Die Zahl der Arbeitnehmer sinkt

Und genau diese Situation wird sich weiter zuspitzen. Im Sommer 2022 gaben bei einer Umfrage des IFO-Instituts 47,9 Prozent der Unternehmen an, sie könnten nur eingeschränkt arbeiten, weil sie zu wenig Fachkräfte fänden. Längst nicht alle Menschen, die demnächst in Rente gehen, werden durch Nachwuchs ersetzt. Die Zahl der Arbeitnehmer in Deutschland wird in den nächsten zehn Jahren von 47 auf 42 Millionen sinken, sagt das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Für Arbeitnehmer ist das eine günstige   Ausgangslage, sagt Enzo Weber vom IAB. Ich würde sagen: Sie ist vor allem bequem.

Was Arbeitgeber so alles erleben

Im Artikel in der „Zeit“ schildern Personaler und Arbeitgeber Situationen, die in vielen Unternehmen inzwischen zum Erfahrungsschatz gehören.

  • Ein 20-jähriger Bewerber, der im Vorstellungsgespräch erst einmal hören will, was das Unternehmen zu bieten habe.
  • Junge Talente, die deutlich mehr Gehalt fordern, einfach weil das der Marktpreis sei, über den sie via LinkedIn genau Bescheid wüssten.
  • Ein Mitarbeiter, der einen Stellplatz vor seiner Wohnung einfordert, weil er viel im Homeoffice arbeiten müsse. Ein Kollege, der aus demselben Grund verlangte, das Kantinenessen solle ihm per Kurier nach Hause geliefert werden.
  • Bewerber, die einfach nicht zum Vorstellungsgespräch erscheinen beziehungsweise eine Woche vor Arbeitsbeginn per E-Mail absagen. Tschüss.

Plankton will immer oben schwimmen

Der Personalberater Heiner Thorborg bemerkt dazu: „Man merkt, dass die heute 21-Jährigen in eine Welt geboren wurden, in denen es ihnen an nichts mangelt.“

So wie Plankton immer oben schwebt wollen viele neue Mitarbeiter gleich einen Platz in der ersten Reihe. Vor allem für ältere Mitarbeiter sei das entsetzlich, sagt der Soziologe Klaus Hurrlemann. Das scheinbar starke Selbstbewusstsein vieler junger Mitarbeiter sei eine Folge ihrer Prägung, sagt er: Viele Jüngere hätten Eltern, die alles interessant fänden, was ihre Kinder tun.

Wenn die Kompetenz fehlt, wird es kritisch

Generation Z will viel und ist schnell weg.
Selbstewusstsein entsteht aus Erfahrungen mit Herausforderungen. Foto: pixabay/Angelo Esslinger

Kritisch würde es, wenn das vermeintliche Selbstvertrauen eben nicht auf Kompetenz basiere, erklärt Hurrlemann: Dann fehle es vielen Jüngeren am Durchhaltewillen, an Biss. Einfach weil sie das nie lernen mussten. Ich finde, genau darin liegt der Unterschied zwischen tatsächlichem Selbstbewusstsein einerseits und hohen Ansprüchen andererseits: Wer wirklich selbstbewusst ist, kann Herausforderungen begegnen. Das lernen Menschen, indem sie Herausforderungen annehmen und daran wachsen. Wer das nie gelernt hat, entwickelt allenfalls hohe Ansprüche und überlässt die Herausforderungen lieber anderen.

Wie sich Haltung auf Verhalten auswirkt

Aus dieser Anspruchshaltung erklären sich folgende Verhaltensweisen:

  • Ein Anfang-20jähriger Angestellter einer großen Beratungsfirma, soll die Vorstandsunterlagen bis zum Abend fertigstellen. Er lehnt ab, weil er lieber zum Sport will.
  • Der junge Mitarbeiter eines großen Unternehmens wird zum Senior-Leader-Meeting in Paris eingeladen. Er lehnt ab, weil er dafür ja bereits am Sonntag anreisen müsste. Und Sonntag ist schließlich arbeitsfrei.

Was junge Arbeitnehmer dazu sagen

  • Lisa Eppel, Kundenbetreuerin in der Werbebranche: „Wenn sich junge Menschen meiner Generation mit ihrem Gehalt weniger Wohlstand aufbauen können, ist es doch klar, dass wir andere Gegenwerte fordern: Selbstverwirklichung, Sinn, Work-Life-Balance.“

Alles gut und richtig, aber die Frage bleibt: Wer macht die Arbeit, wer stellt sich Herausforderungen, die früher oder später unweigerlich kommen werden?

  • Sebastian Becker vom Venture-Capital-Investor Redalpine: „Bezahlung ist in unserer Generation, in der viele niemals Geldnot hatten, nicht ausschlaggebend.“

Generation Z will viel und ist schnell weg

Vielen jungen Menschen ist das Betriebsklima inzwischen wichtiger. Nochmal Lisa Eppel: „Ist das Klima toxisch, bin ich sofort weg.“ Das klingt gesund, denn niemand sollte sich einem giftigen, ungesunden Klima aussetzen. Und es ist gut, wenn Unternehmen auf ihr Betriebsklima achten.

Aber was bedeutet toxisch in diesem Zusammenhang? Ich glaube, gar nicht selten muss die Vokabel einfach für alles herhalten, was Mitarbeiter als unbequem empfinden: Kritik, Herausforderung, Konflikt und andere Dinge, die im Drehbuch des Lebens ihren Platz haben.

Eine Folge: Bedeutung der Soft Skills nimmt zu

Generation Z will viel und ist schnell weg
Soft Skills werden immer wichtiger für Führungskräfte. Manche werden zu soft. Foto: pixabay/Gerd Altmann

Mir stellt sich dennoch immer wieder die eine Frage: Zielen die Maßnahmen in die gewünschte Richtung? In vielen Unternehmen beobachte ich, dass die sogenannten Soft Skills immer mehr an Bedeutung gewinnen. Das ist zunächst einmal großartig, denn soziale Kompetenz und emotionale Intelligenz werden gerade im Umgang mit immer anspruchsvolleren Mitarbeitern immer wichtiger. Folglich tun Unternehmen gut daran, wenn sie gerade ihre Führungskräfte schulen und trainieren. Oft geht es dabei um Werte wie Respekt, Integrität, Zuverlässigkeit und andere, die viele Leitbilder schmücken.

Noch eine Folge: hilflose Führungskräfte

Mir begegnen immer mehr Führungskräfte und Mitarbeiter, die sich darin trainieren, empathisch zu sein, zuhören und motivieren zu können. Ich finde des großartig. Aber mindestens genauso oft begegnen mir verzweifelte Personaler und Führungskräfte, die sich nicht mehr erlauben, kritisches Feedback zu geben oder Klartext zu reden. Aus Angst davor, dass das Plankton sofort verschwindet.

Klimawandel in Unternehmen - Was es wirklich braucht

Es geht also tatsächlich nicht nur darum, ein angenehmes Betriebsklima zu erschaffen, in dem sich alle immer wohlfühlen. Das ist schlichtweg nicht möglich. Und es wäre auch nicht gut, weil es Mitarbeiter in einer Illusion gefangen hält: einem Leben ohne Herausforderungen. Das ist so nicht vorgesehen. Unternehmen, die langfristig erfolgreich sein wollen, brauchen wetterfeste Mitarbeiter, denn auch im angenehmsten Klima gibt es hin und wieder Unwetter. Und kein Unternehmen kann auf Dauer bestehen, wenn sich seine ach so schwer erkämpften Mitarbeiter schon bei Nieselregen vom Acker machen.

Training macht Mitarbeiter wetterfest

Deshalb sind Trainings wie CARE so wichtig, in denen Mitarbeiter lernen, dass es einen Zusammenhang gibt zwischen ihrem Verhalten einerseits, und ihrer Akzeptanz gegenüber unbequemen Emotionen wie Angst, Ärger oder Trauer, die immer auftauchen,  wen wir Herausforderungen begegnen.

Warnung vor unbequemen Emotionen

Dazu fällt mir die Kolumne des von mir sehr geschätzten Harald Martenstein im Zeit Magazin vom 29. Dezember 2022 ein. Er beschreibt, dass britische Universitäten ihre Studenten inzwischen vor Werken der Weltliteratur warnen, wenn diese sie „emotional triggern“ könnten. Ein Roman über Sklavenhaltung in den Südstaaten der USA etwa sei gefährlich, weil darin Grausamkeiten gegenüber Sklaven geschildert würden. Genau die sind nun mal das Thema des Romans.

Die Studenten wollen nicht mit Gefühlen wie Angst, Ärger oder Traurigkeit konfrontiert werden. Sie machen ihnen Angst.

Herausforderung trainiert Lebensfähigkeit

Aber wie wollen sie dem Leben und seinen Herausforderungen begegnen, wenn Sie Angst, Ärger und Traurigkeit nicht aushalten wollen und können?

Wie wollen sie jemals wetterfest werden, wenn Sie immer nur im emotionalen Wellness-Klima verharren wollen?

Worauf es ankommt - Ambiguität aushalten

Harald Martenstein liegt richtig, wenn er folgert, vielen dieser Menschen werde es an Empathie fehlen. Wer selbst nichts fühlen will, wird sich auch nicht in die emotionale Befindlichkeit seines Gegenübers einfühlen wollen.

Wer nie gelernt hat Ambiguität – Meinungsverschiedenheiten, nicht erfüllte Bedürfnisse, ungelöste Konflikte – auszuhalten, wird immer wollen, dass andere ihm ein angenehmes Klima erschaffen, indem sie alles aus dem Weg schaffen, was stört: Herausforderung, Anstrengung, Verbindlichkeit, Klartext, Kritik, Widerspruch, Unbequemlichkeiten aller Art. Und wenn das nicht geschieht, ist das im Krieg um Talente so mühsam erkämpfte Plankton ganz schnell wieder weg.

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

© Matthias Stolla 2023

Das Potenzial steckt in der Vielfalt der Mitarbeiter

Individuelle Potenziale von Mitarbeitern nutzen

049: Vielen Menschen scheint der ferne Osten wirtschaftlich unschlagbar. Die Menschen dort sind viel eher bereit, sich in Kollektiven unterzuordnen. Was kann der Westen dem entgegensetzen? Eine ganze Menge: die bislang weitgehend ungenutzten Potenziale individueller Mitarbeiter. Hier verrate ich, wie’s geht.

Episode 49 zum Lesen

Das Potenzial steckt in der Vielfalt der Mitarbeiter

Das Potenzial steckt in der Vielfalt der Mitarbeiter

Viele Unternehmer schauen neidvoll nach Osten. Die Volkswirtschaften dort erscheinen ihnen schlagkräftiger.  Weil das Menschenbild ein anderes ist: Vor allem in Fernost hat das Kollektiv mehr Stellenwert als das Individuum. Mitarbeiter dort, sind eher bereit, sich als Teil eines großen Ganzen zu betrachten, verzichten eher auf Rechte, Freiheiten und Freizeit als ihre Kollegen im Westen. Dagegen erscheinen wir im Westen oft weniger leistungsbereit. Aber ist das wirklich so? Der Westen tut gut daran, sich auf seine Stärken zu besinnen: auf unser Menschenbild, das mehr auf Individualität und auf die speziellen Stärken des Einzelnen setzt. Das Potenzial steckt in der Vielfalt der Mitarbeiter. Das gilt es zu entfalten und zu nutzen.

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören? Bitteschön!

Das Potenzial in der Vielfalt erkennen

Nach einem Training hat mir ein Teilnehmer eine interessante Frage gestellt: „Funktioniert dein Training eigentlich in allen Kulturen?“ Ich hätte nur zu gerne mit einem klaren Ja geantwortet, aber ich bin überzeugt davon, dass das nicht stimmen würde.

Das CARE Training bietet Menschen grandiose Möglichkeiten, ihr individuelles Potenzial zu entfalten. Das funktioniert in Trainings mit Teams ebenso wie in Trainings mit vermischten Teilnehmern.  Der Kontext basiert darauf, dass Menschen lernen, sich selbst in ihrer ureigenen Individualität zu akzeptieren. Und nichts ist individueller als Emotionalität. In simplen Worten: CARE trainiert Menschen darin, ihre Emotionalität bewusst wahrzunehmen, sie klar und verantwortlich auszudrücken und – das Wichtigste – die damit verbundenen Qualitäten zu nutzen. Das Potenzial steckt in der Vielfalt.

Wo Gesichtswahrung unverzichtbar ist

Können Sie sich einen Chinesen, Japaner oder Koreaner vorstellen, der daran interessiert ist, seine Emotionen gegenüber Mitarbeitern und Kollegen klar

Das Potenzial steckt in der Vielfalt der Mitarbeiter.
Kollektive beziehen ihre Stärke aus der Gleichheit ihrer Mitglieder. Foto: pixabay/Matthias Wewering

auszudrücken? Ich auch nicht. Die Kultur in Ostasien ist eine andere. Die Menschen dort achten darauf, „ihr Gesicht nicht zu verlieren“. Und sie verstehen sich als Teil eines Kollektivs. Individualität hat in Fernost einen deutlich geringeren Stellenwert als hier bei uns.

Das Menschenbild im Westen ist deutlich mehr von Individualität geprägt. Wir wollen uns nicht einem gleichmacherischen Kollektiv unterordnen. Wir schätzen unsere Individualität als Wert an sich. Wir betonen gerne, dass wir ganz individuelle persönliche Charakterzüge und Vorlieben haben. Und das ist unser Vorteil: Das Potenzial steckt in der Vielfalt der Mitarbeiter.

Weniger Freiheit, mehr Unterordnung

In Ostasien ist vieles anders. Die Bereitschaft, sich im Kollektiv ein-, nötigenfalls sogar unterzuzuordnen ist generell größer. Der Wunsch nach persönlicher Freiheit ist dagegen weniger stark ausgeprägt, die Zahl der Urlaubstage oft deutlich geringer als hier im Westen.

Nicht wenige Menschen haben daher Angst um unseren dauerhaften wirtschaftlichen Erfolg auf dem globalen Markt. Laufen uns die Ostasiaten mit ihrer Disziplin, ihrem Korpsgeist und ihrer mitunter emotionsfreien Funktionalität am Ende den Rang ab?

Der Unterschied liegt im Menschenbild

Ich denke, genau das werden sie tun, wenn wir uns nicht auf den Kern unserer Kultur besinnen. Das Menschenbild im Westen ist stark geprägt vom Humanismus, also vom Menschenbild der griechisch-römischen Antike. Das Denken und Handeln legt Wert auf die Würde des Einzelnen, auf Menschlichkeit und auf individuelle Potenziale. Und genau darin liegt unsere Stärke. Das Potenzial steckt in der Vielfalt der Mitarbeiter.

Das Potentzial steckt in der Vielfalt der Mitarbeiter.
Das Menschenbild im Westen ist geprägt von der Philosophie im antiken Griechenland. Foto: pixabay/timeflies1955

Ungenutzte Stärken nutzen

Diese Stärke nutzen wir leider viel zu selten. Tatsächlich verstehen wir sie oft als Schwäche gegenüber den vermeintlich leistungsstärkeren Kollektiven im Osten.

Das ist ein Fehler.

Wenn Potenziale zusammenwirken

Die Stärke des Ostens speist sich aus der Effizienz der Masse. Die Stärke des Westens liegt in der Vielfalt der individuellen Potenziale und in der Synergie ihres Zusammenwirkens begründet. In einem wahrhaftigen Team trägt jeder Einzelne trägt mit seiner individuellen Kreativität, seinen Impulsen und seiner Persönlichkeit dazu bei, Herausforderungen zu meistern. Das Potenzial steckt in der Vielfalt der Mitarbeiter.

CARE entfaltet individuelle Potenziale

Das funktioniert allerdings nur, wenn wir es uns erlauben, diese Potenziale wahrzunehmen und zu nutzen. Und genau da kommt das CARE Training ins Spiel. Und das funktioniert so:

Susanne hat CARE for Teams gebucht. Das Training dauert zweieinhalb Tage und hilft Teilnehmern dabei, ihr individuelles Potenzial als unverzichtbare Komponente eines Teams zu erkennen und zu entfalten. Sie lernen, sich selbst und gegenseitig mit Akzeptanz zu begegnen. In Susannes Team war genau das zuvor nicht der Fall: „Wir haben so viele unterschwellige Konflikte, die behindern unsere Zusammenarbeit“, hatte sie vor dem Training erklärt, „keiner spricht an, was wirklich Sache ist“.

Emotionen, die keiner ansprechen will

Im Training zeigt sich, dass viel emotionaler Druck im Raum ist. Nur will den niemand ansprechen. Susanne erwartet Leistung, wirkt ungeduldig und ärgerlich, Ute zieht sich zurück, Vanessa ist erkennbar den Tränen nahe, Werner wirkt zunächst unbeteiligt, Maximilian bleibt zynisch und überheblich, und Sven will von Gefühlen gar nichts wissen.

Jeder macht sein Ding, keiner ist begeistert oder mit Leidenschaft bei der Sache, und keiner fühlt sich wirklich wohl in diesem Team, das allenfalls ein Pseudo-Team ist. Im Training erkennen das alle, denn jeder weiß, dass sich keiner zu tun traut, was nötig wäre: aussprechen, was in einem vorgeht. „Wir sind vorne herum freundlich, aber hintenrum zeigen wir uns den Finger“, sagt Susanne.

Das Potenzial steckt in der Vielfalt der Mitarbeiter.
In Pseudo-Teams halten Menschen sich gegenseitig auf Abstand. Foto: pxabay/Arek Socha

Wenn Menschen gar nichts fühlen wollen

Sven stellt klar: „Ich will bei der Arbeit gar nichts fühlen, weil ich diese Gefühle sonst mit nach Hause nehme. Deshalb ist es mir lieber, wenn mir die Leute hier… egal sind.“ Svens letzter Satz hallt im Trainingsraum nach und sorgt für einen kleinen Schock. Vanessa kommt ihren Tränen noch ein Stück näher, aber noch keiner will mitteilen, was er fühlt.

Klar, von uns wird nicht erwartet, dass wir unsere Kollegen heiraten oder lieben. Darum geht es auch nicht. Aber ist es gut für ein Team, wenn wir uns gegenseitig egal sind? Immerhin verbringen wir im Laufe einer Arbeitswoche oft mehr Zeit mit unseren Kollegen als mit unseren Familien.

Sven wirkt nachdenklich.

Werner ist der erste, der sich traut: „Das hier ist genau das, was wir als Team brauchen.“ Das überrascht alle, denn Werner hatte zuvor fast gar nichts gesagt. Sven folgt nach und lässt sich auf eine Übung ein: Susanne stellt sich einen Timer und wird ihn alle 30 Minuten fragen, was er fühlt. Sven wird dabei zwischen den vier Grundgefühlen Ärger, Trauer, Angst und Freude unterscheiden.

Was ein Team bremst und was es in Bewegung bringt

Im weiteren Verlauf des Trainings zeigt sich, welche Dynamik dafür sorgt, dass Susannes Team bislang nur ein Pseudo-Team ist. Aber zuerst kann Vanessa ihre Tränen nicht mehr zurückhalten. „Alle kommen zu mir, heulen sich aus und schimpfen über die anderen“, schluchzt sie. Vanessa ist der Seelenmülleimer des Teams. Sie hört sich alles an, tröstet alle, die zu ihr kommen, und bleibt doch mit deren unerlösten Emotionen allein.

Warum Retter keine Konflikte lösen

Vanessa hat zunächst kein Interesse daran, ihre Verantwortlichkeit in diesem Drama anzuerkennen. Es dauert ein wenig, bis sie bereit ist. Vanessa ist die

Das Potenzial steckt in der Vielfalt der Mitarbeiter
Die Chance des Westens liegt darin, individuelle Potenziale zu nutzen. Foto: pixabay/Gerd Altmann

Retterin im Team. Sie formuliert es drastischer: „Ich bin der Eimer, in den sich alle auskotzen.“ Aber sie hat auch einen Gewinn daraus: Vanessa wird als „die gute Zuhörerin“ wahrgenommen. Nur  trägt sie eben auch dazu bei, dass das Team nicht zusammenwächst: Sie nimmt ihren Kollegen emotionalen Druck und verhindert so, dass sie ihre Konfliktpartner direkt ansprechen.

Als das klar ist, kommt Bewegung in die Sache.

Positiv denken allein hilft nicht

Vanessa ist ein sehr empathischer Mensch. Sie nimmt Anteil am Seelenschmerz ihrer Kollegen. Und sie macht sich Sorgen um die Zukunft ihres Teams. Im Kontext des CARE Trainings bedeutet das: Vanessa fühlt Angst. Ihre Freude am Job hat sie zuletzt kaum noch gespürt. Positiv denken allein hilft da nichts, Vanessa braucht etwas anderes: ihren Ärger. Allerdings weiß sie zunächst noch nicht wozu.

Abgrenzung ist gefragt

Ihren Ärger will Vanessa gar nicht spüren. Und doch ist es genau dieses Gefühl, das ihr Entscheidendes ermöglicht: Abgrenzung – vom Seelenschmerz ihrer

Kollegen und vor allem von ihrer Rolle als Seelenmülleimer. Sie wird eine gute Zuhörerin bleiben, aber sie wird künftig auch Grenzen setzen.

Werner ist begeistert: „Das brauchen wir alle.“ Der Senior des Teams wünscht sich ein Team ohne unterschwellige Konflikte: eines, in dem Offenheit und Verbundenheit mehr als nur Worte sind; ein vertrauensvolles und krisenfestes Team.

Aus dem Pseudo-Team wird ein Team

Seine Mitteilung bewirkt etwas bei Sven. Zunächst kann er nicht klar beantworten, was ihn Susanne wieder einmal fragt: „Was fühlst Du, Sven?“ Er weiß es nicht. Angst und Ärger schließt er diesmal aus, Freude vielleicht oder doch eher Trauer. Es ist eine Mischung: Sven ist berührt. Er erkennt, welche Veränderung emotionale Bewusstheit und Offenheit mit sich bringen. Das Pseudo-Team bewegt sich in Richtung Team. Sven erkennt, dass es seine alte Entscheidung, auf emotionaler Distanz zu bleiben, ihren Preis hatte: fehlender Zusammenhalt.

Coole Checker bleiben lieber auf Abstand

Sein Kollege Maximilian ist zurückhaltender. Er tarnt seine Angst vor der Nähe mit trockenen Sprüchen und theoretischen Erklärungen. Aber lässt es auch zu, sich dabei ertappen zu lassen. „Du bist mir ein paar Mal richtig auf den Sack gegangen“, wird er am Ende des zweiten Tages zum Trainer sagen, „aber du hast in allem Recht gehabt“. Maximilian hat verstanden, dass er sich nur entwickeln kann, wenn er nicht laufend den coolen Checker markiert.

Warum Nein sagen entscheidend ist

Ute ist eine ganz Liebe. Sie spielte im größten unterschwelligen Konflikt des Teams eine Schlüsselrolle: das Opfer. Abgrenzung und Nein sagen sind nicht ihre Stärken. Sie will auch die praktische Übung dazu nicht machen. Um ein Haar hätte sie gar nicht bemerkt, dass ihr Nein dazu klar und deutlich war: eine eindeutige Grenze. So eine hatte sie zuvor noch nie gezogen.

Warum Führungskräfte Angst haben müssen

Susanne, die Teamleiterin hat kein Problem damit, ihren Ärger zu äußern und zu nutzen. Die Frau spricht Klartext. Manchmal aber fehlt ihr die Angst davor, zu

Das Potenzial steckt in der Vielfalt der Mitarbeiter.
Akzeptanz ist der Schlüssel zur Entfaltung individueller Potenziale im Team. Foto: Great Growing Up

hart zu sein. Angst ist das Gefühl, das sie am wenigsten mag. Im Training erfährt sie, dass Angst, wie alle Grundgefühle, zwei Seiten hat: eine destruktive, die uns lähmen und schwächen kann. Aber auch eine konstruktive, die uns achtsam und tatsächlich auch mutig machen kann.

Bewusst handelnde Menschen entfalten ihr Potenzial

Die Teamleiterin erkennt ihr Team am Ende des Trainings kaum wieder. Alle wollen eine Fortsetzung des Trainings. Susannes Resümee: „Ich sehe aktuell schon, wie die Kollegen die Inhalte umsetzen und ich hoffe, dass es auch langfristig den gewünschten Effekt bringt und wir alle wieder ein bisschen näher zusammenrücken 😊“. Das Potenzial steckt in der Vielfalt der Mitarbeiter. CARE wirkt, weil wahre Teams emotional bewusste Menschen brauchen, die ihr individuelles Potenzial entfalten. Für alles andere reichen funktionale Kollektive.

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

© Matthias Stolla, Great Growing Up 2022

Was Mitarbeiter krank macht

Psychische Krankheiten nehmen zu

Karin Weyrich: Also du machst das halt auf deine Art. Das heißt, wenn jetzt eine Firma  zu dir kommt und sagt, bei uns sind immer 40 Prozent krank, dann gehst du nicht zu den Leuten nach Hause ins Krankenzimmer, sondern du sprichst die Verantwortlichen an. Also du sprichst mit den Verantwortlichen, mit dem Gruppenleiter, mit den Abteilungsleitern und instruierst sie erst einmal, wie sie eine Gesprächsführung machen mit den Leuten, dass sie praktisch zuhörend fragen. Du sprichst nicht mit den Leuten, die sich verweigern. Also du gehst dann diesen Weg. Und wenn eine Firma kommt und hat so viel kranke Leute, dann ist ja sehr viel im Argen. Da ist ja viel zu tun, denke ich mir.

Wenn die Kultur nicht stimmt

Psychische Krankheiten sind auf dem Vormarsch. Foto: Małgorzata Tomczak/pixabay

Matthias Stolla: Da gibt es ja nur zwei Möglichkeiten: Entweder ist da irgendwas physisch ungesund. Dann werden die Leute physisch krank. Aber in der Regel ist es ja nicht so. In der Regel ist es so, dass die Kultur nicht stimmt, die Atmosphäre nicht stimmt, der Umgang mit den anderen nicht. Und das letzte Mittel, das viele Mitarbeiter sehen oder das vorletzte vor der Kündigung, ist wirklich: Ich lasse mich krankschreiben. Und bei vielen ist das auch so: Die sind wirklich krank. Der Anteil der psychischen Erkrankungen an den Fehlzeiten in Unternehmen in Deutschland wächst von Jahr zu Jahr. Schneller als alle physischen Krankheitsbilder. Die Leute sind kaputt, wir erfinden ja auch immer wieder mal neue Worte: Burnout.

Was Menschen ausbrennt

Die Leute sind ausgebrannt. Und nach meiner Beobachtung nicht durch die Arbeit selbst. Sondern weil sie nicht in der Lage sind, für sich zu sorgen. Sei es, indem Sie sagen: "Chef, wie wär's denn auch mal mit ein bisschen Anerkennung?" Da rede ich übrigens nicht von Geld. Ich rede von authentisch, glaubhaft vermittelter Wertschätzung.

Oder: "Chef, sorry, Jetzt ist mal gut. Ich kann das heute nicht auch noch erledigen." Menschen, die das nicht können, landen im Burnout. Das ist das gleiche Bild wie bei Mobbing-Opfern.

Abgrenzung ist gesund

Wenn ich nicht in der Lage bin zu sagen "Jetzt reicht's" - das führt in den Burnout. Und das macht Menschen krank. Genauso wie ein Chef, der sich benimmt wie offene Hose, der einen demütigt oder abblitzen lässt oder seine Missachtung zeigt - das treibt Menschen in die psychische Krankheit.

Persönlichkeitsentwicklung sichert den Erfolg

Karin Weyrich: Das heißt, deine Coachings, deine Arbeit mit den Leuten in der Firma zielt darauf ab, dass die Kommunikation wieder gesund wird. Jeder einzelne wächst daran für sich persönlich. Jeder einzelne Mitarbeiter geht in Richtung Selbstermächtigung. Verstehe ich das so richtig?

Matthias Stolla: Absolut. Es geht um Persönlichkeitsentwicklung. Ich kenne große Unternehmer hier und bei uns in der Region - wir hier im beschaulichen Hohenlohe nennen uns ja die Region der Weltmarktführer, weil wir ganz viele Weltmarktführer unter uns haben etwa in der Befestigungstechnik, Ventilation, Elektromotoren oder Verpackungen. Da gibt es sogenannte Cluster hier.

Ohne geht's auf Dauer nicht

Und ich kenne Unternehmer von diesen Weltmarktführern, die ganz klar sagen: Persönlichkeitsentwicklung ist Teil unseres wirtschaftlichen Erfolges. Weil es ohne dauerhaft nicht funktioniert. Viele Unternehmen, die nicht in den Ballungszentren angesiedelt sind, haben erhebliche Schwierigkeiten, qualifiziertes Personal zu rekrutieren.

Auf dem flachen Land - das ist einfach für viele Menschen nicht so attraktiv, vor allem nicht für gut bezahltes Führungspersonal. Wenn du da nicht punkten kannst mit einer top Unternehmenskultur, wo der Mitarbeiter weiß: Wow, da bin ich Minimum acht oder vielleicht auch mal zehn oder 15 Stunden am Tag drin, ich will da Freunde haben, ich will Spaß an meiner Arbeit haben. Ich will morgens gerne zur Arbeit fahren. Was hat ein Unternehmen davon, wenn die Mitarbeiter keinen Bock haben, morgens zur Arbeit zu fahren?

Von der Entwicklung hängt alles ab

Das ist doch kein Gewinn. Das ist doch Geldvernichtung. Es geht darum, eine Kultur zu erschaffen, wo die Leute sagen: Heute wird es wieder cool. Es geht eben nicht nur darum, dass es die Gesamtbilanz ist, dass der Umsatz wächst. Da geht es auch darum, dass ich mich als Mitarbeiter menschlich weiterentwickele. Davon hängt alles ab.

Unterforderung beenden

Karin Weyrich: Es gibt ja in manchen Unternehmen Leute, die sind unterfordert. Er sitzt an seinem Platz und hat Fähigkeiten und Talente, die er nicht einsetzen kann auf dieser Position. Bist du da jemand, der das sieht und erkennt und dann Vorschläge macht, welche Position oder welcher Aufgabenbereich diesen Mitarbeiter mehr erfüllen könnte?

Matthias Stolla: Wenn ich danach gefragt werde vom Führungspersonal, dann tue ich das. Es gibt zwei Richtungen, aus denen sich so das Phänomen, das du beschreibst, beobachten lässt. Einmal aus der Richtung des Mitarbeiters. Es kann sein, dass solche Menschen klein spielen. Dass sie möglicherweise kein allzu ausgeprägtes Selbstwertgefühl haben und sich ihrer eigenen Fähigkeiten, ihres eigenen Potenzials überhaupt nicht bewusst sind. Das beobachte ich leider oft bei jungen Menschen.

Potenzial erkennen

Gerade bei Azubis. Und ich werde immer wieder von meinen Kunden gefragt: Was siehst du denn in dem und dem der? Und bei der sehen wir z.B. echte Führungsqualitäten, siehst du das auch so, Matthias? So etwas geschieht immer wieder. Ich kann mich auch an einem einen Teilnehmer in einem meiner allerersten Trainings erinnern. Da wusste ich am Tag 1 schon, dieser junge Mann könnte mal meinen Job machen. Weil er so anders angesprungen ist auf Training und es mitgetragen hat.

Der hat inzwischen schon Videos mit mir produziert. Er war schon als Praktikant auf Trainings mit dabei und ist in seinem Unternehmen ein hochgeschätzter Mitarbeiter und Sympathieträger.

Die zweite Richtung, aus der man beobachten kann, dass jemand unterfordert ist, ist es aus der des übergeordneten Miteinanders, der Führungsperson.

Und da ist es oft auch ein Problem von mangelndem Selbstwertgefühl. Wenn die Führungskraft ein Problem damit hat, dass jemand anderes unter ihr wachsen könnte, dann könnte auch das die Ursache dafür sein, dass jemand sein Potenzial nicht auslebt.

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

© Matthias Stolla, Great Growing Up, 2021

Wie man Mitarbeiter für Veränderung gewinnt

Wie schaffe ich es als Führungskraft, Mitarbeiter bei Veränderungen nicht nur mitzunehmen, sondern sie beispielsweise für Fusionen oder für die Einführung neuer Strukturen und Produkte zu begeistern? Grundsätzlich gibt es zwei Wege, mit so einschneidenden Zäsuren, die große Veränderungen mit sich bringen, umzugehen. Beide zeigen, wie man Mitarbeiter für Veränderung gewinnt.

Einer davon ist sehr bequem, der andere führt zum Ziel. Ich will versuchen, beide vorzustellen. Karin Weinrich hat mir dazu schlaue Fragen gestellt und ich habe versucht, einigermaßen schlau darauf zu antworten.

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören? Bitteschön!

Fusionen machen Angst

Karin Weyrich: Viele Firmen tun sich zusammen, fusionieren. Hattest du so etwas auch schon, dass zwei verschiedene Firmen fusionieren, und es gibt dann ganz viele Ängste bei den Mitarbeitern. Wer fliegt raus? Welche Produktpalette bleibt? Welche wird abgesetzter? Oder welche Dienstleistung? Hattest du so was schon? Ist das ein richtig dynamischer Kram, so eine Fusionierung?

Matthias Stolla: Also eine heiße Fusionierung, wo es um sowas ging, hatte ich noch nicht. Aber ich arbeite mit einem Unternehmen zusammen, das aus einer Fusion entstanden ist. Und das sind Produktionsstandorte in Bayern und in den Niederlanden und in Belgien. Und da geht es schon darum, wie begegnet man sich? Wie begegnen sich die Belgier und die Holländer und die Deutschen? Die sind eher die  Senior-Partner, die Belegschaften in den Benelux-Ländern begreifen sich eher als Juniorpartner.
Das sind sie auch, was die Personalstärke anbelangt. Die wollen natürlich nicht unter die Räder kommen. Da ist es besonders wichtig, zu wissen, wie man Mitarbeiter für Veränderung gewinnt

Mentalität macht den Unterschied

Wie man Mitarbeiter für Veränderung gewinnt. Great Growing Up.
Veränderungen machen vor allem eines: Angst. Und sie ermöglichen etwas: Mut. Foto: Gerd Altmann/pixabay

Und dann gibt es unterschiedliche Mentalitäten. Die Holländer gehen mit Hierarchie ganz anders um als wir Deutsche. Zu mir hat erst neulich an der Geschäftsführer vom Unternehmenssitz in den Niederlanden gesagt: Für uns Holländer ist Wahrheit wichtiger als Hierarchie.

Da sind wir Deutsche vielleicht noch nicht so weit, weil wir einfach eine andere Tradition, eine andere Geschichte haben. Ich erlebe das schon in Unternehmen, dass viele Menschen, wenn sie in der Hierarchie weiter unten angesiedelt sind, viel schlucken. Viel Ärger schlucken und keine Widerworte machen und ja. Wenn ich jetzt den Mund aufmache,  krieg ich vielleicht noch mehr Ärger. Ich werde wirklich gebucht, um diesen Mitarbeitern den Mund zu öffnen. Weil Unternehmen wissen wollen, wie  man Mitarbeiter für Veränderung gewinnt.

Umgang mit Hierarchie

Menschen für Veränderung gewinnen. Mit Great Growing Up geht das.
Nicht alle haben den gleichen Umgang mit Hierarchien. Foto: ejaugsburg/pixabay

Bei den den Holländern, den Belgiern und den Deutschen, da geht es einfach auch darum an, dass sie  lernen, gegenseitig in ihren Ängsten mit ihren Ängsten zu begegnen. Aber auch darum, dass die Holländer ein bisschen begreifen, dass man einen deutschen CEO vielleicht nicht gleich mit der schlimmsten Frage zu Beginn konfrontiert.

Die Deutschen wiederum dürfen schon auch von den Holländern ein bisschen lernen, dass nicht alles immer so strikt nach Hackordnung gehen muss. Und es ist sehr spannend, so einen Prozess zu begleiten, Das macht schon sehr viel Spaß, und da lerne ich auch sehr viel.

Struktur und Veränderung

Karin Weyrich: Hattest du auch schon mal, dass eine Firma ein neues Produkt hinzunehmen will? Die Mitarbeiter fürchten sich vor dieser neuen Dienstleistung oder vor dem neuen Produkt. Hattest du so eine Situation schon?

Matthias Stolla: Also nicht direkt ein neues Produkt, aber wenn es um strukturelle Veränderungen geht in Unternehmen. Das erlebe ich schon sehr oft, immer wieder. Wenn zwei Abteilungen zusammengelegt werden, da ist ja die Hölle los. Das ist ja fast noch schlimmer als ein EDV-Update, davor haben ja auch alle Angst. Mit Recht übrigens. Das geht ja auch meistens schief.

Wie ist die Hackordnung?

Das Zusammenlegen von Abteilungen zu begleiten. Das mache ich auch. Das ist auch  ein sehr spannender Prozess, weil da natürlich Menschen aufeinander stoßen, die noch nicht als Abteilung miteinander mehr oder weniger gut funktioniert haben. Da scannt erst einmal jeder jeden ab: Wie ist denn bei denen die Hackordnung, und wo stell ich mich da dazwischen? Wo gehöre ich hin?

Das sind alles Prozesse, die laufen normalerweise eher unbewusst und im Verborgenen. Gerade auch, wenn man nicht weiß, wie man Mitarbeiter für Veränderung gewinnt. Mich bucht man, um diese Prozesse bewusst zu gestalten, damit keiner zu kurz kommt, aber damit auch keiner  irgendwo landet in einer Hierarchie, wo er nichts zu suchen hat, wo er nicht hingehört, weil er da nicht hinpasst.

Wenn Arbeit krank macht

Wie man MItarbeiter für Veränderung gewinnt. Mit Great Growing Up.
Wenn die Arbeit krank macht, wird es Zeit etwas zu verändern. Foto: Sam Williams/pixabay

Karin Weyrich: Das hört sich gut an, denn da wissen manche Firmen wirklich nicht, wie sie damit umgehen sollen. Damit nicht alle krank werden, weil sie so viel Angst haben. Es gibt ja auch Firmen, in denen entweder eine hohe Fluktuation herrscht, oder es sind viele Leute krank. Hast du da auch Ansätze,  wenn jetzt viele nie da sind, und die Geschäftsleitung oder die die Verantwortlichen wissen nicht, was sie da machen können? Hast du da Ideen?

Matthias Stolla: Es beginnt und endet immer mit dem Wort Verantwortung. Wenn ein Unternehmen feststellt, wir haben einen überdurchschnittlich hohen Krankenstand, dann gibt es im Prinzip zwei Möglichkeiten, damit umzugehen. Eine eher unbewusste oder unverantwortliche. Das wäre dann zu sagen: Naja, das ist halt eine faule Bande, die haben keinen Bock.

Wie man Mitarbeiter für Veränderung gewinnt - mit Verantwortung

Oder ich frage mich als Unternehmensleitung: Was ist denn eigentlich mein Anteil an der Geschichte? Diese Frage ist  immer unbequem. Die ist im privaten Kontext, wenn ich einen Konflikt mit der Ehefrau oder mit einem Freund oder mit der Verwandtschaft ist. Dann  ist diese Frage genauso unbequem wie im  Unternehmen. Blöd nur, im Unternehmen kostet sie deutlich mehr Geld in der Regel.

Wenn ich mir diese Frage stelle: Wie kann es denn sein, dass so viele Mitarbeiter krank machen? Überdurchschnittlich viel. Dann wäre es doch mal interessant, mit Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen. Wenn das aber schon der Fall ist, dieser hohe Krankenstand, dann kann ich nicht einfach davon ausgehen, dass so ein Mitarbeiter auf eine E-Mail offen und ehrlich antwortet. Oder der Chef fragt in der Betriebsversammlung: So Leute, jetzt möchte ich mal wissen, warum seid ihr hier so oft krank. Hallo?

Warum keiner den Mund aufmacht

Wie man Mitarbeiter für Veränderung gewinnt. Mit Great Growing Up.
Wenn Mitarbeiter schweigen, heißt das nicht, dass alles in Ordnung ist. Foto: Victoria Borodinova/pixabay

Was werden denn die Mitarbeiter sagen? Weil du dich immer wie ein Arsch verhältst? Das wird kein Mensch sagen. Weil sie hier null Wertschätzung gibt, wird auch keiner sagen. Weil hier eine Mobbing-Kultur herrscht? Oder weil wir hier ausgebeutet werden? Weil es kein Miteinander gibt, sondern nur ein Gegeneinander? Das wird kaum einer sagen. Vielleicht  extrem mutige Ausnahmen,

Das Gros der Mitarbeiter wird sich doch erst dann äußern, wenn es merkt, Hoppla, hier wird mir zugehört und ich kann auch mal sagen, was mir stinkt, ohne dass ich davon ausgehen muss, dass ich es büßen muss. Und dann kommen wir wieder an den Punkt, über den wir grad vorhin schon mal gesprochen haben. Dann sollte so eine Führungsperson erst mal lernen, wie  geht dienendes Zuhören, erwachsenes Zuhören. Nämlich ohne Rechtfertigungen, ohne Erklärungen. Das braucht sie, wenn sie lernen will, wie  man Mitarbeiter für Veränderung gewinnt

Wie man Mitarbeiter für Veränderung gewinnt - mit schlauen Fragen

Wenn ich von meinen Mitarbeitern wirklich wissen will, was fehlt euch denn? Dann gibt es etwas viel schlaueres als zu fragen: Warum seid ihr so oft krank? Viel schlauer wäre es zu sagen: Leute, ich bin echt interessiert. Wie geht es euch? Lasst mich mal wissen, was euch gefällt. Aber vor allem auch, was euch nicht gefällt. Wenn dann der Mitarbeiter sagt Mir stinkt es, dass hier so viel gemobbt wird und das erste, was mir einfällt, ist, das kann ja gar nicht sein. Also da übertreibst du, das kann ich mir überhaupt nicht vorstellen. Oder sag mir mal, wer das ist, dann gebe dem gleich mal eins auf die Mütze. Dann kann ich es mir schenken. Es geht tatsächlich darum, die Mitarbeiter quatschen zu lassen. Das ist wichtig, um zu lernen, wie man Mitarbeiter für Veränderung gewinnt

Mutige Azubis

Ich war mal bei einer Firma bei einem Logistikunternehmen in Nürnberg. Da war irre schlechte Stimmung unter den Azubis. Die Schulung fand statt im Firmengebäude. Das waren alles 15- bis 16-jährige angehende Berufskraftfahrer, Lagerleute, Logistikleute, die ja in der Regel nicht den höchsten Bildungsabschluss haben. Das müssen wir ganz ehrlich sagen, die auch oft nicht die Traute haben zu sagen, so jetzt rede ich hier mal darüber, wie es mir geht.

Wie man Mitarbeiter für Veränderung gewinnt. Mit Great Growing Up.
Es braucht Mut, sich zu zeigen und den Mund aufzumachen. Foto: pixabay

Es hat mich viel gekostet und es hat lange gedauert, sie dazu zu bringen, dass sie den Mund aufmachen. Und irgendwann habe ich ihn vorgeschlagen: Also, wir sind hier bei euch in ihren Unternehmen. Wir machen jetzt für eine Viertelstunde Pause. Ich latsche rüber zur Ausbildungsabteilung. Ich hole eure Ausbildungsleiterin. Die setzen wir sie in den Raum an die Stirnseite. Alles, was sie zu tun hat, ist zuzuhören. Und jeder von euch, der den Mut hat, dorthin zu stehen und zu sagen, was ihm stinkt, latscht vor und tut es.

Ängste, die Wachstum blockieren

Heillose Panik im Raum! Oh Gott, nein, das tun wir nicht, das machen wir nicht. Da fliege ich raus! Da verliere ich meinen Job! Ich habe Ihnen hoch und heilig versprochen, dass das nicht passieren wird. ich habe mir die Ausbildungsleiter Regel geholt und habe sie gefragt, ob sie mein Versprechen mit unterschreibt. Und das hat sie getan. Und dann saß die da vorne und du kannst dir nicht vorstellen, wie berührend es war, ich sage es jetzt mal einfach ungeschönt, so einem verschüchterten, schlaksigen, 16-jährigen jungen Kerl zu sehen, wie er heftig atmend da vormarschiert, sich auf diesen Stuhl setzt und sagt: "Ich möchte  etwas sagen, das mir nicht gefällt." Seinen ganzen verdammten Mut zusammennimmt und das tut. Das war wirklich unglaublich. Das zeigt, wie man Mitarbeiter für Veränderung gewinnt.

Mut, der Wachstum ermöglicht

Ein Teil von diesen Azubis schreibt mir heute noch immer wieder mal. Die sagen: "Das  hat so viel für mich verändert. Seither habe ich nicht mehr das Gefühl, ich bin der letzte Arsch, der alles machen muss und jeden Scheiß schlucken muss. Sondern ich bin es wert, für mich hinzustehen. Und ich darf auch sagen: Leute, jetzt es mal genug." Und das darf man.

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

© Matthias Stolla, Great Growing Up, 2021

Ärger schafft Klarheit - und Profit. Great Growing Up.

Ärger schafft Klarheit – und Profit

Ärger schafft Klarheit - und Profit. Great Growing Up.
Wer seinen Ärger nutzt, kann sagen, wo es lang geht. Foto: pixabay/truthseeker08

"Für mich sind in diesem Training Entwicklungswunder durch die Nutzung unserer Emotionen geschehen", hat eine Teilnehmerin nach dem Training zu mir gesagt. Tatsächlich gehen Teilnehmer in meinen Trainings erstaunliche Entwicklungsschritte. Zum Beispiel wenn Sie beginnen, das Gefühl Ärger zuzulassen und verantwortlich zu nutzen. Dann erleben sie: Ärger schafft Klarheit - und Profit. Das dient dem Teilnehmer und dem Unternehmen. Karin Weyrich wollte im Interview wissen, wie ich das im Training erreiche.

Diese Episode lieber als Podcast hören? Bitteschön!

Karin Weyrich: Machst Du in deinen Trainings  auch so Rollenspiele?

Matthias Stolla: Ja, das mache ich natürlich. Aber in der Regel erst so nach einem halben bis einem ganzen Tag. Ich investiere schon auch ein Stück weit Zeit darin, das Vertrauen zu gewinnen. Ich brauche das Vertrauen der Menschen, mit denen ich arbeite. Und junge Leute haben genauso wenig Bock drauf, sich zu blamieren wie ältere Menschen. Das wollen die nicht. Die wollen nicht bloßgestellt werden.

Das Vertrauen gewinnen

Und sie wollen sich deshalb auch erst mal nicht zeigen. Die finden es sogar erst einmal nachgerade uncool, wenn sie vielleicht einmal traurig sind und ihnen eine Träne aus dem Auge kullert. Sie finden es noch uncooler, wenn sie einräumen und drüber sprechen, dass ihnen etwas Angst macht. Und viele finden auch Herumschreien und Wütend sein überhaupt nicht cool. Ich arbeite dran, dass ich das Vertrauen der Menschen gewinne und dass sie zueinander immer mehr Vertrauen fassen.

Schritt für Schritt zur Offenheit

Das gelingt, indem ich gezielt Schritt für Schritt kleine Übungen mit ihnen mache und viel inhaltlichen Input liefere. So, dass Sie nach einiger Zeit, spätestens aber am Beginn des zweiten Tages, in der Lage sind, offen und frei darüber zu kommunizieren, was sie freut, was sie ärgert, was ihnen Angst macht und was sie traurig macht. Und sie reden nicht nur drüber. Sie zeigen es. Und da passieren verrückte Sachen, das kann ich dir sagen.

Menschen, die ihren Ärger verdrängen

Karin Weyrich: Das ist wirklich stark. Das schaffst Du nach ein, zwei Tagen?

Matthias Stolla: Es gibt immer Leute in den Trainings, die preschen vor. Solche Teilnehmer erkennen schnell: Das ist was für mich, da krieg ich etwas, das ich nicht nur im Job gut nutzen kann. Es ist auch für Zuhause, für die Beziehung, für den Umgang mit den Eltern gut. Das ist toll. Ich brauche solche Leute im Training. Aber es gibt auch immer wieder welche, die sagen: „Nein, ich sage nicht, wenn ich ärgerlich bin. Das ist uncool. Mache ich nicht. Mich ärgert sowieso gar nichts.“ Für solche Menschen ist es wichtig zu erfahren: Ärger schafft Klarheit – und Profit.

Jobs, die keiner machen will

Ärger schafft Klarheit - und Profit. Great Growing Up.
Wer seinen Ärger verdrängt, wird leicht zum Mobbing-Opfer. Foto: pixabay/Tumisu

Oft sind das die Gleichen, die dann tatsächlich immer die Arbeiten machen müssen, auf die sonst keiner Bock hat. Es sind nicht selten die, die gemobbt werden. Es sind ganz oft die, die immer Ja sagen, obwohl sie eigentlich Nein sagen würden. Und es sind oft die, denen es unglaublich schwerfällt, Entscheidungen zu treffen.

Teilnehmer, die sich verweigern

Ich erinnere mich an eines meiner ersten Trainings. Da gab es einen Teilnehmer, der hieß so wie ich:  Matthias. Der konnte partout nicht klar Ja oder klar Nein sagen. Er hat immer alles relativiert. Und er hat sich dem Training lange verweigert. Es hat es wirklich den ganzen ersten Tag gebraucht und dem Abend, an dem wir zusammen einen Film anschauen und danach noch beieinander sitzen, ein bisschen ratschen.

Plötzlich klare Antworten

Am nächsten Morgen nach der Einführungsrunde frage: „Matthias, möchtest du etwas üben für deinen Ärger?“ Und er steht auf und sagt Ja. Vor allem die Mädels in der Runde fällt die Kinnlade runter. Weil die noch nie erlebt haben, dass ihr Azubikollege Matthias, auf eine Ja-Nein-Frage mit Ja antwortet. Klipp und klar. Und dann machte er ein paar Übungen und war fortan in der Lage zu sagen: Stopp, ich will das so nicht. Oder: Moment, das kann ich so nicht machen, ist zu viel. Und der Witz ist, dass mich Unternehmen buchen, weil sie genau das wollen. Sie sind unsicher, weil sie nicht wissen, trauen sich unsere Azubis auch mal zu sagen, wenn es zu viel ist oder schlucken die einfach alles? Und dann buchen sie mich und das finde ich großartig. Weil sie wissen: Ärger schafft Klarheit – und Profit.

Die Fähigkeit Nein sagen zu können

Karin Weyrich: Faszinierend! Diese neue Unternehmenskultur ist ja doch verbreiteter als ich vermutet habe.

Matthias Stolla: Nun ja, es gibt auch andere Unternehmen. In der Regel merke ich nach zwei Minuten im Gespräch: „Okay, die hören mir zu, aber eigentlich wollen sie weg oder sie wollen, dass ich gehe.“ Aber sie sind nicht in der Lage zu sagen, Herr Stolla, das ist nichts für uns. Witzigerweise ist genau das ein Zeichen dafür, dass das Training doch etwas für Sie wäre. Weil sie nicht in der Lage sind, klar Nein zu sagen. Aber es gibt eben Unternehmen, die haben kein großes Interesse daran.

Potenzielle Kunden und andere...

Ärger schafft Klarheit - und Profit. Great Growing Up trainiert die emotionale Intelligenz von Azubis.
Viele Ausbildungsbettriebe fördern die >Verantwortlichkeit von Azubis. Aber nicht alle. Foto: Gemü

Das hatte ich auch schon. Ich habe ein Unternehmen besucht und wurde durch die Azubi-Werkstatt geführt. Ich gehe da rein und sage, Hallo zusammen. Und alle Azubis schauen nur auf den Boden und murmeln: Hallo… Da wusste ich schon: „Okay, ich glaube das wird nicht mein Kunde.“ Weil die Kultur einfach eine andere ist. Und es tut mir leid um die jungen Leute. Aber ich kann halt nur arbeiten, wenn ich gebucht werde.

Hintergrund Jugendarbeit

Karin Weyrich: Ich kenne einige Azubis, die gar nicht zufrieden waren mit Ihren Jobs. Es ist toll zu wissen, dass Du so etwas machst.

Matthias Stolla: Ich komme ursprünglich aus der Jugendarbeit. Ich sage immer, ich bin ein alter Pfadfinder, und ich habe mit 14 oder 15 hab Jahren meine ersten Gruppen geleitet. Es war mir schon immer wichtig, etwas weiterzugeben, wirksam zu sein. Ich habe klein angefangen mit einer kleinen Pfadfindergruppe mit vielleicht acht Leuten. Und irgendwann waren es halt 70. Mit den Großen von denen bin ich nach Griechenland gezogen oder nach Norwegen. Wir haben uns das Land angeschaut und haben das alles selber organisiert. Da war kein einziger sogenannter Erwachsener dabei. Das war großartig.

Start der Trainer-Karriere

Irgendwann war ich dafür zu alt. Und dann habe ich gedacht: Was mache ich jetzt? Ich will mich noch nicht von dieser Arbeit verabschieden. Dann habe ich meine Nachfolger geschult. Jugendleiter-Schulungen habe ich gemacht. In Oberbayern. Viele Jahre grandiose Arbeit. Und danach bin ich fast übergangslos in die Trainerausbildung gerutscht.

Und bitte auch die Ausbilder...

Im Februar 2016 habe ich mich selbstständig gemacht, und arbeite seither hauptsächlich für Unternehmen. Und das Phantastische ist, dass ich wirklich angetreten bin mit Matthias Stolla, der Azubi Trainer. Ich machte das nur für Azubis, und schon mein zweiter Kunde hat mich kalt erwischt und sagt: „Ja, Herr Stolla, das gefällt uns, was Sie da vorhaben. Das finden wir prima. Aber sollten wir nicht erst einmal die Ausbilder darin schulen?“

Und dann habe ich angefangen, alle Ausbilder in diesem Unternehmen zu schulen und mache das auch weiterhin. Und auch alle Azubis. Das ist eine schöne Arbeit.

Resilienz trainieren

Karin Weyrich: Wie ist das, wenn ein Geschäftsführer zu dir kommt und sagt: Mein Laden der wirft einfach nicht genügend Gewinn ab. Mach da mal, dass der Umsatz sich verdoppelt. Ist das ein Kunde für dich?

Matthias Stolla: Ich glaube nicht, dass jemand mit diesem Ansatz zu mir kommt. Eher schon, dass jemand sagt: „Bein uns läuft es gut, aber wir wollen auch sicherstellen, dass wir gut funktionieren, wenn es mal nicht so gut läuft.“ Also Resilienz, trainieren, Umgang mit Krisen und den damit verbundenen Emotionen. Angst, Ärger, Trauer, Frust.

Arbeit mit Familienunternehmen

Oder es kommt jemand zu mir wie das bereits erwähnte Familienunternehmen. Die sagten: „Es funktioniert hinten und vorne nicht. Wir behindern uns gegenseitig als Geschäftsführung. Und die Mitarbeiter spielen uns gegeneinander aus. Da wird intrigiert und gelästert und manche erheben sich über andere.“ Und so jemand kommt zu mir. Aus der Erkenntnis: „Wenn wir so weitermachen, geht uns das Unternehmen kaputt.“

Und um das zu verhindern, holen Sie mich als Trainer ins Boot. Weil Sie wissen, wir müssen als Menschen miteinander funktionieren, sonst kriegen wir dieses Boot nicht mehr flott.

Berater-Horror

Ich glaube, es gibt andere Trainer oder Unternehmensberater, die gerufen werden, wenn es heißt „Hallo, wir würden gern unseren Umsatz verdoppeln auf Teufel komm raus. Wie machen wir das?“ Das kennt man ja, diese Horrorgeschichten. „Dann müssen wir halt Kosten einsparen und Mitarbeiter entweder triezen oder rausschmeißen.“

Das ist nicht meine Welt. An so etwas glaube ich nicht. Und dafür gebe ich mich auch nicht her. Allerdings bin ich schon auch jemand, der zum Beispiel Führungspersonal darin trainiert, sich von Mitarbeitern nicht auf der Nase herumtanzen zu lassen. Also, um es klar zu definieren: Ich bin nicht der, der Führungskräften beibringt, Mitarbeiter auszuquetschen. Aber ich bin schon der, der Führungskräften beibringt, klare Ansagen zu machen. Und konkrete Konsequenzen anzudrohen, sie dann aber auch umzusetzen, wenn gar nichts anderes hilft. Denn Ärger schafft Klarheit – und Profit.

Ärger schafft Klarheit und Profit - ganz konkret

Ich stehe für Klarheit. Ich möchte, dass ein Chef erleben darf, wenn er zu einem Mitarbeiter sagt „Ich möchte, dass du dieses so und so machst“, dass der das dann auch tut. Und er muss wissen, was er tun kann, wenn der Mitarbeiter sich nicht daran hält.

Mit solchen Situationen werde ich im Training konfrontiert: Eine Ausbilderin sagt: Ich habe da ein Problem, ich komme mit bestimmten Azubis nicht klar. Insbesondere mit Studenten. Und dann stellt sich raus: Die junge Frau hat selbst nicht studiert. Kein Problem, habe ich auch nicht.

Tanz auf der Ausbildernase

Ärger schafft Klarheit - und Profit. Great Growing Up.
Wer klare Grenzen setzen kann, tut sich leichter im Job. Foto: pixabay

Es gibt also immer wieder Studenten im Unternehmen, die das mitkriegen und es sie spüren lassen. Und ihr auf der Nase herumtanzen und sie nicht ernst nehmen. Da gibt's ja wunderbare subtile Methoden. Kleines Lächeln, Augen verdrehen, Seitenblicke. Diese Dinge kann man oft gar nicht so wirklich fassen. Aber sie wirken. Und dann fängt diese Mitarbeiterin im Training an zu weinen.

Das passiert übrigens oft. Sie fängt an zu weinen. Was toll ist, weil sie erlebt, in diesem Training ist niemand, der sie auslacht. Das passiert nicht. Und sie erfährt. Ich darf diesen Schmerz mitteilen. Und es ist ok, diesen Schmerz zu spüren. Wenn sie diese Erfahrung nicht macht, wird sie sich nie wirklich Hilfe holen, weil sie sich immer schämt. Und jetzt ist die Scham weg, weil sie merkt, niemand lacht mich aus.

Erkenntnis im Rollenspiel

Alle sind bei mir, die stehen um mich herum, sind für mich da. Sie unterstützen mich. Und dann kommt das Rollenspiel zum Einsatz. Ich lasse sie auswählen. Wer im Raum könnte denn für die zwei Studenten stehen, die dich immer so abtropfen lassen? Und dann spielen wir diese Situation. Und irgendwann sehe ich an bestimmten Körperbewegungen: Sie ist gar nicht traurig.

Melanie ballt die Fäuste

Ich nenne sie jetzt mal Melanie. Melanie ist gar nicht traurig, denn Melanie ballt immer wieder ihre Fäuste.
Ich frage sie: Melanie, was ist das für ein Gefühl in deinen Händen? Dann erschrickt sie erst einmal, weil sie überhaupt nicht weiß, welches Gefühl ihre Hände kommunizieren. Das sage ich: Such dir eins aus. Ist das Freude?

"Nein."

Ist das Angst?

"Nein."

Bist du traurig?

"Nein."

Was tun mit dem Gefühl Ärger?

Und dann kommt sie drauf, dass es Ärger ist. Also trainiere ich sie darin, was sie mit diesem Ärger tun könnte. Da hat sie erst mal keine Idee, weil sie es nie gelernt hat. Und lange Rede, kurzer Sinn: Am Ende ist in der Lage, Grenzen zu setzen. Sie steht von Ihrem Stuhl auf, schnappt sich im Rollenspiel den Sven und den Rüdiger und stellt klar: „Freunde, mag sein, dass ihr auf der Uni wart. Ich war's nicht. Aber eines kann ich euch sagen: In diesem Unternehmen sagt der Ausbilder, was Sache ist. Und der bin ich. Ihr macht, was ich sage. Und das mit den Seitenblicken ist vorbei.“

Und der ganze Raum steht da, allen fällt die Kinnlade runter und sie klatschen Melanie Beifall. Ärger schafft Klarheit – und Profit.

Entwicklung im Schnelltempo

Und  Mélanie strahlt. Sie steht anders da als vorher: aufrecht. Bei vielen beobachte ich zudem, vor allem bei jungen Frauen, dass sie nach diesem Prozess ihre Dornröschen-Stimmen ablegen. Sie rutschen ein paar Töne tiefer, schauen dich an und du weißt: „Okay, alles klar. Ich habe verstanden und mache, was du sagst.“

Ich bekomme selbst Gänsehaut, wenn ich mich daran erinnere. Und ich freue mich so für diese Menschen, die in der Lage sind, ihr eigenes Potenzial zu nutzen. Sie lassen sich nicht mehr verarschen. Ab diesem Moment sind sie in der Lage, klar Ja und Nein zu sagen und auch mal eine Ansage zu machen. Übrigens ohne auszuflippen, Tobsuchtsanfall, Hysterie oder sich lächerlich zu machen. Sondern mit Klarheit. Denn Ärger schafft Klarheit – und Profit.

Unternehmen wollen wachsen Menschen auch.

Fortsetzung folgt.

© 2021 Matthias Stolla, Great Growing Up

Wer’s letzte Wort hat, muss zuhören können

Wer's letzte Wort hat, muss zuhören können wie ein Profi.
Der Fisch stinkt vom Kopf. Er kann aber auch lecker duften. Foto: pixabay/Ulrike Leone

Great Growing Up ist das Trainingsprogramm für Beziehungskompetenz in Unternehmen. Und Beziehungskompetenz ist die Schlüsselqualifikation für den Umgang mit Menschen schlechthin. Deshalb trainiert Great Growing Up nicht zuletzt Führungskräfte. Denn: Wer's letzte Wort hat, muss zuhören können wie ein Profi. Tut er es nicht, führt er sein Unternehmen am Erfolg vorbei. Karin Weyrich hat Matthias Stolla, dem Gründer von Great Growing Up, zugehört. Sie hat ihm  so richtig auf den Zahn gefühlt und ihm äußerst neugierige Fragen gestellt. Hier folgt der erste Teil dieses großartigen Interviews.

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören? Bitteschön!

Karin Weyrich: Du gehst mit Deinem Unternehmen Great Growing Up in Firmen. Landläufig sagt man ja „Der Fisch stinkt vom Kopf“. Ist das eine Metapher, der Du zustimmen kannst?

Matthias Stolla: Das ist eine gute Frage gleich zu Beginn. Und ich würde sagen, grundsätzlich ja. Ich behaupte, und das ist auch meine Erfahrung, die ich immer wieder in Unternehmen mache: Die bestimmenden Kräfte, the Powers that be, heißt es im Englischen, sind immer auch die prägenden.

Wer führt, prägt die Kultur

Sei es, dass sie eine Unternehmenskultur ausformulieren, entwickeln und einen bestimmten Geist in eine Firma bringen: einen in einen Kodex, eine Form des Umgangs. Oder auch, indem sie es nicht tun. Also egal, ob sie was tun oder nicht: Sie prägen immer, weil sie die Leitfiguren sind und vorgeben, welche Art des Miteinanders und des Umgangs in einer Firma gang und gäbe ist. Und je nachdem, was sie da fabrizieren, kann es sein, dass es gut riecht oder auch mal stinkt. Aber dann stinkt es halt vom Kopf.

Damit der Laden wieder läuft

Karin Weyrich: Du gehst in Unternehmen und sorgst da sozusagen für Ordnung, so dass es wieder läuft. Ich stelle mir das so vor: Jemand kommt zu dir und sagt „Bei mir in der Firma ist alles chaotisch. Es machen viele krank, und in der Buchhaltung läuft es überhaupt nicht. Die im Vertrieb haben gar keine Vision und machen etwas ganz anderes. Kommen Sie mal zu uns, damit der Laden wieder läuft und damit wir wieder so Umsätze machen, dass wir uns alle wieder wohlfühlen“. Ist es so?

Matthias Stolla: Die meisten meiner Kunden erleben, bevor sie mich anrufen und buchen, folgendes: Sie stellen fest, die Leute im Unternehmen ziehen vielleicht an einem Strang, aber in unterschiedliche Richtungen. Und das ist schwierig, denn ein Unternehmen verfolgt immer Ziele. Natürlich will ein Unternehmen Umsatz machen, keine Frage. Ich auch. Unternehmen wollen Geld verdienen. Das ist der Sinn und Zweck.

Begeisterung erschaffen

Aber ein Unternehmen hat immer auch eine Mission. Ein Dienstleistungsbetrieb z.B. könnte zur Vision haben „Wir wollen unsere Kunden glücklich machen. Und wir wollen, dass die zufrieden sind, dass sie gerne zu uns kommen. Wir wollen, dass die uns weiterempfehlen, dass sie begeistert sind von uns.“

Dazu muss natürlich erst einmal im Unternehmen eine Art Begeisterung vorherrschen. Wenn das aber nicht stimmt. Also wenn Mitarbeiter in unterschiedliche Richtungen ziehen, beispielsweise weil die eine Abteilung sauer auf den Chef ist und die andere Abteilung ist wiederum sauer auf die nächste Abteilung. Da gibt es Verstimmungen und Konflikte, ungelöste Konflikte.

Wenn die Mission verloren geht

Wer's letzte Wort hat, muss zuhören können wie ein Profi. Great Growing Up.
Alle ziehen an einem Strang. Wie bekommt man das hin? Foto: pixabay/Frank Liebmann

Dann kann es sein, dass in dem Unternehmen der Gedanke an die Mission verloren geht. Und ich bin jetzt nicht der, der kommt und dann sagt „Ich bringe das jetzt hier in Ordnung, indem ich die Tische in Reih und Glied aufstelle, und die Leute stehen morgens da zum Appell.“ Das ist überhaupt nicht meine Welt.

Ich bringe Menschen bei, bewusst wahrzunehmen, was sie stört, vor allem auf emotionale Art und Weise, was sie ärgert, was ihnen Angst macht, was sie verletzt hat und das so zu kommunizieren, dass die Gegenseite das annehmen kann.

Verdrängte Konflikte lösen

Sinn und Zweck ist: Ich hole die ganzen Reibereien, die ganzen Konflikte, die unter den Teppich gekehrt wurden zutage. Das ist erst einmal unbequem. Und dann lernen wir am aktuellen Streitthema. Wie gehen wir damit um? Und; Wie schaffen wir es, das wir hinterher wieder Hand in Hand an der gleichen an der gleichen Mission arbeiten können? Das ist es, was ich tue.

Alle am runden Tisch?

Karin Weyrich: Das hört sich gut an. Wenn eine Firma aus 20 Leuten besteht, bringst Du die alle praktisch an einen runden Tisch?

Matthias Stolla: Das gibt's punktuell. Aber in aller Regel arbeite ich entweder mit den Geschäftsführungen oder mit den Mitarbeitern. Da ist dann oft auch der Abteilungsleiter mit dabei. Oder auch mit Azubis oder mit Ausbildern. Also ist es meistens so, dass ich etwa 15 Leute im Training habe. Meine Kunden haben meistens mehr Mitarbeiter. Die sind im Hunderter- oder auch Tausender-Bereich unterwegs. Und die machen das gerne abteilungsweise.

Probleme im Umgang drücken den Umsatz

Ich habe neulich auch mit dem Geschäftsführerteam eines Familienbetriebs gearbeitet, Das war hochspannend, weil es fünf Menschen waren, die alle nicht nur miteinander arbeiten, sondern auch noch verwandt und verschwägert sind miteinander. Sie hatten erhebliche Probleme im Umgang miteinander und dadurch auch erhebliche Probleme mit der Unternehmensführung sowie mit der Einkommens- und Umsatzentwicklung.

Führungswechsel - Der Fisch stinkt vom Kopf

Karin Weyrich: Manchmal gibt es Probleme, wenn sich in der Führungsriege etwas verändert. Ein neuer Chef kommt und hat andere Vorstellungen. Dann kann es sein, dass das kollidiert. Versuchst Du dann, den neuen Chef auf die alte Linie zu bringen oder die Belegschaft auf die des neuen Chefs? Oder versuchst, du beids zu vernetzen? Wie würdest du das machen?

Wer's letzte Wort hat, muss zuhören können. Great Growing Up trainiert Führungskräfte.
Der neue Chef ist im Haus. das sorgt nicht immer nur für Freude. Foto: pixabay

Matthias Stolla: Also zunächst einmal tue ich in der Tat weder das eine noch das andere. Ich schlage mich nicht auf die Seite des neuen Geschäftsführers, der das Rad neu erfinden will oder der sich als neuen Besen begreift. Ich schlage mich aber auch nicht auf die Seite von Mitarbeitern, die sagen: „Nö, bislang war doch alles okay. Also warum sollen wir jetzt etwas Neues machen? Da hab ich gar kein Bock drauf. Und wohin soll denn das überhaupt führen?“ Das tue ich nicht, weil das in der Regel zu nichts führt, außer dass ich mich zwischen die Stühle setze und dann beide Seiten unglücklich sind.

Veränderung macht Angst

Stattdessen hole ich das nach oben, was in solchen Diskussionen, wo sich alle darum bemühen, sehr sachlich zu sein, leider oft unter den Tisch fällt: die verdrängten Emotionen.

Das von dir erwähnte Beispiel finde ich klasse. Ein neuer Geschäftsführer kommt, will Dinge verändern und das Rad neu erfinden. Was dabei oft übersehen wird: Welche Emotionen löst es bei Mitarbeitern aus? Nicht alle, aber  viele Menschen reagieren auf Veränderungen mit Angst. Manche sind neugierig. Aber viele sind auch eher abwehrend und im Widerstand und wollen das gar nicht.

Wenn alles anders wird

Manche sagen, Mensch ist träge, Mensch will keine Veränderung. Ich sage, Mensch reagiert mit einem Gefühl auf Veränderung. Und das Gefühl, dass die meisten Menschen dann haben, ist Angst.

Wenn jemand kommt und sagt, „So Leute, ich bin jetzt euer neuer Chef, und ab morgen wird alles anders“, dann entsteht Angst. Denn wenn einer kommt und sagt, ab morgen ist alles anders, wissen wir nur, dass es nicht mehr so sein wird, wie es bisher war. Aber wir haben in der Regel keine Ahnung, was tatsächlich auf uns zukommt. Es könnte ja sein, dass vieles schlimmer wird. Oder auch nur, dass wir es als schlimmer empfinden, weil wir uns erst daran gewöhnen müssen. Dieses Gefühl ist Angst.

Angst will ausgedrückt und gehört werden

Wer's letzte Wort hat, muss zuhören können
Wenn ein neuer Chef neue Saiten aufzieht, verändert das den Ton im Unternehmen. Foto: pixabay/Tom

Meine Erfahrung ist, dass solche Veränderungsprozesse unglaublich langwierig und von viel Widerstand geprägt sind. Wenn diesem Gefühl kein Raum gewährt wird und das ist der Grund, warum ich in so einer Situation den Geschäftsführer darin trainieren würde, den Mitarbeitern erst mal zuzuhören und offen zu sein dafür, dass seine neuen Mitarbeiter jetzt erst mal Angst haben.

Diese Angst will ausgedrückt werden. Sie muss gehört werden. Ansonsten wird sie verdrängt und sorgt nur dafür, dass Menschen das tun, was sie immer tun, wenn sie Angst verdrängen: Sie finden unglaublich viele Gründe, warum irgendwas nicht funktionieren kann.

Deshalb achte ich darauf, dass der neue Chef erst mal zuhört, die Mitarbeiter erst mal annimmt und akzeptiert in dem, was sie treibt, nämlich ihre Ängste.

Zuhören wie ein Profi

Karin Weyrich: Das heißt, Du würdest den neuen Geschäftsführer psychologisch-menschlich sensibilisieren, damit er ein aktiver Zuhörer wird und sich um den Gemütszustand seiner Mitarbeiter kümmert. Was bisher so gar nicht üblich war.

Matthias Stolla: Na klar. Wenn wir uns vergegenwärtigen, wie es vielleicht vor 20, 30, 40 Jahren üblich war. Da hätte erstens kein Mitarbeiter auch nur den Mut gehabt zu sagen: „Ich fühle mich da unsicher. Mir macht es Angst, wenn so viel Veränderung auf mich zukommt.“ Wahrscheinlich hätte es auch nur sehr, sehr wenige Chefs gegeben, die das hören wollten. Naja, das ändert sich, Gott sei Dank. Wir leben in einer Zeit, in der immer mehr Unternehmen begreifen, dass Soft Skills wichtig sind.

Soft Skills sind gar nicht soft

Mich persönlich nervt dieser Begriff, weil ich finde, es geht oft nirgendwo härter zu als im Umgang mit Menschen unter sich. Und es ist oft überhaupt gar nicht soft, sondern es braucht ganz konkrete Kenntnisse und Fertigkeiten. Die sind gar nicht soft. Die sind sehr klipp und sehr klar. Was muss ich tun, um jemandem zuzuhören, der tatsächlich mal den Mut hat, mir zu sagen, dass er Angst hat vor dem, was ich vorhabe?

Akzeptanz schlägt Argumente

Wer's letzte Wort hat, muss zuhören können.
Zuhören setzt Interesse voraus. Und Interesse erschafft Beziehung. Foto: pixabay/IlonaF

Das geht sogar über das von dir erwähnte aktive Zuhören hinaus. Da geht es vielmehr darum, dem Zuhörer und dem Mitarbeiter Akzeptanz zu schenken, indem ich zuhöre. Ganz egal, ob ich 100.000 Argumente habe, die die ihm erklären könnten, warum er jetzt gar keine Angst haben müsste. Stattdessen lasse ich ihn erstmal reden. Und ich lasse mich berühren von der Angst. Ich hör einfach mal nur zu, damit der Mitarbeiter oder die Mitarbeiter die die Botschaft kriegen: Da ist einer, der nimmt mich und meinen Gemütszustand ernst.

Menschlich führen

Karin Weyrich: Es gibt einige Unternehmen, die schon im Sine der Menschlichkeit agieren. Ganz bekannt ist das Beispiel DM. Götz Werner hat sein Unternehmen wohl verkauft, aber ich kennen einige Mitarbeiter, die das erlebt haben. Und es ging da wohl sehr, sehr menschlich zu. Gibt es in Deutschland noch mehr Unternehmen in Deutschland, die in dem Sinne geführt werden?

Matthias Stolla: Ja, die gibt es ja auf jeden Fall. Ich arbeite mit Unternehmen in der Würth Gruppe. Ich lebe ja hier. Einen Steinwurf von der wird Konzernzentrale entfernt vom Weltmarktführer in Befestigungstechnik. Würth macht  Milliardenumsätze mit über 70.000 Mitarbeitern weltweit. Hier in der Region, in der ich lebe, sagt man: Jeder kennt mindestens zwei, drei oder vier Leute, die dort arbeiten.

Den Umgang miteinander trainieren

Also das Unternehmen ist hier natürlich stark verwurzelt, und es hat einen guten Ruf. Es gibt aber auch Menschen, die nicht nur Gutes über dieses Unternehmen erzählen. Die sagen, da geht's knallhart zu. Da musst du Leistung bringen. Wenn du da nicht mitzieht, dann bist du ruckzuck weg vom Fenster et cetera et cetera.

Ich kann dazu eines sagen: Ich arbeite schon lange mit der Würth Gruppe. Sie war mein erster großer Kunde. Ja, du musst Leistung bringen, keine Frage. Ein Unternehmen in Baden-Württemberg, hallo, da ist Leistung gefragt. So. Aber ich erlebe auch, dass dieses Unternehmen richtig viel Geld in die Hand nimmt, um Führungskräften und Mitarbeitern beizubringen, wie sie so miteinander umgehen, dass sie Spaß und Freude an dem haben, was sie tun und sich nicht gegenseitig behindern, indem sie beleidigt sind, sich gegenseitig sabotieren, übereinander lästern et cetera et cetera.

In Mitarbeiter investieren

Ich erlebe sogar, dass, wenn ein Azubi, also ein junger Mensch auf der untersten hierarchischen Sprosse, wenn der nicht funktioniert, und das Unternehmen sieht sein Potenzial. Dann nehmen die Geld in die Hand und lassen diesen jungen Menschen von mir coachen. Und das finde ich großartig. Die investieren in Menschen und sagen Der ist es uns wert. Den wollen wir haben, der spinnt halt gerade ein bisschen. Der feiert zu viel am Wochenende und macht dann blau. Geht gar nicht. Und dann kommen die zu mir und sagen: Bringen wir den mal wieder aufs Gleis. Und dann arbeite ich mit dem.

Auszubildende trainieren

Karin Weyrich: Das finde ich klasse. Das heißt Du arbeitest auch mit Menschen auf der untersten hierarchischen Stufe, die noch keine Verantwortung tragen? Dafür kriegst Du Aufträge, damit so ein Mensch sich wieder wohlfühlt in der Firma?

Matthias Stolla: Ja, tatsächlich habe ich so angefangen. Weil ich mir überlegt habe, Mensch, ich möchte das, was ich als Trainer und in meinem Leben gelernt habe, weitergeben. Und ich möchte auch Geld damit verdienen. Da habe ich mir gedacht, ich fange am besten einfach an mit den Azubis an. Denn ich glaube nicht, dass es sowas schon gibt. Also es gibt Benimm-Kurse oder der richtige Umgang mit dem Chef und so. Wie trete ich auf und ich gebe die Hand und wie grüße ich. Und ich muss meinem Gegenüber in die Augen schauen.

Den Umgang mit Emotionen lernen

Great Growing Up.
Kann man lernen: den bewussten Umgang mit Emotionen. Foto: pixabay/Alexas_Fotos

Alles gut, alles wichtig. Das sollen junge Leute auch wissen. Aber ich habe mir gedacht: Kein Mensch, kein Kindergarten, keine Schule und leider auch nur sehr wenige Eltern bringen Menschen bei. Wie gehe ich damit um, wenn ich als Azubi in der Arbeit erlebe, dass mir der Chef auf den Keks geht? Der ärgert mich, der Typ. Was mach ich denn jetzt?

Oder: Ich fühle mich übergangen. Er sieht mich überhaupt nicht. Er hat mich verletzt, weil er mich vielleicht gedemütigt oder bloßgestellt hat vor den anderen. Was mache ich denn jetzt damit? Das bringt niemand diesen jungen Menschen bei. Wie gehe ich damit um, wenn ich einen Vortrag halten soll? Eine Präsentation machen soll, und ich habe die Hosen voll. Was mache ich denn jetzt mit dieser Angst?

Und genau das bringe ich den jungen Leuten bei. Dafür schlägt mein Herz.

Wer erteilt die Aufträge?

Karin Weyrich: Das finde ich klasse. Denn die Azubis waren ja früher die, die das Frühstück holen mussten und alle Arbeiten, die die anderen nicht machen wollten. Bekommst Du die Aufträge von den Eltern oder auch von den Firmen?

Matthias Stolla: Nein, nicht von den Eltern. Wobei, das gibt's ab und zu auch mal, dass Eltern sich einschalten und sagen: „Unser Stefan, der kriegt keinen Fuß auf den Boden. Dann schicken die ihn zu mir. Oder der Onkel und die Tante. Aber das sind Ausnahmen. Die Regel ist eher, dass ein Unternehmen mich bucht und sagt: So Stolla, wir haben hier wieder 15 Azubis am Start im September. Die sind dann im November Dezember mal drei Monate hier.
Kümmere dich mal um die. Mach doch mal ein Zwei-Tage-Training mit denen. Und dann mach ich das.

Training wirkt nachhaltig

Wir fahren in ein Tagungshotel. Das ist in der Regel nichts Teures, kein 5-Sterne-Hotel. Muss es auch nicht sein. Und dann verbringen wir dort zweieinhalb Tage. Und ich sage dir: Die Leute sehen nach dem Training anders aus als vorher.

Unternehmen wollen wachsen Menschen auch.

Fortsetzung folgt.

© 2021 Matthias Stolla, Great Growing Up

Bonus: Einblick ins Training

Was genau passiert in den Trainings von Great Growing Up? Antwort: viel Überraschendes. Denn die Trainings sind immer darauf ausgelegt, den jeweiligen Teilnehmern das zu geben, was sie für ihre persönliche Entwicklung brauchen. Dabei spielt es keine Rolle, ob ich Azubis, Mitarbeiter oder Führungskräfte trainiere.

Wachstum außerhalb der Komfortzone

Eines allerdings ist fast immer gleich: Es geht darum, Verantwortung fürs eigene Verhalten zu übernehmen und neue Möglichkeiten auszuprobieren. Und das geschieht immer außerhalb der persönlichen Komfortzone. In diesem Interview mit Karin Weyrich schildere ich ein konkretes Beispiel.

10. Was ein Team ausmacht

Was macht eine Gruppe von Menschen zu einem Team? Viele Unternehmen sind sehr beeindruckt von dem, was sie in Asien beobachten: Mitarbeiter, die sich kollektiv den Unternehmenszielen unterordnen. Ist das der Weg, den auch Unternehmen hierzulande gehen werden?

Akzeptanz statt Kollektiv

ich glaube das nicht. Die kulturellen Unterschiede zwischen Fernost und dem Westen sind zu groß, als dass sie sich einfach übertragen ließen. Im Westen ist Individualität ein höherer Wert als Kollektivismus. Deshalb wird es hier mehr um gegenseitige Akzeptanz gehen. Darüber spreche in diesem Interview mit Karin Weyrich.

 

9. Wohin die Reise führt

Betriebe wollen agile Mitarbeiter, Hierarchien werden flacher - es tut sich was in vielen Unternehmen. Tatsächlich laden viele Betriebe ihre Mitarbeiter ein, mehr Verantwortung für das Ganze zu übernehmen. Das ist mit Sicherheit der richtige Weg.

Predigen allein reicht nicht

Allerdings reicht es nicht aus, Agilität zu predigen. Unternehmen, die sich so entwickeln wollen, brauchen sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter, die damit umgehen können. Wie das geht, erkläre ich in diesem Interview mit Karin Weyrich.

8. Was Führung braucht

Der fachlich Beste wird Chef. Das gilt in vielen Branchen, obwohl das betriebswirtschaftlich völliger Unsinn ist.  Denn wer fachlich kompetent ist, muss noch lange nicht führen können. Führungskräfte brauchen Fertigkeiten, die sehr viel mehr mit ihrer Persönlichkeit zu tun haben als mit fachlicher Kompetenz.

Wer führen will, muss fühlen

Führungskräfte müssen begeistern, delegieren, Klartext sprechen, integrieren, zuhören und vieles mehr. Diese Fertigkeiten haben viel mit ihrer emotionalen Intelligenz zu tun. Wer führen will, muss fühlen. Er braucht ein hohes Maß an emotionaler Bewusstheit. Genau die trainiert Great Growing Up. Und um solche  Fähigkeiten geht es in diesem Interview mit Karin Weyrich.

7. Was Menschen ausbrennt

Psychische Erkrankungen sind auf dem Vormarsch. Seit Jahren seigt ihr Anteil an den Ursachen für Fehlzeiten in Unternehmen kontinuierlich. Konkret: Immer häufiger sind sie Ursache dafür, dass Mitarbeiter krank werden und fehlen. das kostet verdammt viel Geld. Und: Menschen leiden. Tatsächlich aber ist es in der Regel nicht die Arbeit, die Menschen krank macht, sondern etwas ganz  anderes.

Wo Stress und Mobbing herrschen

Was Menschen krank macht sind viel häufiger die Begleitumstände: Überforderung, Stress und Leistungsdruck nehmen vor allem dann Überhand, wenn Menschen nicht gelernt haben sich abzugrenzen und für sich einzustehen. Das gleiche gilt für das Thema Mobbing. Genau deshalb erkennen viele Unternehmen, wie wichtig Persönlichkeitsentwicklung für den unternehmerischen Erfolg ist. Und darum geht es in diesem Interview mit Karin Weyrich.

6. Zuhören wie ein Profi

Wer Fragen stellt, geht immer ein Risiko ein. Es kann ja sein, dass die Antwort gar nicht so ist, wie wir uns das wünschen. Vor allem Führungskräfte tun sich oft schwer damit, sich selbst in Frage stellen zu lassen. Wer aber tatsächlich wissen will, wie es den Mitarbeitern im Unternehmen geht, braucht Mut. Den Mut, sich mitunter unbequemen Antworten zu stellen.

Mut allein reicht nicht, es braucht Disziplin

Aber der Mut allein genügt nicht. Wer ehrliche Antworten will, braucht auch Disziplin und Wissen darüber, wie man als erwachsener Mensch zuhört. Er muss aushalten können, dass der Mitarbeiter die Dinge vielleicht anders und sogar kritischer sieht. Und er muss mit der eigenen Emotion umgehen können. Wer stattdessen korrigiert, rechtfertigt oder gar beleidigt reagiert, kann es sich künftig sparen Fragen zu stellen. Er wird keine ehrliche Antwort mehr bekommen. Wie Profis zuhören, erkläre ich in diesem Interview.

5. Wie Klarheit Profit bringt

Immer wieder begegnen mir Führungskräfte, die ein und dasselbe Problem haben: Sie sagen, was sie wollen, geben Anweisungen, und keiner setzt sie um. "Wie kommt das", fragen sie mich dann, "ich habe doch genau gesagt, was ich will". In aller Regel ist meine Antwort im Training simpel: Die Kommunikation war nicht kongruent. Was bedeutet das? Kongruenz bedeutet Übereinstimmung. Wenn die Kommunikation nicht kongruent ist, kommunizieren die Worte etwas anderes als Stimme und Körper.

Was Körper und Stimme kommunizieren

Die meisten Menschen im Training haben kein Problem damit, die richtigen Worte zu finden. Wenn ihre Kommunikation dennoch nicht gelingt, liegt das daran, dass sie nicht auf Körper und Stimme achten. Denn die drücken Emotion aus. Unser Gegenüber erkennt an ihnen, ob uns etwas wichtig ist, ob Konsequenzen drohen, ob sie uns ernst nehmen müssen. Diese Klarheit trainiert das Training von Great Growing Up.

4. Was im Training passiert

Trainings von Great Growing Up sind vor allem auf zwei Dinge ausgelegt: auf Wirksamkeit und Nachhaltigkeit. Das funktioniert, weil Trainings etwas ganz anderes sind als Seminare. Natürlich geht es darum, im Training aktiv mitzumachen. Aber wie beim Sport geht es auch in diesem Training um weit mehr als das bloße Mitmachen. Vielmehr geht es darum, die Möglichkeiten außerhalb der eigenen Komfortzone zu erkunden. Das macht Spaß, ist aber auch eine Herausforderung. Denn wer weiß schon im Voraus, was außerhalb der Komfortzone geschieht.

Möglichkeiten außerhalb der Komfortzone

Great Growing Up fordert die Teilnehmer - egal, ob es Führungskräfte, Mitarbeiter oder Azubis sind. Die Teilnehmer erleben im Training, dass sie außerhalb ihrer Komfortzone Möglichkeiten finden, die ihnen zuvor gar nicht bewusst waren. Und genau deshalb sind die Trainings wirksam und nachhaltig.

3. Was Mitarbeiter brauchen

Der Mensch steht im Mittelpunkt - so oder so ähnlich steht das in beinahe jedem Leitfaden zur Unternehmenskultur. Tatsächlich aber werden solche Phrasen nicht immer gelebt. In Unternehmen geht es schließlich darum, Leistung zu bringen. Aber wer sagt, dass beides nicht sogar zusammengehört: Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt und akzeptiert fühlen und gerade deshalb bereit sind richtig viel Leistung zu bringen.

Bei der Führung fängt es an

Um es gleich vorweg zu nehmen: Natürlich gehört beides zusammen. Und es gibt Unternehmen, die genau das wollen: Mitarbeiter, die gerne zur Arbeit kommen und Vollgas geben. Dazu gehört allerdings auch, dass Führungskräfte bereit sind, sich und ihr Verhalten in Frage stellen zu lassen. Dann steht nicht die Hierarchie, sondern tatsächlich der Mensch im Mittelpunkt des Unternehmens. Und genau darum geht es in diesem Interview mit Karin Weyrich.

2. Was Menschen ängstigt

Was haben neue Chefs, neue Strukturen und neue Aufgaben gemeinsam? Sie verändern vieles, an das wir uns gewöhnt haben. Sie erschaffen einen Zustand der Unsicherheit, weil wir nicht wissen, ob uns die Veränderungen gefallen werden oder nicht. Menschen reagieren auf solche Situationen mit einem Gefühl, über das viele gar nicht sprechen wollen: Angst.

Für den Mut entscheiden

Das Problem dabei ist gar nicht die Angst, denn Menschen sind durchaus in der Lage, sich Herausforderungen zu stellen, die ihnen Angst machen. Das geht am leichtesten, wenn Sie sich ihrer Angst bewusst sind. Dann haben sie die Möglichkeit, sich für mutiges Verhalten zu entscheiden. Und davon kann ein Unternehmen nur profitieren. Wie das geht, erkläre ich in diesem Interview mit Karin Weyrich.

1. Wie ich als Trainer arbeite

Geizig, schlau, eigensinnig und fleißig - mit diesen Eigenschaften erschuf Anton Schlecker sein Discount-Imperium. Und mit genau denselben Eigenschaften ruinierte er es später und ging sowohl mit seinem Imperium als auch privat pleite.

Ganz anderen Eigenschaften folgt Götz Werner: Er ist großzügig, kreativ, offen und experimentierfreudig. Sein Unternehmen DM schreibt Milliarden-Umsätze und gehört zu den größten Drogeriemarkt-Ketten Europas. Sein Erfolg gründet sich nicht auf Schnäppchenjagd und Masse, sondern auf dem Ziel, bei seinen Kunden und Mitarbeitern die größtmögliche Zufriedenheit zu erreichen.

Der Fisch stinkt vom Kopf - er kann aber auch duften

Der Erfolg von DM hat gezeigt, dass der Fisch nicht nur vom Kopf stinken, sondern eben auch wunderbar duften kann. Die Mitarbeiter werden nicht mit Billig-Löhnen abgespeist, sondern als wichtiger Teil des Unternehmens gesehen, die ihren Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg leisten. Great Growing Up trainiert Ihre Führungskräfte, Mitarbeiter und Azubis darin, sich in dieser Haltung von gegenseitiger Wertschätzung und Verantwortlichkeit für das Unternehmen zu begegnen.

Genau dafür stehe ich.

Mit dem Training von Great Growing Up stellen Unternehmen sicher, dass Ihre Ausrichtung und Kultur auf bewusst gewählten Werten und Haltungen basiert.

Wie ich das mache, erkläre ich in diesem Video.

Probleme in der Ausbildung meistern

045: Eine Ausbildung, die Spaß macht, ist großartig. Eine, die immer Spaß macht, vermutlich eher ein frommer Wunsch. Viktor Tomm war selbst Azubi und hatte auch seine Probleme. Im Interview erzählt er, wie er sie gemeistert und sich selbst zu einem verantwortlichen und geschätzten Mitarbeiter entwickelt hat.

Episode 45 zum Lesen

Probleme in der Ausbildung lösen

Lehrjahre sind keine Herrenjahre... jaja, geschenkt. Dass Ausbildung nicht immer nur Spaß ist, liegt in der Natur der Sache. Das Berufsleben folgt nun mal nicht nur dem Lustprinzip. Und Herausforderungen gehören zum Leben dazu. Probleme in der Ausbildung kann es immer wieder geben. Manche sind gravierend, andere weniger. Viktor Tomm war ein Azubi, der Probleme hatte.  Ihm fehlte etwas, worauf Ausbildungsbetriebe nur ungern verzichten: Zuverlässigkeit. Im Interview erzählt er, wie er es geschafft hat, dieses Problem zu lösen.

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören? Bitteschön.

Vom Azubi zum Mitarbeiter

Viktor ist 27 Jahre alt, technischer Produktdesigner bei der Firma Würth, einem waschechten Weltmarktführer, und er h

 

at 2016 das Training von Great Growing Up absolviert, damals noch als Azubi. Hier im Interview schildert er, welche Probleme in der Ausbildung er hatte, welche Schwierigkeiten er seinen Ausbildern bereitete und wie ihm Great Growing Up dabei geholfen hat, sich zu einem verantwortlichen Mitarbeiter zu entwickeln. Die Essenz der Trainingsinhalte gibt es jetzt in einem dreistufigen Onlinekurs mit den Themen

  1. Emotionale Intelligenz
  2. Kongruent Kommunizieren
  3. Verantwortlich Handeln

1. Emotionale Intelligenz

Ich habe Viktor gefragt, was ihn denn am Training am meisten interessiert hat.

Viktor Tomm: Bei uns im Leben geht es ja um Emotionen, wir sind Menschen, wir sind emotionale Wesen. Was ich damals gelernt habe oder was für mich absolut neu war, war zu erkennen, dass es keine guten oder schlechten Emotionen gibt. Jede Emotion hat ihre Quali

Das vollständige Interview gibt es hier  kostenlosen Download.

täten. Und jede Emotion hat ihre Daseinsberechtigung. Oft ist es so, dass wir versuchen, immer nur glücklich zu sein, und suchen diesen Spaß im Leben. Und wenn es um Angst geht, wenn es um Ärger oder Trauer geht, das wollen wir irgendwie nicht fühlen. Da sehen wir als negativ an. Da versuchen sich die Menschen zu distanzieren. Das war für mich eine sehr interessante Erkenntnis, zu begreifen, es gibt nicht gute und schlechte Emotionen, sondern jede Emotion hat ihren Mehrwert.

Selbstbewusst und offener

Great Growing Up: Was war denn konkret der Mehrwert für dich? Was hat sich verändert durch diese neue Sichtweise?

Viktor Tomm: Einiges tatsächlich. Insgesamt würde ich sagen, ich bin viel selbstreflektierter geworden, auch viel selbstsicherer im Leben. Vor allem aber habe ich gelernt, mich mehr mitzuteilen, meine Emotionen und Gefühle auch meinen Mitmenschen mitzuteilen und offener zu sein gegenüber meinen Mitmenschen.

Great Growing Up: Wie ist die Resonanz? Was kommt da zurück, wenn Du dich mehr mitteilst?

Probleme in der Ausbildung? Great Growing Up hilft sie zu lösen.
Viele Azubis wissen zunächst einmal nicht weiter, wenn es Probleme gibt. Foto: Gerd Altmann/pixabay

Viktor Tomm: Eine sehr, sehr gute Frage tatsächlich. Zunächst mal, wenn man es nicht gewohnt ist, so wie es bei mir war, ist das sehr beängstigend. Man weiß nicht, was da passiert. Aber ich merke, dass ich dadurch mehr akzeptiert werde von meinen Mitmenschen. Und ich glaube, und so nehme ich das auch wahr, dass die anderen mich besser verstehen – wer ich bin und warum ich so bin, wie ich bin.

Great Growing Up: Was in dir vorgeht?

Viktor Tomm: Ja, was in mir vorgeht.

Wichtige Entwicklungsschritte

Great Growing Up: Schön, dass hört sich gut an. Bei welchem Gefühl hast Du Deiner Meinung nach die meisten Fortschritte gemacht, wo gab es die größten Entwicklungsschritte?

Viktor Tomm: Für mich war es das Gefühl Ärger. Das Problem bei mir war, wenn mich etwas geärgert hat, habe ich das oft runtergeschluckt. Dieses Gefühl wollte ich nie zulassen, weil ich nicht wusste, wie ich damit umgehe. Und bei diesem Punkt war für mich der größte Entwicklungsschritt, das größte Potenzial. Ich habe einfach gemerkt: Hey, das ist okay, wenn man sich über irgendetwas ärgert, das einfach mal mitzuteilen, mal rauszulassen. Nicht unbedingt in Form eines Wutausbruchs, sondern auf eine erwachsene Art zu sagen: Hey, da ist jetzt mal eine Grenze, das ärgert mich, das passt mir nicht.

Klartext sprechen

Great Growing Up: Klartext.

Probleme in der Ausbildung? Viktor Tomm hhat sie gelöst mit Great Growing Up.
Viktor Tomm hat seine Probleme in der Ausbildung gelöst - mit Great Growing Up.

Viktor Tomm: Klarheit, Ärger sorgt für mehr Klarheit, wenn man es zulässt. Und Ärger hat mir auch geholfen, mehr Entscheidungen im Leben zu treffen. Ärger ist wie Energie. Das ist pure Energie. Wenn man es lernt, den Ärger für sich zu nutzen, dann ist das unglaublich wertvoll für einen. Für mich war es zumindest so.

Great Growing Up: Das klingt fast so, als würdest Du dich gerne ärgern.

Viktor Tomm: (Lacht) Vielleicht mehr als früher.

Mit Gefühlen umgehen

Great Growing Up: Was hast Du denn für einen Tipp für Azubis von heute im Umgang mit ihren Gefühlen?

Viktor Tomm: Okay, ich habe einen Tipp. Aber ich würde sagen, der gilt nicht nur für die Azubis, sondern grundsätzlich für alle Menschen, auch für Ausbilder und alle anderen. Mein Tipp wäre: Hab keine Angst, dich zu zeigen, wie du bist. Sei authentisch, sag ruhig, was in dir vorgeht, teile dich mit. Lass die anderen wissen, was in dir vorgeht. Ich glaube, das macht das Leben einfacher. Und das schafft Klarheit zwischen Menschen. Aber vor allem für viel tiefere und erfüllendere Beziehungen zwischen deinen Kollegen und dir, zwischen Deinem Partner und dir, zwischen deinen Familienangehörigen.

Great Growing Up: Das klingt nach einem erfüllten Leben.

Viktor Tomm: Das klingt nach einem erfüllten Leben, ja.

 

2. Kongruent Kommunizieren

In den Trainings von Great Growing Up geht es immer auch viel um Kommunikation. Mich hat interessiert, wie Viktor die Kommunikation der Menschen um ihn herum in seinem beruflichen Alltag wahrnimmt.

Viktor Tomm: Was ich wahrnehme in der Arbeitswelt, ist, dass die Menschen zwar etwas sagen, aber oft etwas anderes meinen. Beziehungsweise das, was sie sagen, stimmt nicht mit dem überein, welchen Eindruck sie machen, wie sie wirken auf mich. Das stelle ich oft fest. Das heißt, wenn die Menschen sich über irgendetwas ärgern zum Beispiel, dann spürt man es. Man sieht es ihnen an. Sie ärgern sich, und irgendetwas passt ihnen nicht in einem Meeting oder so. Aber sie drücken das nicht aus, sondern versuchen da irgendwie…

Was Körper und Stimme sagen

Probleme in der Ausbildung? Oft liegt es an der Kommunikation.
Verantwortung übernehmen ist tatsächlich gar nicht so schwer. Foto: Anastasia Gepp/pixabay

Great Growing Up: Woran nimmst Du das denn wahr? Wie erkennst Du, dass sich jemand ärgert in so einem Meeting?

Viktor Tomm: Na ja, beim Thema Ärger ist das ganz klar die Körpersprache, die Mimik. Auch die Stimme.

Great Growing Up: Was passiert mit der Stimme?

Viktor Tomm: Man versucht, den Ärger zu unterdrücken. Also, irgendjemand bekommt eine Aufgabe von seinem Chef, und du weißt ganz genau, dem passt das nicht. Die Person sagt dann (zögert)… Darf ich das vormachen?

Gar nicht authentisch

Great Growing Up: Sehr gerne. Herr Tomm, das wäre doch eine Aufgabe für Sie. Erledigen Sie doch das.

Viktor Tomm: (Unwillig) Jaah, sehr gerne.

Great Growing Up: Das kam an, „seeehr gerne.“ Das ist nicht authentisch.

Viktor Tomm: Ist nicht authentisch, genau.

Was man nicht gebrauchen kann

Great Growing Up: Und ist das ein Vorteil oder ein Nachteil?

Vitkor Tomm: Es kommt darauf an für wen. Ich glaube, der größte Nachteil ist, dadurch hat man einfach keine Klarheit in der Zusammenarbeit und in der Kommunikation miteinander. Man muss immer raten: Hat derjenige das jetzt so gemeint, wie er es gesagt hat oder hat er es anders gemeint? Und vor allem in der Berufswelt, wo es um Projekte und Effizienz geht, kann man so etwas nicht gebrauchen. So was ist einfach nur hinderlich und macht das Leben unnötig schwer.

Great Growing Up: Weil da Unklarheit und Unsicherheit entstehen?

Viktor Tomm: Ja, Unklarheit und Unsicherheit. Das sorgt einfach nur für Verwirrung.

Wissen, was der andere denkt und fühlt

Great Growing Up: Aber für den Chef ist das Ergebnis doch erst einmal positiv: Ich habe die Aufgabe abgedrückt an Herrn Tomm.

Viktor Tomm: Ja, (lacht) zunächst einmal scheint es so. Aber ich denke, viel wichtiger wäre es doch, zu wissen, was die Person tatsächlich denkt und wie sie sich fühlt. Vielleicht kann man dann die Aufgaben so verteilen oder die Menschen so führen, dass sie zufriedener sind.

Effektiver kommunizieren

Great Growing Up: Was hat sich denn für dich konkret verändert in punkto kongruentes Kommunizieren?

Viktor Tomm: Ich habe für mich erkannt, dass authentisch kommunizieren viel, viel effektiver ist und auch für Klarheit sorgt zwischen mir und meinen Kollegen.

Sagen, was mich ärgert

Azubi Upgrade ist der Onlinekurs von Great Growing Up.
Wer klar kommuniziert, löst viele Probleme ganz leicht. Foto: Anastasia Gepp/pixabay

Great Growing Up: Wenn ich als Chef Stolla dir die Aufgabe übertrage und du dich darüber ärgerst, würdest du es mir sagen?

Viktor Tomm: Ich würde es sagen, wobei man da unterscheiden muss. Nicht alle Aufgaben, die man im Berufsleben bekommt, machen Spaß. Manche Dinge müssen einfach getan werden. Aber ich glaube, es gibt irgendwo eine Grenze, und ja, da würde ich mich tatsächlich mitteilen und sagen, wie ich darüber denke und was ich fühle.

Auf Entdeckungsreise

Great Growing Up: Würdest du das auch einem Azubi raten?

Viktor Tomm:  Ja, absolut. Vor allem als Auszubildender in einem Unternehmen ist man ja so ein bisschen auf der Suche nach sich selbst, nach seinen Stärken und nach dem, was einem gefällt und was einem nicht gefällt. Das ist so eine Entdeckungsreise, die man macht. Und ich glaube, dazu ist eine Ausbildung auch da. Und die Ausbilder und Vorgesetzten sind dazu da. Damit sie dich als Auszubildenden in die richtige Richtung lenken können, musst du denen auch mitteilen, was du fühlst und was du über gewisse Dinge denkst, anstatt einfach nur alles in dich aufzunehmen und dann so unter dem Radar zu fahren. Das hat einen Mehrwert für dich als Auszubildender, aber auch für deine Ausbilder und Vorgesetzten.

3. Verantwortlich handeln

Verantwortung ist ein weiterer Schwerpunkt im Training von Great Growing up. Deshalb wollte ich von Viktor wissen, was er in Sachen Verantwortung im Training gelernt hat.

Great Growing Up: Der Azubi Viktor Tomm, wenn du dich an den zurückerinnerst, wo hat der sich denn nicht so verantwortlich verhalten vor dem Training?

Viktor Tomm: Damals, als ich das Training mitgemacht habe, war ich im zweiten Lehrjahr. Und ich erinnere mich noch ganz genau: Ich habe meine Aufgaben immer erledigt, ich war auch neugierig und habe immer versucht dazuzulernen und meine Aufgaben so gut wie möglich zu machen. Wo ich dann ein Problem hatte, war Zuverlässigkeit. Also ganz konkret: Ich habe Termine versäumt, ich habe Dinge nicht rechtzeitig erledigt. Hab auch mal Berufsschule geschwänzt und solche Sachen, ja.

Ärger in der Ausbildung

Great Growing Up: Das gab Ärger?

Viktor Tomm: Das gab Ärger, natürlich bleibt so etwas nicht unbemerkt. Das hat dann auch die Ausbildungsabteilung bemerkt und natürlich meine Abteilung.

In den Azubi investieren

Great Growing Up: Und was konkret hat das Training bewirkt, was hat es verändert?

Viktor Tomm: Ich würde zunächst mal sagen, dass das Besondere in meiner Ausbildung war, dass mein Unternehmen und mein Ausbilder tatsächlich zwar das Problem in mir gesehen haben, sie aber auch gesagt haben: Daran können wir arbeiten. Das heißt, sie waren bereit zu investieren, wofür ich sehr, sehr dankbar bin, weil das überhaupt nicht selbstverständlich ist. Und das war großartig. Und dann habe ich das Training bei dir gemacht. Für mich war sehr, sehr wichtig, was Verantwortung denn überhaupt bedeutet. Und warum es überhaupt wichtig ist, verantwortlich zu sein und zu bleiben.

Was Verantwortung bedeutet

Great Growing Up: Was bedeutet denn Verantwortung ganz konkret für dich?

Viktor Tomm: Gute Frage, denn das Wort Verantwortung wird ja so oft verwendet. Von Azubis wird erwartet, dass sie sich verantwortlich verhalten, von jedem wird irgendwie erwartet, dass er Verantwortung übernimmt. Für mich persönlich heißt das, bei allem, was ich tue, immer nur auf mich zu schauen. Die Schuld nicht bei anderen zu suchen, mich nicht zu rechtfertigen. Egal, in welcher Situation ich bin, ich schaue immer auf mich selbst und frage mich: Okay, wie bin ich jetzt da hingekommen, wo ich bin? Und wie kann ich es in Zukunft besser machen? Der Fokus liegt auf mir, allein auf mir.

Angst vor Verantwortung

Great Growing Up: Ich habe den Eindruck, viele Menschen scheuen sich davor, Verantwortung zu übernehmen. Warum ist das so?

Viktor Tomm: Das ist sehr, sehr interessant. Ich beobachte es in der Arbeit bei mir ganz, ganz häufig, dass Menschen Angst haben vor Verantwortung. Die drücken sich vor Verantwortung. Sie wollen am besten nur das tun, was man ihnen sagt, und nicht mehr. Das machen aber nicht nur die Auszubildenden. Das sieht man auch bei Kollegen, die teilweise schon 20 oder 30 Jahre im Unternehmen sind. Ich glaube, die Menschen haben Angst davor, Verantwortung zu übernehmen, weil sie Angst haben, dass, wenn etwas schiefläuft, alle mit dem Finger auf sie zeigen und sagen: Hey, du bist schuld. Du hast es versaut, du kannst das nicht. Ja, ich glaube das ist die Angst davor. Angst, etwas falsch zu machen, stoppt die Menschen.

Tun, was getan werden muss

Great Growing Up: Diese Angst haben natürlich auch viele Azubis und scheuen sich vermutlich genau deshalb, Verantwortung zu übernehmen. Eine Aufgabe vielleicht auch mal nicht nur bis zu dem Punkt zu machen, der ihnen erklärt wurde. Sondern auch das zu tun, was ihnen auffällt, was noch darüber hinaus getan werden muss. Warum ist es für Azubis dennoch wichtig, Verantwortung zu übernehmen?

Viktor Tomm: Das einzige, was ich sagen kann, ist, warum es für mich wichtig ist. Für mich ist Weiterentwicklung wichtig. Wenn man immer nur Angst hat und keinerlei Verantwortung übernimmt, dann kommt man auch nicht weiter im Leben. Man kann sich nicht weiterentwickeln, wenn man nicht bereit ist Verantwortung zu übernehmen Und darüber hinaus nicht bereit ist, mehr zu tun als verlangt ist. Da findet keine Entwicklung statt.

Vom Risiko Fehler zu machen

Great Growing Up: Auch mit dem Risiko, das man einen Fehler macht?

Viktor Tomm: Auch mit dem Risiko, das man einen Fehler macht. Das ist ein normaler Lernprozess. Aber ich verstehe auch, dass Auszubildende Angst haben vor Verantwortung, weil für sie alles neu ist. Das kann ich ganz gut nachvollziehen. So ging es mir auch auch ganz häufig. Aber wenn man diesen Schritt macht, dann freut es die Ausbilder, die Vorgesetzten. Und selbst wenn es mal falsch war, das ist absolut gar kein Problem. Es geht um die Einstellung, den Willen, die Motivation. Darum geht es.

Great Growing Up: Sehr schön, danke, Viktor

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

© Matthias Stolla 2016

Emotional klar und stark durch die Krise

044: Eine Krise wie die Corona-Pandemie fordert vor allem Führungspersonen. Sie sollen ihren Mitarbeitern den Weg aus der Krise weisen. Aber was ist, wenn es keine schnellen Lösungen gibt? Dann braucht es eine ganz besondere Qualität: die Fähigkeit, ratlos stark durch die Krise zu gehen. Diese Fähigkeit lässt sich trainieren: mit Great Growing Up.

Episode 44 zum Lesen

Ratlos stark durch die Krise – mit emotionaler Klarheit

Ratlos stark durch die Krise?  Sie müssen nicht für alles gleich eine Lösung haben. Aber Sie sollten wissen, wie Sie bewusst mit Ungewissheit umgehen können. Denn darin entscheidet sich, wie Sie der Krise begegnen: mit einer Belegschaft aus lauter Einzelkämpfern, die im Wesentlichen gegeneinander kämpfen. Oder mit einer Belegschaft, die sich als starke Gemeinschaft versteht und Herausforderungen mit Zuversicht und Tatkraft bewältigt. Dieser Beitrag zeigt Ihnen einen Weg, wie Sie und Ihre Mitarbeiter ratlos stark durch die Krise kommen.

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören? Bitteschön!

Alle im gleichen Boot

Wenn Sie sich für Variante 1 entscheiden, können Sie sich den Rest des Beitrags sparen. Wenn Sie Variante 2 wollen, sind Sie hier genau richtig. Denn in diesem Beitrag geht es darum, wie Sie die Zusammenarbeit Ihrer Mitarbeiter so gestalten, dass sie nach der langen Phase von Home office und social distancing wieder alle im gleichen Boot sitzen und am besten alle in die gleiche Richtung rudern.

Hier geht es um das Come Together nach dem Lockdown.

Zum Beispiel Corona

Den Frühling 2020 werden wir so schnell nicht vergessen. Das Corona-Virus hat das öffentliche Leben praktisch lahmgelegt. Straßen und Plätze sind beinahe menschenleer, die Menschen sind aufgefordert, Zuhause zu bleiben, und Home Office wird plötzlich auch da zur Selbstverständlichkeit, wo es früher unmöglich schien.

Stillstand selbstgemacht

Das Besondere an der Situation ist, dass nicht das Virus an sich den Stillstand verursacht, sondern wir selbst. Kontaktverbote und Ausgangsbeschränkungen sollen verhindern, dass sich Corona zu schnell ausbreitet, und so unser Gesundheitssystem überfordert. Viele Unternehmen haben Kurzarbeit angemeldet, andere sind geschlossen und haben keine Einnahmen mehr – bis auf weiteres.

Das wiederum hat zur Folge, dass die Wirtschaft eine Krise durchlebt. Wie schlimm die wird und wie lange sie dauern wird, weiß ebenfalls niemand. Der Virus treibt eine Welle der Verunsicherung vor sich her.

Emotionaler Stress

Verunsicherung entsteht immer dann, wenn wir nicht wissen, was auf uns zu kommt. Genau das erleben wir gerade. Eine Ausnahmesituation. Sie können davon ausgehen, dass ihre Mitarbeiter emotional gestresst sind. Das gilt übrigens nicht nur für die Corona-Krise, sondern grundsätzlich, wenn Neues auf uns zukommt. Die entscheidende Frage st jetzt, ob Sie einfach nur ratlos oder ratlos stark durch die Krise gehen.

Wie Krisen wirken

Nehmen wir als Beispiel Jörg. Der ist 43 Jahre alt, verheiratet und hat zwei Kinder. Jörg galt immer als umgänglicher Abteilungsleiter, ein Sympathieträger mit

Ratlos stark durch die Krise. Great Growing Up.
Krisen verursachen emotionalen Stress. Foto: Steve Buissinne/pixabay

 

hoher Motivationsfähigkeit und Leistungsbereitschaft. Seit einigen Wochen nehmen ihn seine Kollegen aber ganz anders wahr. Jörg wirkt zugeknöpft und leicht reizbar. Sie beobachten, dass die Kollegen auf Abstand zu ihm gehen.

Wenn die Produktivität sinkt

Nach einiger Zeit fällt Ihnen auf, dass die Produktivität von Jörgs Abteilung nachlässt. Ganz vorsichtig beginnen Sie ein Gespräch mit Jörg. Der reagiert genauso, wie sie es befürchtet haben: Er ist gereizt und antwortet ausweichend oder pampig. Seine Kernbotschaft ist die: Ich weiß nicht, was ihr alle wollt, an mir liegt es nicht, ich bin so wie immer. Sie erkennen, dass Sie so nicht weiterkommen. Sie sind ratlos.

Kettenreaktion

Eines allerdings haben Sie bewirkt: Jörg weiß jetzt, dass er etwas unternehmen muss. Und das tut er. Jörg beruft ein Meeting ein und spricht zu seinen Mitarbeitern. Er sagt ihnen im Prinzip, das Gleiche, was Sie ihm zuvor gesagt haben: Die Produktivität der Mannschaft lasse zu wünschen übrig. Eine unschöne Kettenreaktion zeichnet sich ab.

Die Stimmung kippt

Das Ergebnis des Meetings ist alles andere als gut: Jörgs Mitarbeiter fühlen sich angegriffen und reagieren beleidigt. Keiner will schuld sein an der Situation. Jeder sieht den jeweils anderen in der Verantwortung. Die Stimmung in Jörgs Abteilung kippt. Jeder fühlt sich beobachtet und reagiert auf Kritik mit Gegenvorwürfen, Schuldzuweisungen, Trotz oder Rechtfertigung.

Der Teamgeist ist weg

Das hatten Sie sich ganz anders erhofft. Statt einer Mannschaft, die an einem Strang zieht, haben Sie jetzt einen Abteilungskrieg – jeder gegen jeden anstelle von Alle für einen, einer für alle. Der Teamgeist hat sich verflüchtigt.

Veränderung und Reaktion

Der Grund für so eine Entwicklung ist immer der gleiche: Veränderung. Irgendetwas verändert sich, und Menschen reagieren darauf. In aller Regel reagieren wir unbewusst. Und darin liegt das Problem.

Training hilft

Das neue Training Come Together ist aus der Zusammenarbeit mit Trainern, Coaches, Psychologen und Personalern entstanden. Es trainiert Ihre Mitarbeiter darin, mit emotional herausfordernden Situationen bewusst umzugehen. Damit sie ratlos stark durch die Krise kommen. Die Corona-Krise ist so eine Situation. Ihre Mitarbeiter sehen sich mit Fragen konfrontiert, auf die es bislang keine Antworten gibt. Das erzeugt Verunsicherung. Ihre Mitarbeiter fragen sich:

  • Was passiert, wenn das Virus mich und meine Familie infiziert?
  • Ist mein Arbeitsplatz sicher?
  • Wie schlimm werden die wirtschaftlichen Auswirkungen?
  • Wann wird das Leben wieder normal?

Alles andere als normal

Tatsächlich ist das Leben Ihrer Mitarbeiter gerade alles andere als normal. Schulen und Kindergärten sind geschlossen. Das heißt, die Kinder sind Zuhause, wollen

Ratlos stark durch die Krise.
Unsicherheit macht vielen Menschen Angst. Foto: John Hain/pixabay

versorgt und unterhalten werden. Gaststätten, Kinos, Bäder und Theater sind geschlossen. Je nach Größe der Wohnung erlebt so mancher Ihrer Mitarbeiter gerade mehr Familie oder Partnerschaft als er gewohnt – vielleicht sogar mehr als im lieb ist. Mehr denn je kommt es jetzt darauf an, ob Ihre Mitarbeiter und vor allem Sie ratlos stark durch die Krise  gehen.

Freiräume fehlen

Auch das verursacht Stress in Partnerschaft und Familie. Wir können uns nicht mehr in unsere gewohnten Auszeiten und Freiräume zurückziehen. Wir sind im wahrsten Sinne des Wortes auf uns selbst zurückgeworfen. Konflikte und emotionaler Stress sind die Folge. Wenn Mitarbeiter anders reagieren als Sie es von Ihnen gewohnt sind, kann genau das die Ursache sein: Unsicherheit und Überlastung.

Keine schnelle Erlösung

Viele Menschen können beides eine Zeit lang gut aushalten. Sie haben ein dickes Fell, sagen wir dann. Im konkreten Fall der Corona-Pandemie kommt allerdings ein erschwerender Faktor hinzu: die Aussicht auf eine schnelle Lösung und damit Erlösung fehlt. Auch das dickste Fell ist eben nur ein Fell. Was es braucht ist die Fähigkeit, auch ohne schnelle Lösungen klar zu kommen. Sie können sich und Ihre Mitarbeiter darin trainieren, ratlos stark durch die Krise zu kommen. Nicht nur durch die Corona-Krise.

Wann gibt es Lösungen?

Wir Menschen sind gut darin, Lösungen für Probleme zu finden. Es ist uns zu laut? Wir wechseln den Raum. Uns fällt die Decke auf den Kopf? Wir gehen essen, ins Theater oder ins Kino. Uns fehlen die Einnahmen? Wir werben verstärkt um neue Kunden. Was aber, wenn gar nicht klar ist, wann die Lösungen wieder verfügbar sein werden? Wir sind es nicht gewohnt, ratlos stark durch die Krise zu gehen. Wir wollen lieber die schnelle Er-Lösung.

Umgang mit Ungewissheit

Wenn wir die nicht bekommen, erleben wir Ungewissheit in Reinform. Viele Menschen sind den Umgang mit Unsicherheit nicht mehr gewohnt. Das Leben erschien vielen von uns ziemlich sicher und vorhersehbar. In der Theorie dürfte dennoch den meisten klar gewesen sein: Keiner weiß, wie der nächste Tag sein wird und ob er ihn überhaupt er- oder überleben wird. Viele sind ratlos, aber eben nicht stark genug. Da hilft das Training Come Together.

Wovon wir ausgehen

Im gelebten Alltag hat die Unsicherheit nur wenig Platz. Wir gehen stillschweigend davon aus, dass unser Leben weitgehend so bleiben wird, wie es ist. Gegen vieles, das schief laufen kann haben wir uns versichert. Allein die Formulierung ist ein Witz: Wir können eine Unfallversicherung abschließen, aber sicherer wird unser Leben deshalb nicht. Wir wissen einfach nicht, was es bedeutet, ratlos stark durch die Krise zu gehen.

Wenig Raum für Unsicherheit

Kurzum: Unsicherheit hat nur wenig Raum in unserem Bewusstsein. Das mag früher anders gewesen sein, als beispielsweise der Tod, Krankheit und Hunger noch Teil des alltäglichen Lebens waren. In Kriegs- oder Nachkriegszeiten etwa. Unsere Ausdauer im Umgang mit Unsicherheit und ungewohnten Lebenslagen ist schlecht trainiert.

Stress ist so ansteckend wie Corona

Warum sollte es Ihr Problem sein, wenn Ihre Mitarbeiter nicht mit emotionalem Stress umgehen können? Ganz einfach, weil emotionaler Stress mindestens so ansteckend ist wie Corona. Es genügt ein Mitarbeiter, der mit seinem emotionalen Stress nicht umgehen kann. Vielleicht wirkt er verschlossener als sonst und spricht mit niemandem mehr. Oder er reagiert gereizt. Vielleicht wird er auch einfach krank: physisch oder psychisch.

In allen Fällen wirkt sich das Verhalten dieses Mitarbeiters auf Ihr Betriebsklima aus. Zuerst sinkt die Motivation, dann die Produktivität. All das kostet Ihr Unternehmen Geld.

Das mulmige Gefühl

Ratlos stark in der Krise. Great Growing Up.
Dauerhafte Angst kann in die Depression führen. Foto: Dorothe/pixabay

Große Verunsicherung wie durch die Corona-Krise und den da mit verbundenen Lockdown verursachen Angst. Manche Menschen verwenden lieber andere Begriffe wie Unsicherheit, mulmiges Gefühl, Respekt oder Nervosität. Ich nenne die Dinge lieber beim Namen und sage: Wenn wir nicht wissen, was uns erwartet, fühlen wir Angst. Mal mehr, mal weniger.

Positiv oder negativ?

Je nach Intensität und Dauer der Verunsicherung hat diese Angst Auswirkungen auf die Stimmungslage Ihrer Mitarbeiter. Und natürlich auch auf Ihre eigene. Manchmal empfinden wir Angst sogar als positiv: Etwa wenn wir etwas spannend oder aufregend finden. Ein bisschen Nervenkitzel wirkt durchaus belebend.

Wenn dem nicht so wäre, würde kein Mensch Achterbahn fahren oder spannende Filme ansehen. Schwierig wird es, wenn die Angst groß ist und keine Aussicht auf Erlösung besteht. Dann kann sie zu lähmenden Erschöpfungszuständen führen. Wenn das geschieht, fällt es uns unglaublich schwer, ratlos stark durch die Krise zu gehen.

Verdrängung kostet Kraft

Vielen Menschen ist gar nicht bewusst, dass ihr Umgang mit emotionalem Stress sehr anstrengend ist. Für sie selbst. Vor allem wenn Sie das als negativ empfundene Gefühl verdrängen. Zum Beispiel, weil sie nicht als Angsthase oder als Schwächling erkannt werden wollen.

Verdrängung kostet unglaublich viel Kraft. Es ist anstrengend, ein Gefühl zu unterdrücken und eine Rolle zu spielen, die nicht unserer gefühlten Wahrheit entspricht. Das kostet richtig viel Energie. Die Anstrengung kann so groß sein, dass Menschen sich isolieren und in eine Art Lähmung verfallen.

In der Abwärtsspirale

Wenn die Gedanken immer nur darum kreisen, von einer Situation überfordert zu sein, befinden wir uns bereits auf der Abwärtsspirale. In diesem Strudel ist kein Platz für positive Gedanken, für Zuversicht oder Vertrauen. Aus diesen Gedanken kann sich eine depressive Episode bilden. Also eine Depression, die weniger auf Veranlagung, sondern auf einer konkreten Lebenskrise basiert.

Depressive Episoden

Depressive Episoden gibt ins in leichter und in schwerer Form, ihre Symptome sind die gleichen wie bei Depressionen, die auf Veranlagung beruhen: Antriebslosigkeit, fehlende Zuversicht, das Empfinden tiefer Sinnlosigkeit, Schlafstörungen, Konzentrationsschwäche, Angstschweiß, Selbstmordgedanken.

Erstaunlich viele Menschen mit depressiven Episoden landen in der Psychiatrie und fallen in Unternehmen für Wochen und Monate aus.

Mit Angst umgehen

In den meisten Fällen ist gar nicht die Angst an sich das Problem, sondern unser Umgang mit ihr: Viele Menschen verdrängen Ängste so lange, bis sie in einer depressiven Episode landen. Sei es, weil sie sich schämen, weil sie ihren Job gut machen wollen oder weil sie völlig verlernt haben, ihre Emotionalität überhaupt wahrzunehmen.

Emotionale Intelligenz trainieren

Und da kommen Sie ins Spiel. Trainieren Sie die emotionale Intelligenz Ihrer Mitarbeiter. Great Growing Up ist der ideale Partner dafür. Das Training ist so aufgebaut, dass Ihre Mitarbeiter alles lernen, was es im Umgang mit Emotionalität braucht:

  1. Das Wissen darüber, welche Emotionen es gibt
  2. Klarheit über die Wahrnehmung eigener Emotion
  3. Eine wertfreie Sicht auf alle Emotionen
  4. Den verantwortlichen Umgang mit Emotion.

Wissen, was ich fühle

Machen Sie den Test mit sich selbst. Fragen Sie sich: Was fühle ich gerade? Fast immer, wenn ich Teilnehmern diese Frage stelle, bekomme ich solche Antworten:

  • „Ich fühle mich gut/nicht gut.“
  • „Ich fühle mich verarscht/betrogen/blöd etc.“
  • „Ich finde das blöd.“
  • „Gerade ist Folgendes passiert: …“

Den Unterschied kennen

Diesen Antworten haben etwas gemeinsam: Sie beantworten die Frage nicht. Tatsächlich kennen viele Menschen den Unterschied nicht zwischen Wahrnehmen, Interpretieren, Bewerten und eben Fühlen. Die Antwort…

  • „Ich fühle mich gut/nicht gut“ ist eine Bewertung.
  • „Ich fühle mich verarscht/betrogen/blöd etc.“ ist eine Interpretation.
  • „Ich finde das blöd“ ist eine Bewertung.
  • „Gerade ist Folgendes passiert: …“ ist eine Wahrnehmung.

Keine Ahnung, was wir fühlen

Keine dieser Antworten sagt etwas darüber aus, was Sie fühlen. Mir ist klar, dass nur die wenigsten von uns dazu erzogen wurden, über unsere Gefühle zu sprechen. Ich würde mich auch nicht jedem Menschen anvertrauen. Meine Erfahrung ist aber Folgende:  Wir reden nicht nur selten über unsere Emotionen, wir haben oft auch keine Ahnung, was oder auch nur dass wir etwas fühlen.

Mit Klarheit ratlos stark durch die Krise

Sie können Ihre Mitarbeiter auch führen, ohne die Lösung zu wissen. Foto: Gerd Altmann/pixabay

Die meisten Menschen unserer Kultur sind gut trainierte Gefühlsverdränger. In Krisensituationen ist das gefährlich, denn verdrängte Emotionen sind nicht einfach weg, nur weil wir sie nicht fühlen wollen. Sie beeinflussen weiter unser Denken und Handeln.

Klarheit darüber, was sie fühlen, bekommen Sie mit einem ganz simplen Trick: Sie entscheiden sich zwischen vier Möglichkeiten: Ärger, Trauer, Angst, Freude. Mehr brauchen Sie nicht. Am einfachsten geht das, wenn Sie nacheinander ausschließen, was sie gerade nicht fühlen. Was übrig bleibt, ist das, was sie gerade fühlen. Jetzt wissen Sie, welche Gefühle es gibt und wie Sue sich Klarheit darüber verschaffen, was Sie gerade bewegt.

Vier genügt

Natürlich sind das nur Überbegriffe:

Mit Ärger reagieren wir auf Dinge, die uns stören. Die emotionale Bandbreite reicht von leicht irritiert über stinksauer bis zur Weißglut.

Trauer umfasst alles zwischen sentimental, melancholisch, nachdenklich, enttäuscht, niedergeschlagen und tiefer Trauer.

Angst reicht von positiv empfundener Aufregung wie Neugier, Spannung und Nervenkitzel über Nervosität, Unsicherheit, Verlegenheit bis hin zu lähmender Angst und Panik.

Freude beschreibt Emotionen wie Gelassenheit, Ausgeglichenheit, Zufriedenheit bis hin zu purer Glückseligkeit.

Ich fühle, also bin ich

Mindestens eines davon fühlen sie immer, solange Sie am Leben sind. Sobald Sie sich dafür entschieden haben, welche Emotion Sie gerade fühlen, haben Sie emotionale Klarheit. Je öfter Sie das Üben, desto leichter fällt Ihnen das.

Wertfreie Sicht

Es gibt einen Grund dafür, dass wir Gefühle verdrängen. Wir Menschen verdrängen Dinge, die uns nicht gefallen. Die meisten Menschen, die ich kenne, bewerten drei Gefühle negativ und verdrängen Sie genau deshalb:

  • Ärger
  • Trauer
  • Angst

Nur die Freude gilt als positiv. In einer akuten Krisensituation fühlen Menschen allerdings nur selten Freude. Im Beispiel Corona-Krise dürfte die Angst an erster Stelle stehen. Platz drei teilen sich vermutlich Ärger und Trauer.

Hilfe in Krisenzeiten

Tatsächlich haben auch die negativ bewerteten Gefühle Ärger, Trauer und Angst wichtige, positive Seiten, die uns in Krisenzeiten helfen. Die können Sie allerdings nur nutzen, wenn Sie gerade diese Emotionen nicht verdrängen.

Die Angst vor Ansteckung lässt uns vorsichtig werden und auf Abstand zueinander gehen.

Die Trauer ermöglicht uns Empathie und Mitgefühl.

Der Ärger hilft uns Grenzen zu setzen, etwa wenn uns jemand zu nahe kommt.

Sprechen ist Gold

Das beste Mittel, um Verdrängung zu vermeiden, ist Sprechen. In dem Moment, wo Sie sich erlauben, über ein Gefühl zu sprechen, nehmen Sie es bewusst wahr und geben sich selbst die Erlaubnis zu fühlen, was sie fühlen. Das ermöglicht Ihnen eine wertfreie Sicht auf die vier Grundgefühle.

Verantwortlicher Umgang

Der vierte und letzte Schritt ist der entscheidende: Wie gehen Sie mit Ihrer Emotion um? Am besten, indem Sie vorleben, was Authentizität bedeutet: Sie nennen Ihr Gefühl beim Namen und werden so zum Vorbild für emotionale Bewusstheit. Und Sie leben vor, was es bedeutet, ratlos stark durch die Krise zu gehen.

Authentizität schafft Vertrauen

Emotionale Klarheit stärkt den Teamgeist und erhöht die Produktivität. Foto: pixabay

Wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern emotional bewusst kommunizieren, schenken Sie Ihnen Vertrauen. Menschen mögen das. Denn es ermöglicht Ihnen, sich ebenfalls zu öffnen. Tatsächlich haben wir Menschen eine große Sehnsucht: Wir wollen gerne so gesehen und wertgeschätzt werden, wie wir sind.

Psychische Diskrepanzen

Wenn wir uns aber für unsere Emotionen schämen, weil wir sie negativ bewerten, verdrängen wir sie und verstellen uns. So entstehen psychische Diskrepanzen, die neurotisch und am Ende sogar psychotisch werden können.

Ungewissheit aushalten

In einer Krise wie der Corna-Pandemie im Jahr 2020 brauchen wir alle etwas anderes: Menschen, die mit Unsicherheit umgehen können. Das hat nichts mit dem Verdrängen von Angst zu tun. Vielmehr geht es darum, sie aushalten zu können.

Ratlos stark sein

In Krisenzeiten wissen wir nicht, was auf uns zukommt und wie lange es dauert, bis die Krise vorüber ist. Wir sind ratlos. Es liegt an uns, ob wir ratlos schwach sind oder ratlos stark. Wenn Sie stark sein wollen, sollten Sie keinen Kampf gegen das führen, was Sie fühlen. Das kostet Sie nur Kraft und macht sie unauthentisch.

Ihre Mitarbeiter brauchen etwas anderes von Ihnen: Einen Menschen, der ihnen vorlebt, was es bedeutet ratlos stark zu sein. Denn das ermöglicht es ihnen, bewusst zu entscheiden und besonnen zu handeln. Genau darauf kommt es jetzt an.

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

Das war’s für diese Episode. Ein Transkript gibt es wie immer auf meiner Website www.greatgrowingup.com. Vielen Dank fürs Zuhören und machen Sie’s gut, Ihr Matthias Stolla

© Matthias Stolla 2020

Völlig von der Rolle – Effektives Lernen

043: Verhaltensmuster ermöglichen uns schnelles Reagieren ohne langes Nachdenken. Nicht immer ist das ein Vorteil. Schon gar nicht, wenn es darum geht, neue Herausforderungen zu bewältigen. Da passen alte Verhaltensmuster möglicherweise gar nicht zur aktuellen Situation. Eine Methode, Neues zu erlernen sind Rollenspiele. Die sind unbeliebt, aber sehr effektiv.

Episode 43 zum Lesen

Rollenspiele – unbeliebt, aber effektiv

Willkommen bei Great Growing Up, dem Podcast für Beziehungskompetenz im Business. Heute geht es um die Art und Weise, wie Menschen sich in Great Growing Up Trainings von alten Verhaltensmustern verabschieden und sich auf ganz neue Gestaltungsmöglichkeiten einlassen. Am einfachsten geht das mit einer durch und durch unbeliebten Methode: Rollenspiele - unbeliebt, aber effektiv.

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören? Bitteschön!

Kaum einer mag Rollenspiele

Kaum jemand mag Rollenspiele. Außer vielleicht Trainer und Seminarleiter, die sie anleiten, aber nur ganz selten selbst mitspielen, könnte man einwenden. Wie dem auch sei, Rollenspiele gelten vielen als albern und unrealistisch. Vielen Menschen sind sie ganz und gar nicht behaglich, und viele haben Angst sich zu blamieren.

Gespielt ist halb gewonnen

Tatsache ist aber, dass Rollenspiele eine sehr effektive Lernmethode sind. Das hat damit zu tun, dass unser Gehirn zwar hochentwickelt ist, sich aber immer noch schwer tut, zwischen Fiktion und Realität zu unterscheiden. Doch dazu später mehr. Ich nutze Rollenspiele sehr gerne und habe in meinen Trainings sehr viele Teilnehmer erlebt, die sich zunächst geziert, sich dann aber völlig neue Gestaltungsmöglichkeiten erschaffen haben.

Ein Beispiel vom Bau

Ein Beispiel aus der Praxis: Stefan ist Polier auf dem Bau. Er führt eine kleine Kol nne und kommt mit seinen Männern ganz gut klar. Der Umgangston ist branchenüblich rau, aber herzlich. Man kennt sich gut, und jeder weiß um die Eigenarten des anderen. Nur mit Paul,kommt Stefan nicht klar.

Schlamper in der Kolonne

Rollenspiele - unbeliebt, aber effektiv
Rollen gibt es nicht nur im Spiel. Foto: pixabay

Stefan ist Teilnehmer des Great Growing Up Kommunikationstrainings für Poliere und schildert sein Problem in der Gruppe. Paul bringt ihn regelmäßig auf die Palme, sagt Stefan. Er ist notorisch unpünktlich und räumt sein Werkzeug so gut wie nie auf. Natürlich habe er ihm schon mehrmals gesagt, was er von ihm erwarte, beteuert Stefan. Aber immer ohne Erfolg. Stefan hat einen Schlamper in seiner Kolonne und weiß nicht mehr weiter.

Resignation

Ich frage Stefan, ob er mutig genug sei, für ein Experiment. Er zögert. Er habe doch schon alles versucht, das bringe doch alles nichts, sagt er und will aufgeben. Stefan ist sich nicht darüber im Klaren, dass er sich gerade genauso verhält, wie im Gespräch mit Paul. Noch nicht.

Zögern

Ich bitte Stefan, einen Teilnehmer auszuwählen, der Pauls Rolle einnehmen könnte. Stefan windet sich, er sucht nach Ausreden, um die Konfrontation zu meiden. Er wolle die Aufgabe eigentlich gar nicht machen, sagt er. Seine Worte „eigentlich nicht“ sind kein klares Nein, also frage ich ihn, ob er die Frage „Magst Du ein Experiment machen?“ mit Ja oder Nein beantworten kann. Das kann Stefan. Er sagt Nein, und wir belassen es dabei. Rollenspiele - unbeliebt, aber effektiv - warum, erkläre ich gleich.

Noch ein Beispiel

Ein anderer Teilnehmer, Christoph, meldet sich zu Wort mit einem ganz ähnlichen Problem. Es geht um zwei Auszubildende, die bei jeder Gelegenheit auf ihre Smartphones starren. Während der Arbeitszeit wohlgemerkt. Ich stelle Christoph vor die gleiche Aufgabe wie Stefan. Er wählt zwei Kollegen aus, die seine beiden Azubis spielen sollen.

Immer am Handy

Rollenspiele - unbeliebt, aber effektiv
Effektives Kommunizieren trainiert sich am besten in der Praxis. Foto: privat

Die beiden gespielten Azubis machen ihren Job gut. Sie spielen mit ihren Handys, anstatt zu arbeiten. Christoph schaut zu. Ich fordere ihn auf, mit den Azubis zu sprechen. Der erste Anlauf geht schief. Christoph redet zwar, aber die beiden Azubis hören ihm nicht zu. Ihre Aufmerksamkeit bleibt bei ihren Handys. Christoph probiert es noch einmal – ohne Erfolg.

Wenn der Kragen platzt

Einem von Christophs Kollegen allerdings platzt der Kragen. Er fühlt, was Christoph verdrängt: Ärger. „Nimm dir beiden richtig zur Brust“, fordert er Christoph auf. Der versucht es, und scheitert wieder. Ich frage Christoph, was er fühlt. Nichts Gutes, antwortet er, weiß aber nicht genau, was er fühlt.

Sagen, was Sache ist

Wir machen es ihm einfach und gehen per Ausschlussverfahren vor: Freude ist es nicht, Angst und Trauer auch nicht. Also bleibt nur Ärger. Ich schlage Christoph vor, seine Azubis gezielt anzusprechen und den Augenkontakt mit ihnen zu halten. Erst dann soll seinen Ärger äußern und sagen, was Sache ist.

Klartext

Christoph atmet tief durch und legt los: Er nennt seine Azubis beim Namen, stellt Blockkontakt her und sagt klipp und klar, was ihn ärgert. Die beiden Azubis sind baff und stecken ihre Smartphones weg. Die umstehenden Teilnehmer applaudieren beeindruckt. Rollenspiele - unbeliebt, aber effektiv.

Zweiter Versuch

Gerade in Branchen mit rauem Umgangston ist bewusstes Kommunizieren wichtig. Foto: privat

Stefan meldet sich jetzt und sagt, er wolle noch einen Versuch unternehmen. Christophs Entwicklung hat ihn ermutigt. Ich bitte ihn, einen Stellvertreter für seinen Mitarbeiter Paul auszuwählen. Aber Stefan kann sich partout nicht entscheiden. Es wird Zeit für einen Umweg. Ich bitte Stefan, stattdessen einen Menschen im Raum auszuwählen, der auf ihn bedrohlich wirkt. Er wählt mich.

Grenzen setzen

Ich erkläre Stefan die Aufgabe: Ich werde auf ihn zu gehen und erst stoppen, wenn sein „Stop!“ so deutlich ist, dass ich impulsiv stehenbleibe. Ich gehe los, nicht besonders flott, aber entschlossen. Stefan reagiert spät. „Bleib bitte dort sehen“, sagt er und blickt auf die Stelle auf dem Fußboden, auf die auch sein rechter Zeigefinger deutet. Noch ehe er seine Bitte beendet, stehe ich direkt vor seiner Nase. Viel zu nah, um angenehm zu sein.

Provokation im Rollenspiel

Stefan spürt seinen Ärger nicht. Ich frage, ob ich anfassen darf. Er ist einverstanden. Ich tippe ihm in schneller Folge mit meinem Zeigefinger auf die Brust. Stefan unternimmt nichts. Ich frage ihn, ob ihm gefällt, was ich tue. Stefan sagt Nein. Ich fordere ihn auf, etwas dagegen zu unternehmen. Urplötzlich packen zwei starke Bauarbeiterhände meine Unterarme.

Handgreiflich

Stefans Griff ist mehr als nur ein starker Impuls. Sein Griff bleibt so fest, dass es beinahe weh tut. Aber er sagt kein Wort. So stehen wir eine Zeit lang voreinander. Ich frage Stefan, was er fühlt. Keine Ahnung, sagt er, aber sein Blick spricht Bände. Ich frage Stefan, ob er sich noch an die zu Beginn des Trainings vorgestellten vier Grundgefühle erinnert.

Alle wissen Bescheid

Klar sagt Stefan und zählt auf: Trauer, Freude, Angst und… und… Das vierte Grundgefühl will ihm partout nicht einfallen. Wie auch, wo er doch so viel dafür tut, um es zu verdrängen. Die umstehenden Teilnehmer wissen längst Bescheid: Stefan ärgert sich. Nur Stefan weiß es nicht.

Wie Verdrängung funktioniert

Rollenspiele - unbeliebt, aber effektivEs dauert ein wenig, bis er den Gedanken zulässt. Das ist oft so: Wenn wir ein Gefühl verdrängen, wollen wir nicht darüber reden. Unsere Verdrängung kann durchaus so wirksam sein, dass uns nicht einmal der Name des betreffenden Gefühls einfallen will. Schließlich ist genau das ja auch Sinn und Zweck von Verdrängung.

Angst vor Kontrollverlust

Stefan weiß jetzt, dass er ärgerlich ist, aber sprechen will er dennoch nicht darüber. „Ich will nicht, dass ich ausraste und dann handgreiflich werde“, sagt er. Ich mache ihn darauf aufmerksam, dass er bereits handgreiflich geworden ist, indem er meine Unterarme gepackt hat. Stefan staunt und lässt los. Rollenspiele - unbeliebt, aber effektiv.

Handgreiflich

Jetzt geht es darum, auszusprechen, was ohnehin offensichtlich ist: den Ärger. Aber Stefan tut sich schwer damit. Er erklärt, dass er mein Verhalten blöd findet. Das gibt mir Gelegenheit, ihm zu erklären, wie wichtig mein ständiges Gestupse mit den Fingern auf seiner Brust ist. Ich will ich darin unterstützen, etwas Wichtiges zu lernen: für sich einzustehen und Grenzen zu setzen, ohne dabei handgreiflich zu werden.

Wie Klarheit wirkt

Stefan schweigt wieder. Also stupse ich weiter auf seiner Brust herum. Irgendwann wird es Stefan dann zu blöd. Er schaut mir in die Augen und sagt: „Matthias, das ärgert mich. Hör auf mich anzustupsen!“ Stefans Blick hält mich fest. Ohne einen bewussten Entschluss zu fassen, höre ich damit auf, ihn zu ärgern.

Entschlossener als zuvor

Die Teilnehmer klatschen Beifall. Ihnen fällt auf, dass sich Stefans Gesichtsausdruck verändert hat. Er wirkt entschlossener als zuvor. Und Stefan ist tatsächlich entschlossener als zuvor: Die Frage, ob er ein weiteres Experiment machen wolle, beantwortet er mit einem klaren Ja. Und ohne zu zögern wählt er seinen Sparringspartner aus.

Klare Ansage im Rollenspiel

Einer seiner Kollegen spielt nun Paul, der oft zu spät kommt und sein Werkzeug nur selten aufräumt. Und Stefan? Der spricht jetzt Klartext: „Paul, wir müssen was besprechen“, sagt er und fährt fort: „Du bist heute erst um 10 nach 7 auf der Baustelle erschienen, obwohl du weißt, dass wir um Punkt 7 beginnen. Das ärgert mich. Ich möchte, dass du ab morgen pünktlich um 7 mit der Arbeit beginnst. Und du machst erst Feierabend, wenn all dein Werkzeug aufgeräumt ist. Hab‘ ich mich klar ausgedrückt?“

Beifall für Stefan

Hat er. Der gespielte Paul ist baff und sagt: „Ja, Chef.“ Mehr nicht. Jetzt kann man einwenden, dass so ein Rollenspiel ja nicht die Realität sei. Tatsächlich höre ich diesen Einwand oft von Menschen, die sich nicht auf ein Rollenspiel einlassen wollen. Tun sie es aber doch, geht es ihnen wie Stefan: Der Polier hat sich auf eine völlig neue Art erlebt: Klar und entschlossen. Wie kam es dazu?

Warum Rollenspiele wirksam sind

Rollenspiele - unbeliebt aber effektiv? Rollenspiele sind zunächst einmal nicht sehr beliebt. Viele Menschen halten sie für albern oder unrealistisch oder beides. Ich glaube dennoch an ihren Nutzen. Ich schätze das liegt daran, dass unser Gehirn nicht zwischen Fiktion und Realität unterscheidet. Unser Bewusstsein kann das, unser Gehirn nicht. Anders wäre kaum zu erklären, warum wir einen Film so spannend finden, dass wir mitfiebern oder einen Albtraum so schrecklich finden dass wir nassgeschwitzt aufwachen.

Vertraute Situation

Bei einem Rollenspiel geschieht im Prinzip das Gleiche: Wir erleben eine vertraute Situation, und unser Gehirn sowie unser Körper reagieren darauf so, als wäre das Rollenspiel Realität. Wir sind zwar wach und bei Bewusstsein, aber das Repertoire unserer Verhaltensmuster bleibt dasselbe.

Fake it until you make it

Was mir daran besonders gefällt, ist, dass das auch in umgekehrter Reihenfolge funktioniert: Immer wenn Teilnehmer einwenden, dass sie ihre neue Verhaltensweise im Rollenspiel nur gespielt sei, ermuntere ich sie, genau das zu tun: Dann spiel sie eben. Für das Gehirn macht das keinen Unterschied, denn der Teilnehmer erlebt sich auf eine neue Art und macht damit kognitiv wie emotional eine neue, wichtige Erfahrung. Rollenspiele - unbeliebt, aber effektiv.

Keiner blamiert sich

Der Vorteil vom Rollenspiel liegt auf der Hand: Die Rückmeldungen der Beobachter liefern uns neue Gestaltungsmöglichkeiten. Das ist ein Gewinn, für den es sich lohnt, das Risiko peinlichen Scheiterns auf sich zu nehmen. Und: Ich habe noch nie erlebt, dass sich jemand in einem Rollenspiel blamiert.

Tanz auf der Nase beendet

Das Schöne an diesem Setting ist: man kann nichts falsch machen, nur gewinnen. Ich kenne unzählige Teilnehmer, die mir nach dem Training mitgeteilt haben, dass sie jetzt in der Lage sind, Klartext zu reden und Grenzen zu setzen. Keiner tanzt ihnen mehr auf der Nase herum. Und das, ohne handgreiflich zu werden oder auszurasten. Wer Klartext spricht und Grenzen setzt, hat keinen Grund auszurasten.

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

© Matthias Stolla 2020

Psychisch krank im Job? Great Growing Up beugt vor.

Psychisch krank – ein Fallbeispiel

042: Psychische Erkrankungen sind weiter auf dem Vormarsch. Die Zahl der psychisch bedingten Krankheitstage hat sich in den letzten zehn Jahren mehr als verdoppelt. Experten schlagen Alarm. Unternehmen, die das Problem erkennen und präventiv angehen, sind auf dem besten Weg, krankheitsbedingte Fehlzeiten und erhebliche ökonomische Verluste zu reduzieren.

Episode 42 zum Lesen

Psychisch krank im Job? Great Growing Up beugt vor.

Psychisch krank im Job – ein ganz reales Fallbeispiel

Markus hat Angst. Angst um seinen Freund Frank. Seit gut zwei Stunden sitzt Markus nun in dessen Küche und erkennt seinen Freund fast nicht wieder. Markus und Frank sind schon seit ihrer Zeit in der Grundschule befreundet. Markus hat Frank schon immer bewundert: um seinen Mut, Neues zu wagen. Nicht weniger um seine quirlige Lebendigkeit, mit der er Menschen faszinierte. Und um seine Vertrauenswürdigkeit, die es ihm leicht machte, Menschen für sich zu gewinnen. Aber jetzt wirkt Frank, als sei er psychisch krank.

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören? Bitteschön!

Im großen Schwarzen Loch

Frank ist nur noch ein Schatten seiner selbst. Je länger Markus an Franks Küchentisch sitzt, desto unbehaglicher wird ihm. Markus hört lange zu, dann versucht er zu helfen. Er spricht mit Frank, aber all seine Versuche, seinem Freund Mut zu machen, ihm Perspektiven aufzuzeigen, verschwinden wie Materie in einem großen Schwarzen Loch. Frank geht es ganz offensichtlich furchtbar. Er wirkt vollkommen kraftlos. So, als hätte ihm das Leben das Rückgrat gebrochen. Nichts von dem, was Markus ihm sagt, scheint zu verfangen. Frank hat den Glauben daran, dass es ihm je wieder besser gehen wird, komplett verloren. Er sieht keinen Sinn mehr im Leben. Frank ist psychisch krank.

Total erschöpft

Markus‘ Freund kann nicht mehr. Sein Job ist anstrengend. Das war ihm von Anfang an klar, aber das hat ihm in all den Jahren nichts ausgemacht. Frank ging immer gerne zur Arbeit. Früher. Heute weiß er morgens nicht, wo er die Kraft dafür hernehmen soll, und abends nicht, wie er seinen Kopf ausschalten soll. Er geht mit bedrückenden Gedanken ins Bett und wacht damit auf.

Gefährliche Andeutungen

Irgendwann, spät am Abend beginnt Frank, seltsame Andeutungen zu machen. Sie sorgen dafür, dass Markus Gänsehaut bekommt. Er sagt nicht, „Ich denke daran mich zu umzubringen“. Stattdessen spricht er davon, dass es „vielleicht besser ist, wenn ich mich ausknipse“. Markus versteht dennoch und hat Angst. Sein Freund ist psychisch krank. Frank muss ihm hoch und heilig versprechen, dass er sich bis zum Morgen nichts antun wird. Erst danach wagt es Markus, seinen Freund alleine zu lassen. Für diese Nacht.

Diagnose Depression

Am nächsten Morgen fährt Markus mit Frank zum Arzt. Der will Frank zunächst ein Beruhigungsmittel verordnen. Aber Frank stellt klar, dass das nicht reichen wird. Als er von seinen Suizidgedanken spricht, geht alles ganz schnell. Sein Arzt diagnostiziert eine schwere depressive Episode und stellt Frank eine Überweisung aus. Der Arzt geht auf Nummer sicher: Er nimmt Markus das Versprechen ab, Frank noch heute in eine Psychiatrische Klinik zu fahren. Jetzt ist es amtlich: Frank ist nicht einfach nur erschöpft, er ist psychisch krank.

Wie in einem Alptraum

Psychisch krank im Job. Great Growing Up wirkt vorbeugend.
Bei psychischen Erkrankungen führt oft kein Weg an Medikamenten vorbei.                        Foto: pixabay/Reggi Tirtakusumah

Was dann geschieht, sieht Frank wie durch dichten Nebel.  Markus fährt ihn nach Hause. Dort packt Frank seine Sachen für den anstehenden Klinikaufenthalt. Er ist den Tränen nahe. Es fühlt sich an, als würde sein Leben jetzt zu Ende gehen. Die Fahrt zur Klinik erlebt Frank wie in einem bösen Traum: Er sieht sich selbst im Auto, zusammengesunken auf dem Beifahrersitz.

Abschied an der Kliniktür

Mit einer Reisetasche in der Hand verabschiedet Frank sich von seinem Freund Markus. Dann fällt die Tür hinter ihm ins Schloss. Frank ist völlig fertig mit den Nerven. Es fühlt sich an, als käme er ins Gefängnis. Markus ist es sehr schwer gefallen, seinen Freund in der Psychiatrie abzuliefern. Die paar Minuten dort am Empfang haben ihm schon gereicht. Am liebsten hätte er ihn wieder mitgenommen, aber diese Verantwortung konnte er nicht übernehmen.

Psychisch krank in allen Formen

Frank versucht, mit seiner neuen Umgebung klarzukommen. Er erlebt dort Menschen, die ebenfalls psychisch krank sind. Aber anders als er. Manche schleichen teilnahmslos durch die Gänge, andere wirken hyperaktiv, und wieder andere beginnen urplötzlich wie wild zu schreien. Franks Stimmung sinkt noch tiefer. Er will weg. Zum Glück bekommt er ein Zimmer für sich allein und ist dankbar für das Schlafmittel, das ihm der Pfleger verabreicht.

Suizidgedanken

Am nächsten Tag spricht Frank mit der Psychologin und der leitenden Ärztin. Weil er ihnen glaubhaft versichern kann, dass er sich trotz seiner Suizidgedanken nichts antun werde, bekommt er zweimal 15 Minuten Ausgang. Frank sitzt draußen unter einem Baum, telefoniert und weint. Am Nachmittag erhält er eine gute Nachricht: Die Ärzte erlauben ihm den Wechsel in die offene Station. Erleichtert verlässt er die geschlossene.

Die Therapie beginnt

Das erneute Aufnahmeverfahren mit Arztgesprächen und Untersuchungen bestimmt die zweite Tageshälfte. Frank spricht über seine Ängste: davor, zu versagen, seinen Job zu verlieren, sozial abzustürzen. Die Stationsärzte verordnen ihm Antidepressiva sowie Schlafmittel für die Nacht. Frank erfährt, dass er nur befristeten Ausgang bekommt. Und Programm hat er zunächst auch nicht. Es dauert ein paar Tage, bis er in die täglichen Therapieangebote integriert wird. Also verbringt er einige Tage ohne Programm. Davor hat er schrecklich Angst, denn ohne Ablenkung kreisen seine Gedanken ständig um seine Ängste. Aber die Psychopharmaka wirkt. Frank entspannt sich, denn der Wirkstoff stoppt den Abwärtsstrudel in seinem Kopf.

Voreilig optimistisch

In der Chefarztvisite nach dem Wochenende gibt Frank ein deutlich stabileres Bild ab als zuvor. Seine offene und reflektierte Art beeindruckt Ärzte und Pfleger. Der Chefarzt sagt, Frank könne voraussichtlich zu Beginn der kommenden Wochen entlassen werden. Frank reagiert euphorisch. Er sieht sich auf gutem Weg und freut sich auf Zuhause. Vielleicht, so beginnt er zu hoffen, ist er ja doch nicht psychisch krank.

Die Angst kommt zurück

Psychisch krank im Job. Great Growing Up beugt vor.
In den allermeisten Fällen brauchen Betroffene professionelle Hilfe.
Foto: pixabay/LeFox

Im Laufe der Nacht aber verändert sich seine Gefühlslage. In den frühen Morgenstunden, als die Wirkung des Schlafmittels nachlässt, meldet sich die Angst zurück. Während Frank noch im Halbschlaf vor sich hindämmert, ergreift sie Besitz von ihm. Noch ehe er wieder bei Bewusstsein ist, kreisen seine Gedanken wieder um seine Probleme bei der Arbeit. Frank erwacht schweißgebadet. Sein Schlafanzug ist klatschnass und riecht nach Angst.

Schlimmes Morgentief

So geht das ein paar Tage und Nächte. Frank hat heftige Morgentiefs, fühlt sich wie gerädert und ist kaum aus dem Bett zu kriegen. Die Dusche wirkt ein wenig ermunternd, mehr aber auch nicht. Er isst seine Mahlzeiten weitgehend lust- und appetitlos. Die Tage erscheinen ihm öde und lange. Die Nächte aber sind die Hölle. Trotz Schlafmittel liegt er lange wach und bekommt fast jeden der regelmäßigen Kontrollgänge mit, wenn die Pfleger schauen, ob alles in Ordnung ist. Aber egal, wie oft er sich hin und her wälzt, seine Situation bleibt unverändert.

Lustlos in der Sitzung

Die meisten Therapieangebote lässt Frank lustlos über sich ergehen. Die Entspannungsübungen sind angenehm, aber mehr auch nicht. In den Gesprächsrunden erkennt Frank zwei Gruppen: Teilnehmer, die gerne und viel über Belanglosigkeiten sprechen und andere, die kaum etwas sagen. Einzig die Sportangebote und die Ergotherapie scheinen ihm gut zu tun.

Belastungsprobe

Aus der geplanten Entlassung wird nichts. Franks Zustand ist nicht stabil genug. Das darauffolgende Wochenende verbringt Frank dennoch Zuhause - eine sogenannte Belastungsprobe. Er besteht sie nicht. Schon am ersten Abend hat er Angst vor dem Morgentief und ist froh, als er wieder in der Klinik ist.

Schlaflose Nächte

Die folgenden Tage sind einfach nur schrecklich. Frank wacht jeden Morgen nassgeschwitzt auf und sieht nur noch schwarz. Erst am Nachmittag hellt sich seine Stimmung etwas auf. In den Nächten findet Frank kaum Schlaf. Er sucht jetzt oft das Gespräch mit den Ärzten. Diese Gespräche tun ihm gut. Frank erkennt zwar, dass niemand seine Situation verbessern kann, dafür wird ihm nach und nach klar, dass er entscheiden kann, wie er damit umgeht.

Auf dem Weg der Besserung

Ganz langsam kommt in den Therapiegesprächen die Geschichte hinter Franks Zusammenbruch zum Vorschein: Die Arbeit hat ihn krank gemacht. Nicht der Job an sich, aber die personelle Entwicklung in der Abteilung. Schon seit einem guten halben Jahr war dort irgendwie alles ganz anders. Es gab viel Fluktuation in Franks Abteilung. Kollegen verließen das Unternehmen, neue kamen hinzu. Sie mussten eingelernt werden. Frank hat seinen Teil dazu beigetragen, aber mit den neuen Kollegen fühlt er sich nicht mehr so wohl wie früher. Das Klima in der Abteilung begann sich zu verändern.

Angst vor dem Versagen

Zuerst hat Frank das gar nicht wahrgenommen. Er hat einfach seinen Job gemacht, so gewissenhaft und motiviert wie immer. Aber beides ist im abhanden gekommen, die Achtsamkeit ebenso wie die Motivation. Irgendwann wollte Frank  am liebsten nicht mehr zur Arbeit gehen. Aber das ging nicht. Frank wollte kein Versager sein. Er dachte: "Ich kann mir nicht erlauben, psychisch krank im Job zu sein."

Konkurrenz in der Abteilung

Psychisch krank im Job. Kein Tabuthema mehr. Great Growing Up beugt vor.
Motivation und Konzentrationsfähigkeit verabschieden sich schleichend. Foto: pixabay

Vielleicht lag es daran, dass er mit den neuen Kollegen nicht so gut klar kam. Irgendwie war es nicht mehr wie früher. Das Miteinander ist zu einem Gegeneinander geworden. Frank spürte, dass die neuen Kollegen sich beweisen wollten. Konkurrenzdenken prägte den Alltag. Wenig später bekam die Abteilung auch einen neuen Leiter. Der verbrüderte sich schnell mit den ebenfalls neuen Kollegen. Vielleicht weil er generell frischen Wind in die Abteilung blasen wollte.

Schwierigkeiten mit dem Chef

Mit dem neuen Chef kam Frank gar nicht klar. Ständig bemängelte der Franks Leistungen und hatte kein Wort der Anerkennung für ihn übrig. Frank fühlte sich ungerecht behandelt. Anfangs hat ihn das noch geärgert. Aber was hätte er schon tun können? Der neue Chef hatte ja den Rückhalt von oben, dachte Frank und behielt seinen Frust lieber für sich.

Den Ärger geschluckt

Also hat Frank seinen Ärger geschluckt. Es war ihm einfach zu riskant, den Mund aufzumachen und für sich einzustehen. Er hatte Angst, dass der Schuss nach hinten losgehen könnte. Je mehr Frank darüber nachdachte, desto mehr wurde diese Angst für ihn zu einer Gewissheit.

Psychisch krank, ohne es zu wissen

Nach zwei Monaten fühlte Frank sich nur noch kraftlos. Alles erschien ihm sinnlos. Abends fühlte er sich total ausgelaugt und wollte nur noch schlafen. Kaum lag er im Bett, bekam er kein Auge zu, weil er laufend daran dachte, wie schlimm alles geworden war in der Arbeit. Dann wälzte er sich von einer Seite auf die andere und fand keinen Schlaf. Frank wusste es nicht, aber ist war psychisch krank .

Freudlose Tage und Wochen

Yoga hilft gegen Depression. Great Growing Up beugt vor.
Bewegungstherapien wie Yoga zeigen Wirkung. Foto: pixabay/StockSnap

Erst in den frühen Morgenstunden kam er zur Ruhe, aber da riss ihn der Wecker aus dem Schlaf. Frank lag dann im Bett und grübelte. Seine Lage erschien ihm komplett ausweglos. Alles wirkte düster und bedrückend. Seine Motivation aufzustehen ging gegen Null. Irgendwann bemerkte er dann, dass ihn seine Gedanken immer weiter in die Tiefe zogen. Frank nahm die Reste seiner Kraft zusammen, stand auf und schleppte sich ins Bad. Wieder so ein Tag ohne Freude, dachte er und putzte sich kraftlos die Zähne.

Kein Genuss mehr

Irgendwann bemerkte Frank, dass er Gewicht verlor. Immerhin etwas, dachte er, aber die Freude darüber hielt sich in Grenzen. Denn Frank hatte seit Wochen weder Appetit noch genoss er seine Mahlzeiten. Tatsächlich gab es überhaupt nichts mehr, was ihm Genuss bereiten konnte. Er war schon ewig nicht mehr im Fitnessstudio, er ging kaum noch raus und pflegte seine sozialen Kontakte nicht mehr. Frank ließ sich gehen. Er fühlte sich total erschöpft und konnte sich kaum auf etwas konzentrieren.

Konflikt spitzt sich zu

Dann, an einem Montagmorgen zitierte ihn sein Chef zu sich ins Büro. Der Chef war sauer, weil Frank so lustlos und unmotiviert wirkte. Und außerdem ließe seine Leistung sehr zu wünschen übrig. Er als Chef könne nicht zulassen, dass Frank als alter Hase ein falsches Vorbild für die neuen Kollegen abgebe. Das schade der ganzen Abteilung, sagte der Chef und stellte klar: Frank solle sich zusammenreißen oder sich Gedanken machen, ob er hier noch arbeiten wolle. Dass Frank psychisch krank sein könnte, war kein Thema in diesem Monolog, aus dem kein richtiger Dialog werden wollte. Frank sah keinen Sinn darin zu widersprechen.

Alles erscheint sinnlos

Frank war verzweifelt. Seine Feierabende verbrachte er nur noch Zuhause vor dem Fernseher, ohne das Programm zu beachten. Er starrte ausdruckslos auf die Mattscheibe. Seine Gedanken kreisten um eine Frage: Welchen Sinn hat das alles? Frank suchte und suchte, aber fand keine Antwort. Sein Leben erschien ihm sinnlos. Eigentlich, so dachte er, kann er es dann ja auch gleich beenden.

Erschreckende Gedanken

Dieser letzte Gedanke erschreckte Frank. Sein Leben beenden? So weit ist war es schon gekommen? Irgendwo in seinem Bewusstsein begann ein Alarmglöckchen zu klingeln. Frank wurde klar, dass er seit geraumer Zeit auf der Abwärtsspirale unterwegs war. Er spürte, dass das kein gutes Ende nehmen würde und tat etwas, dass er schon lange nicht mehr getan hatte: Er rief einen Freund Markus an.

Psychisch krank - Akzeptanz ist der Schlüssel

 Sport und frische Luft helfen.
Psychisch krank im Job? Sport und frische Luft tragen mit zur Heilung bei. Foto: pixabay/Markus Distelrath

Jetzt in der Klinik tut es Frank gut, sich die ganze Geschichte von der Seele zu reden. Ihm wird klar, dass er krank ist. Er akzeptiert, dass er Zeit braucht, um wieder gesund zu werden – Zeit und professionelle Hilfe. Von da an geht es aufwärts. Immer wieder ertappt er sich dabei, dass er sich stabil und den Problemen gewachsen fühlt. In der vierten Woche geht es ihm spürbar besser. Die Ärzte reduzieren seine Medikamente.

Dann, an einem Dienstag, erfährt Frank in der Visite, dass er nach Hause darf. Er freut sich sehr darauf. Die Angst vor den Morgentiefs ist noch da, aber die Tiefs selbst scheinen überwunden. Am Nachmittag lässt sich Frank in der Klinik abholen.

Rückschlag

Er ist jetzt seit fast fünf Wochen krank geschrieben. Den Rest der Woche verbringt er noch Zuhause. Frank freut sich auf die feien Tage. Er will sie nutzen, um sich vollständig zu erholen. Frank ist zuversichtlich, hat einen ersten Termin beim Psychologen und fühlt sich wieder richtig stabil.

Am Wochenende aber wird ihm klar, dass er am Montag wieder tun muss, wovor er am meisten Angst hat: zur Arbeit gehen, wo alles noch so sein wird wie zuvor. Franks Gedanken beginnen wieder zu kreisen. Den Samstag übersteht er geradeso, aber als am Sonntag seine Schwester zu Besuch kommt, hört er sich selbst wieder diese gefährlichen Sätze sagen: „Das hat doch alles keinen Sinn mehr.“ Und: „Da kann ich mich ja gleich ausknipsen.“

Zurück in die Klinik

Frank weiß, dass er seiner Schwester keine andere Wahl lässt, als ihn wieder in die Klinik zu bringen. Er hat Angst, als Versager zu gelten, aber er sehnt sich zurück in die Obhut von Pflegern und Ärzten. Sie gibt ihm Sicherheit.

Unbegründete Ängste

Noch am selben Tag steht Frank wieder vor dem Stationszimmer in der Klinik. Seine Befürchtung, er werde dort als Schwächling oder Simulant beschimpft, erweisen sich als das, was sie sind: Ängste ohne realen Grund. Die Pfleger sind einfühlsam, die Ärzte auch. Franks Zimmer ist bereits vergeben. Er bezieht ein anderes und stellt sich auf einen weiteren Aufenthalt in der Klinik ein. Er ist jetzt seit sechs Wochen krankgeschrieben.

Psychisch krank - Was hilft?

So viel zu Frank. Solche Krankheitsverläufe gibt es heute mehr als früher. Betroffene brauchen vor allem zweierlei: professionelle Hilfe und viel Geduld. Anders als früher ist heute mehr Menschen bewusst, dass beispielsweise Depression eine ernst zu nehmende Krankheit ist und kein Zeichen von Schwäche. Sie auszuheilen braucht Zeit und – wie erwähnt – professionelle Hilfe. Betroffene tun gut daran, ihre Krankheit als solche zu akzeptieren und sich helfen zu lassen. Allein schafft das keiner.

Die Folgen

Krankheitsgeschichten wie die von Frank sind nicht nur traurig, sie kosten auch viel Geld. Und das schon bevor der Mitarbeiter sich krankschreiben lässt. Immer noch schleppen sich viele psychisch Kranke länger als gut für sie ist, zur Arbeit. Sie sind dort zwar anwesend, können aber nicht die gewohnte Leistung erbringen. Der wirtschaftliche Schaden ist enorm. Und er vervielfacht sich schnell, wenn der psychisch kranke Mitarbeiter über mehrere Wochen lang ausfällt.

Auf dem Vormarsch

Psychische Erkrankungen sind auf dem Vormarsch. Das ist im Grunde keine Neuigkeit, denn das waren sie in den zurückliegenden Jahren auch. Eine Nachricht ist es dennoch, denn die Entwicklung nach oben setzt sich ungehindert fort. Im neusten Gesundheitsreport der Krankenkasse BKK ist von erneut drastischen Zunahme die Rede. Seit 2008 habe sich die Zahl Krankheitstage infolge psychischer Erkrankungen mit 129 Prozent mehr als verdoppelt. Mehr als 90 Prozent der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen sind, so der BKK-Report, den Diagnosen Depression, Angststörungen, Zwangsstörungen und somatoforme Belastungsstörungen zuzuordnen. Die auch bei Frank festestellte „depressive Episode“ (F-32), die bei ist dabei die bedeutendste Einzeldiagnose.

Bin ich psychisch krank?

Hier gibt es die Checkliste als kostenlosen Download

Rekord bei den Fehltagen

Im Klartext heißt das: Unternehmen müssen damit klarkommen, dass sich die Fehlzeiten wegen psychisch bedingter Arbeitsunfähigkeit mehr als verdoppelt haben. Und das mit drastischen Folgen, denn psychische Erkrankungen rangieren mit 37 Fehltagen pro Fall auch in dieser Statistik ganz oben, schreibt die BKK.

Jeder sechste Fehltag wegen Arbeitsunfähigkeit ist darauf zurückzuführen, dass ein Mitarbeiter psychisch krank ist. Sie machen inzwischen 15,7 Prozent aller krankheitsbedingten Fehltage aus. In der Hitliste wichtiger Ursachen liegen die psychischen Erkrankungen damit auf dem dritten Platz, nach Atemwegserkrankungen sowie Muskel- und Skeletterkrankungen.

Psychisch krank - kein Tabuthema mehr

Psychische Erkrankungen seien „kein Tabuthema mehr“, sagt der BKK-Vorstand Franz Knieps. Solche Störungen seien früher durch die Diagnose von allgemeinen Störungen wie Kopfschmerzen, Migräne oder Unwohlsein verdeckt worden. „Dahinter lagen aber psychische Erkrankungen“, erklärt der BKK-Chef.

Monotonie macht krank

Was aber schützt davor am Arbeitsplatz psychisch krank zu werden? Holger Pfaff weiß Antworten auf diese Frage, mit der sich immer mehr Unternehmen beschäftigen. Autonomie und selbstbestimmtes Arbeiten seien sehr wichtig, erklärt der Direktor des Instituts für Medizinsoziologie, Versorgungsforschung und Rehabilitationswissenschaft an der Universität Köln. Ein höheres Risiko entstehe dagegen durch monotones Arbeiten und geringe Eigenverantwortung.

Positives Klima hilft

Lob und Anerkennung seien zudem ausschlaggebend für den Erhalt der psychischen Gesundheit im Arbeitsleben, sagt Pfaff und meint damit Lob und Anerkennung durch Führungskräfte beziehungsweise den Arbeitgeber. Aber genau dort er ein Defizit: „Es mangelt immer noch an Wertschätzung für die Mitarbeiter in deutschen Unternehmen.“ Auch ein positives Klima unter Kollegen mit gegenseitiger sozialer Unterstützung minimiere das Risiko für psychische Erkrankungen, sagt Pfaff. Und das macht Menschen psychisch krank.

Alarmzeichen

Die Deutsche Gesellschaft für Psychiatrie, Psychotherapie, Psychosomatik und Nervenheilkunde (DGPPN) sieht in den im BKK-Report genannten Zahlen „ein Alarmzeichen“. Sie zeigen nachdrücklich die Notwendigkeit weiterer Anstrengungen auf, heißt es in einer Pressemitteilung der Fachgesellschaft.

Hilfreiches Portal

Der Vorstand des BKK-Dachverbands Knieps verweist psyGA, ein Portal für psychische Gesundheit am Arbeitsplatz. Dort finden Führungskräfte und Mitarbeiter Handlungshilfen, mit denen Sie gezielt die psychische Gesundheit Ihrer Mitarbeiter fördern können.

Beziehungskompetenz beugt vor

Wer Krankschreibungen, lange Fehlzeiten und letztlich auch Frühverrentungen verhindern will, muss Präventionsmaßnahmen stärken und vor allem seine Führungskräfte und Mitarbeiter trainieren. Denn deren Umgang miteinander bestimmt maßgeblich die Qualität des Betriebsklimas. Ein Chef, der seine Mitarbeiter in die Therapie treibt, schadet dem Unternehmen. Ein Mitarbeiter, der sich alles gefallen lässt und sich keine Hilfe holt allerdings auch. Beide müssen lernen, verantwortlich zu handeln. Und das kann man trainieren.

Effektives Training

Und Frank? Der geht inzwischen wieder zur Arbeit und hat Freude an seinem Job. Sein Hausarzt hat ihm Great Growing Up empfohlen. In mehren Trainingseinheiten hat Frank dort gelernt, wie er für sich einstehen kann, wenn seine Leistung nicht honoriert wird. Vor allem aber hat er trainiert, wie er für sich selbst Verantwortung übernehmen kann. Frank weiß jetzt, dass er seiner Angst eine Grenze setzen kann und selbst entscheidet, ob er seinen Befürchtungen glaubt und sich zurückzieht oder ob er für sich und seine Leistung einsteht. Letzteres gefällt ihm besser.

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

© Matthias Stolla 2019

Employer branding – so funktioniert’s

In diesem Beitrag geht es um Ressourcenknappheit. Tatsächlich wird die für Unternehmen wichtigste Ressource immer knapper: Fachkräfte. Längst tobt der War for talents, der Krieg um Talente. Unternehmen kämpfen um Fachkräfte: mit Events, mit Hochglanzbroschüren, flotten Websites und eindrucksvollen Messeauftritten. Und es geht um Employer branding. Also darum, wie man als Arbeitgeber zur attraktiven Marke wird.

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören? Bitteschön!

Weiter unten gibt es die Checkliste für erfolgreiches Employer branding.

Employer branding  damals und heute

Viel Geld wird ausgegeben, um Fachkräfte zu gewinnen. Leider nur zu oft mit wenig Erfolg. Diese Episode wird zeigen, dass es im Krieg um Fachkräfte vor allem auf eines ankommt: zufriedene Mitarbeiter und Führungskräfte. Wer darin nicht investiert, kann sich das Geld für die oben erwähnten Maßnahmen sparen. Sie führen ohnehin am Ziel vorbei.

Wenn der Wind sich dreht

Neulich hat sich eine gute Kundin von mir darüber gewundert, dass es immer noch Unternehmen gibt, die wenig oder nichts ins Betriebsklima investieren. „Die haben noch nicht bemerkt, woher der Wind weht“, sagte die Ausbildungsleiterin und erklärte: Es wird immer schwieriger, gute Azubis und qualifizierte Fachkräfte zu finden.

Gute Zeiten für ungeeignete Bewerber

Ein paar Tage später hörte ich dem Ausbildungsleiter eines großen Unternehmens in der Elektrobranche zu. Er beklagte Ähnliches: „Wir nehmen fast jeden, der sich bei uns als Auszubildender bewirbt. Und da sind immer wieder Leute dabei, die uns Schwierigkeiten machen.“ Längst nicht jeder, der sich bewirbt, ist auch ein geeigneter Azubi. Und gerade letztere werden knapp.

Als Arbeitgeber zur Marke werden

Sibylle Stippler kennt das Problem nur zu gut. Sie arbeitet beim Institut für Wirtschaftsförderung in Köln. Stippler reist kreuz und quer durchs Land, um Unternehmen für Employer Branding zu begeistern. Ihr Ziel: Unternehmen sollen sich als Marke verstehen. Aber nicht einfach nur als Marke, die Produkte oder Dienstleistungen verkauft, sondern als  attraktiver Arbeitgeber.

Rückenwind war gestern

Genau davon seien aber viele Unternehmen weit entfernt, erklärt die Expertin für Employer Branding. Sibylle Stippler hält Vorträge unter dem Titel „Arbeitgeber mit Profil“. Sie sagt: „Bislang gibt es nur wenig Außendarstellung, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden.“ Das bestätigt die Wahrnehmung der oben erwähnten Ausbildungsleiter: Viele Arbeitgeber haben noch nicht bemerkt, dass sie keinen Rückenwind mehr haben. Vielmehr bläst ihnen der Wind jetzt ins Gesicht.

Flächendeckend Mangel

Sibylle Stippler weiß, warum das so ist. „Die Situation ist folgende“, sagt sie, „in Baden-Württemberg herrscht flächendeckend Fachkräftemangel. Für Unternehmen auf dem Land ist es kein Trost, dass davon auch die Ballungsgebiete betroffen sind. In ländlichen Regionen leiden Betriebe in der Regel stärker darunter, dass sie kaum noch geeignete Bewerber finden. Gerade hoch qualifizierte Bewerber seien schwer in ländliche Gegenden zu locken. „Spätestens wenn der Ehepartner einen Blick auf die Landkarte wirft, sind wir ganz schnell wieder aus dem Rennen“, erklärte mir vor einiger Zeit der Personaler eines großen Unternehmens in der Elektrobranche.

Employer branding gelingt mit Great Growing Up.
Messeauftritte sind nur dann sinnvoll, wenn sie kommunizieren, was ein Unternehmen wirklich ausmacht. Foto: Matthias Stolla

Schwierigkeiten auf dem Land

Während Ballungsräume mit guter Infrastruktur, guten Verkehrsanbindungen, Schulen, ärztlicher Versorgung und Kulturangebot locken, tut sich der ländliche Raum schwer. Die Vorzüge des vergleichsweise beschaulichen Landlebens fallen leider kaum ins Gewicht.

Unbesetzte Stellen

Gerade auf dem Land, sind die Auswirkungen des Fachkräftemangels besonders deutlich zu spüren. „Der Arbeitsmarkt dreht sich um“, sagt Sibylle Stippler und verweist auf konkrete Zahlen. Im Jahr 2009 gab es in Baden-Württemberg 17.000 unbesetzte Ausbildungsstellen. Neun Jahre später, 2018, waren es mehr als dreimal so viele: 58.000 Ausbildungsplätze blieben unbesetzt.

Bewerber haben die Wahl

Der Arbeitsmarkt hat sich bereits umgedreht. Nicht mehr die Arbeitgeber haben die Wahl. Stattdessen können sich die Bewerber entscheiden, welchem Unternehmen sie den Vorzug geben. Wenn wir das zu Ende denken, fehlt nicht mehr viel, und Unternehmen müssen sich künftig bei möglichen Mitarbeitern bewerben.

Am Ziel vorbei

So weit ist es noch nicht. Aber Anzeichen dafür lassen sich seit ein paar Jahren erkennen. Viele Unternehmen investieren in ihre Außenwirkung. Sie zeigen sich in Hochglanzprospekten und auf Messen. Unternehmen finanzieren oder veranstalten Sport- und Kultur-Events. Sie engagieren sich im Sozialbereich, laden zu Festen ein. Und: Sie locken mit Laptops, Azubi-Autos und ähnlichen Boni.

Versprechen, die nichts bringen

Das sind alles gute Maßnahmen, aber allzu oft führen Sie am Ziel vorbei, sagt Sibylle Stippler vom Institut für Wirtschaftsförderung in Köln. Das verrät ihr schon der Blick auf die Stellenangebote in den Zeitungen. Allzu viele Unternehmen versprechen Dinge, die nur selten gefragt sind. Zum Beispiel steile Karrieren oder gutes Geld. Das hört sich schön an, hat aber offensichtlich nur wenig mit den Wünschen der Zielgruppe zu tun.

Was Mitarbeiter wollen

Das Stellenportal meinestadt.de hat seine Nutzer gefragt, was sich von einem Job wünschen. Gerade mal 3,4 Prozent der Befragten legen Wert auf gute Aufstiegschancen. Selbst ein überdurchschnittliches Gehalt steht für die meisten Bewerber nicht im Vordergrund: nur 17,6 Prozent ist es wichtig.

„Mitarbeiter tun mehr als sie müssen, wenn sie sich wohlfühlen.“
Sibylle Stippler

Sicherheit und angenehmes Klima

An erster Stelle steht etwas ganz anderes: 56,5 Prozent wünschen sich einen sicheren Arbeitsplatz. Und stolze 49,6 Prozent legen Wert auf ein gutes Arbeitsklima. Für Sibylle Stippler ist daher klar, dass Unternehmen gut daran tun, ihre Kultur und damit auch das Betriebsklima positiv zu gestalten. Gute Führungskräfte sind wichtig, sagt sie, denn die prägen das Klima im Unternehmen.  Und sie haben es in der Hand, wie viel Leistung ihre Untergebenen bringen: „Mitarbeiter tun mehr als sie müssen, wenn sie sich wohlfühlen“, sagt Sibylle Stippler.

Empfehlung wirkt am besten

Ein gutes Betriebsklima ist zudem die Voraussetzung für gute Mund-zu-Mund-Propaganda, erklärt Stippler: „Empfehlung wirkt am besten.“ Keine Werbemaßnahme ist so glaubwürdig wie ein zufriedener Mitarbeiter. In der Außendarstellung, gerade auch in Stellenanzeigen sei es wichtig, das gute und lebendige Miteinander in Bildern darzustellen. Denn, so Sibylle Stippler, „Menschen stehen auf Beziehung“. Und die Beziehung muss stimmen, tut sie aber offensichtlich nur selten. Meinestadt.de schreibt dazu:

Employer branding beginnt mit den Azubis.
Schlaue Unternehmen werben mit außergewöhnlichen Bildungsangeboten.

„Die Mehrheit der deutschen Angestellten fühlt sich nicht wertgeschätzt.“

Und weiter:

„Am wichtigsten ist der Mehrheit der Befragten, ob sie sich in ihrem Arbeitsumfeld wertgeschätzt fühlt. Zwei Drittel sind Lob und Aufmerksamkeit vom Chef mehr wert als gute Verdienstmöglichkeiten.“

Schlechte Stimmung

Ein mieses Betriebsklima ist für viele der ausschlaggebende Grund, weshalb sie über einen Jobwechsel nachdenken, heißt es in einer Veröffentlichung des Stellenportals:  „56 % der zurzeit intensiv Suchenden sind frustriert von der schlechte Stimmung unter Kollegen. Ein weiterer Aspekt, der zu Unmut führt, sind Intrigen zwischen Kollegen, an denen sich 27 % der Befragten stören. Jeder fünfte Arbeitnehmer beklagt sich zudem über unfreundliche Kollegen.“

Und noch einmal wurde in der Studie das Verhalten von Führungskräften kritisiert: „Ein Viertel der Umfrageteilnehmer bemängelt, dass ihr Vorgesetzter keine Entscheidungen trifft.“

Unglückliche Chefs

Allerdings sind die Chefs auch nicht viel glücklicher. 72 Prozent der befragten Führungskräfte stören sich an der Passivität und an fehlender Eigeninitiative ihrer Mitarbeiter. Dazu kommen Unzuverlässigkeit und schlechte Arbeitsmoral. Beinahe die Hälfte der befragten Arbeitgeber definierte zudem unfreundliche Mitarbeiter als größten Frustfaktor. Ein Viertel beklagte die Streitigkeiten unter ihren Mitarbeitern.

Wenn das Betriebsklima und die damit verbundene Motivation ganz oben steht auf der Mängelliste von Mitarbeitern und Führungskräften, erklärt sich ganz von selbst, was zu tun ist: Unternehmen, die engagierte und verantwortlich handelnde Mitarbeiter wollen, müssen entsprechend für sich werben.

Employer branding gibt es schon lange

Die Idee ist gar nicht neu, schreibt die Heilbronner Stimme in ihrer Sonderveröffentlichung „Arbeitgeber in der Region" vom 19. Oktober 2019 auf Seite 2. Sie zitiert Thorsten Krings, Professor für Personal und Führung an der Dualen Hochschule in Heilbronn. Der sagt: „Employer branding gibt es schon seit mehr als 20 Jahren. Es sah damals nur anders aus."

Employer branding mit Great Growing Up.
Hier gibt es den Artikel als pdf.

Events für die Katz

Publikumswirksame Events und schicke Hochglanzbroschüren sollten und sollen immer noch für Unternehmen als attraktive Arbeitgeber werben. Irgendwann bemerkten die Unternehmen allerdings, dass die Wirkung nachließ. Krings wollte wissen, warum dem so ist und befragte Schul- und Hoschchulabsolventen. Dabei stellte er fest: Die ganzen Events sind weitgehend für die Katz, weil die Zielgruppe etwas ganz anderes will.

Auf Hochglanz ist kein Verlass

An erster Stelle stehen klare und prägnante Aussagen. Die gibt es in jeder besseren Unternehmensbroschüre. Aber die Zielgruppe weiß längst, dass nicht alles Gold ist, was auf Hochglanz gedruckt wird. Sie verlässt sich weniger auf austauschbare Phrasen als auf Empfehlungen aus erster Hand: Verwandte, Freude und Bekannte. Oder eben an Job-Bewertungsportalen im Internet.

Als Arbeitgeber zur Marke werden? Hier gibt es die Checkliste um Herunterladen:

Marke muss erlebbar sein

Daraus ergibt sich für Unternehmen eine ganz neue Herausforderung: Wohlklingende Phrasen locken keinen Bewerber mehr. Empfehlungen sind Trumpf. Und die gibt es nur, wenn Mitarbeiter und Führungskräfte glücklich oder zumindest zufrieden sind mit ihrem Job und mit dem Betriebsklima. „Die Marke muss erlebbar sein“, sagt Professor Krings und ergänzt: „Ich muss den Leuten jeden Tag einen Grund geben zu bleiben.“

Zufriedenheit wirkt nach außen

Erfolgreiches Personalmanagement, erfolgreiches Employer branding, hat demnach viel mit Lebensplanung, Sabbatical- oder Pflegeauszeiten zu tun. Aber eben auch mit dem Übertragen von Verantwortung, Sinnhaftigkeit, Persönlichkeitsbildung sowie dem Coaching neuer Mitarbeiter. Nur zufriedene Mitarbeiter empfehlen ihren Arbeitgeber weiter.

Der Pool wird flacher

Unternehmen tun gut daran, die Zeichen der Zeit richtig zu deuten. Der Pool, aus dem sie schöpfen können, wird zunehmend flacher, heißt es in der gleichen Sonderveröffentlichung der Heilbronner Stimme auf Seite 20. Die Arbeitslosenquote ist niedrig, die Zahl der Erwerbstätigen liegt dagegen auf einem Rekordhoch von 45,1 Millionen Menschen. 60 Prozent von ihnen arbeiten in Unternehmen kleiner und mittlerer Größe. Von denen wiederum haben bereits 78 Prozent Probleme beim Recruiting.

Employe branding gelingt mit Great Growing Up.
Hier gibt es den zweiten Artikel als pdf.

Der Mangel verschärft sich

Das Schweizer Forschungsinstitut Prognos macht wenig Hoffnung auf Besserung. Im Gegenteil: In den nächsten zehn bis 20 Jahren werde sich die Lage vielmehr verschärfen. Und das über alle Branchen hinweg. Prognos prophezeit für das Jahr 2030 einen Mangel von etwa drei Millionen Fachkräften, für 2040 sogar 3,3 Millionen.

Wo der Krieg tobt

Der Krieg um Fachkräfte ist bereits in vollem Gange. Unternehmen mit großem Namen sind dabei im Vorteil gegenüber kleinen und mittleren Betrieben.  Gerade ihnen rät das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung des Bundeswirtschaftsministerium vor allem eines: das Profil als attraktiver Arbeitgeber schärfen und selbst zu erfolgreichen Marke auf dem regionalen Arbeitskräftemarkt werden. Alleinstellungsmerkmale sind wichtig, rät auch die R+V-Versicherung ihren Unternehmenskunden. Wer erfolgreich für sich als Arbeitgebermarke werben will, muss zeigen, was ihn auszeichnet. Und das auf allen Ebenen: in Stellenanzeigen, im Internet und auf Messen. Je pointierter, desto besser.

Austauschbares verfängt nicht

Weniger ist auch dabei wieder mehr, empfiehlt der BPM, der Bundesverband der Personalmanager: „Lieber nur drei, dafür ganz handfeste Vorteile als zehn austauschbare.“ Interessant finde ich, dass auch hier Punkte wie Weiterbildungsangebote sowie Kommunikation auf Augenhöhe im Vordergrund stehen. Gerade für Letzteres braucht es entsprechend trainierte Führungskräfte und Mitarbeiter.

Die besten Markenbotschafter

Zufriedene Mitarbeiter sind die besten Markenbotschafter, heißt es in dem Artikel. So schließt sich der Kreis zu den vorhin erwähnten Empfehlungen. Nichts verfängt mehr bei potentiellen Bewerbern als Erfahrungen aus erster Hand. Wer heute noch mit Karriere-Chancen oder Aufstiegsmöglichkeiten wirbt, verfehlt seine Zielgruppe. Die interessiert sich mehr für ein angenehmes Betriebsklima und Werte, hinter denen sie stehen kann. Wichtig sei, dass die Unternehmenskultur stimmig ist, erklärt Business Coach Wiebke Schorstein aus Erfurt. Wohlklingende Phrasen, die zwar kommuniziert, aber nicht gelebt werden, entlarven sich schnell als Luftnummer.

Worauf es ankommt

Deshalb ist für Unternehmen, die im Krieg um Fachkräfte, dem War for talents, nicht auf der Strecke bleiben wollen, vor allem eines wichtig:

  1. Die Unternehmenskultur muss sich in einem angenehmen Betriebsklima widerspiegeln.
  2. Die Besonderheiten dieser Kultur müssen kommuniziert werden.

Die Basis muss stimmen

Dazu braucht es trainierte Führungskräfte und Mitarbeiter. Ich werde oft gefragt, was ich in meinen Trainings mache. Tatsächlich lege ich die Grundlage für erfolgreiches Employer branding. Ich trainiere Führungskräfte darin, klar und effektiv zu kommunizieren. Und ich trainiere Mitarbeiter darin, anzusprechen, was ihnen nicht passt, und sich selbst auf die Suche nach Lösungen zu machen.

Emotionalität nutzen

Beides hat viel mit Verantwortlichkeit zu tun. Und damit, die eigene Emotionalität nicht zu verdrängen, sondern sie vielmehr zu nutzen. Egal, ob wir sie als positiv oder negativ bewerten. Ich freue mich, wenn Teilnehmer meiner Trainings erkennen, wie wertvoll ihre Freude, aber auch ihr Ärger, ihre Angst und ihre Trauer sind. Sie alle zu nutzen, erfordert anfangs Mut, aber es lohnt sich.

Wertschätzung zahlt sich aus

Das zeigt sich in den Rückmeldungen, die ich erhalte. Erst vor wenigen Tagen haben mir Teilnehmer eines Great Growing Up Trainings folgendes Feedback gegeben:

"Das war das beste Training in den ganzen 30 Jahren meines bisherigen Arbeitslebens."

„Ich bin noch nie so glücklich und motiviert aus einer Schulung gekommen.“

Mitarbeiter, die erkennen, dass ihr Arbeitgeber ihnen ermöglicht, ihr Potenzial zu entfalten, sind glückliche Mitarbeiter. Denn sie erfahren Wertschätzung. Sie erleben, dass sich ihr Arbeitgeber um sie kümmert. Genau deshalb wird das Training von Great Growing Up auch Care genannt.

Communication
Acceptance
Responsibility
Emotion

Care steht für Arbeitgeber, die sich um ihre Mitarbeiter kümmern.
Aber auch für Mitarbeiter, die verantwortlich für sich selbst sorgen. Weil...

  1. ...es Mitarbeiter darin trainiert, effizient zu kommunizieren.
  2. ...Mitarbeiter im Training gegenseitige Akzeptanz erleben.
  3. ...sie für sich und ihre Aufgabe Verantwortung übernehmen.
  4. ...sie ihre Emotionalität bewusst nutzen, um Lösungen zu erschaffen.

Und zufriedene Mitarbeiter sind die besten Markenbotschafter. So geht Employer branding.

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

© Matthias Stolla 2019

Freude an der Arbeit mit Great Growing Up.

Freude im Job – So geht’s grundsätzlich

040: Freude am Job – das wär‘ schön! Tatsächlich lässt sich das machen. Alles, was dazu braucht, ist der Mut, der Emotionalität im Arbeitsleben mit grundsätzlicher Akzeptanz zu begegnen. Gerade auch gegenüber Gefühlen, die zwar unbeliebt, aber manchmal  auch unvermeidlich sind.

Episode 40 zu Lesen

Freude an der Arbeit mit Great Growing Up.

Freude an der Arbeit – mal ganz grundsätzlich

Willkommen bei Great Growing Up, dem Podcast für Beziehungskompetenz im Business. Heute zum Thema Freude an der Arbeit.

Das Leben, davon bin ich überzeugt, ist zu kurz, um sich nicht so viel wie möglich daran zu erfreuen. Das Arbeitsleben hingegen, daran halte ich ebenfalls fest, ist viel zu lange, um sich dort die Freude am Leben vermiesen zu lassen. Wir verbringen viel Zeit mit unserer Arbeit. Manchem liegt sie mehr, anderen weniger am Herzen. Und doch verbringen die meisten von uns mehr Tage im Jahr mit Arbeit als mit anderem. Außerdem ist es gerade die Freude an der Arbeit, die Menschen dazu motiviert Bestleistung zu bringen. Diesen Gedanken müssen Arbeitnehmer ebenso pflegen wie Arbeitgeber, wenn sie dauerhaft mit hoher Motivation bei der Sache bleiben wollen.

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören? Bitteschön!

Jede Menge Tipps im Netz

Vielleicht gibt es deshalb so viele Seiten im Internet mit Tipps, wie wir die Freude an der Arbeit zurückgewinnen können. Denn unbestritten ist: Arbeit macht nicht nur Freude. Es gibt immer wieder Situationen am Arbeitsplatz mit dem Chef oder mit Kollegen, die dafür sorgen, dass wir andere Gefühle empfinden. Darin ähnelt die Arbeit übrigens dem Leben, denn auch das bietet nicht nur Freude, selbst wenn der Chef und die Kollegen dort nur eine untergeordnete Rolle spielen. Doch dazu kommen wir später. Dieser Beitrag hier hat ein ehrgeiziges Ziel. Ich will damit über die gängigen "Zehn Tipps für mehr Freude an der Arbeit" hinausgehen.

Ich glaube selbst an die Wirksamkeit der meisten dieser Tipps. Ändere deine Perspektive. Denk Positiv. Sei initiativ. Gib Wertschätzung etc. Dass diese und andere Tipps geade auch am Arbeitsplatz sowie im Umgang mit Chef und Kollegen Wirkung zeigen, glaube ich tatsächlich. Ich glaube nur nicht an ihre Nachhaltigkeit.

Positiv denken reicht nicht

Wenn es hart auf hart kommt, und die Freude an der Arbeit einfach nicht (mehr) auftauchen will, sind solche Tipps so hilfreich wie ein Freund, der einem rät: "Du könntest einfach deine Einstellung zur Arbeit verändern, dann bist du wieder glücklich." Ein Freund oder Coach, der Happiness allein durch die Kraft positiver Gedanken in Aussicht stellt, verspricht meiner Meinung nach zu viel. Wer seine Tätigkeiten mit Freude verrichten will, braucht etwas anderes: Anerkennung, aus der sich Motivation ergibt, aber eben auch ein Wissen darüber, wie Zufriedenheit und Freude dauerhaft zu pflegen sind.

Begrenzte Wirksamkeit

Alles, was wir über einen längeren Zeitraum tun, verliert entweder seinen Reiz oder konfrontiert uns mit Situationen, die andere Gefühle als Freude verursachen. Das ist mit der Arbeit ebenso wie mit allem im Leben. Wohlmeinende Tipps helfen nicht, um die Freude an der Arbeit grundsätzlich und dauerhaft in unser Leben zu holen. Dazu braucht es ein grundsätzliches Verständnis von der Emotionalität von Menschen. Ein Verständnis davon, welche Gefühle wir bewusst oder unbewusst empfinden und wie wir sie nutzen können. Und es braucht den Mut, die eigene Emotionalität vollständig zu akzeptieren.

Was dem Leben egal ist

Sinn und Zweck dieses Beitages ist es, zu zeigen, dass wir Freude an der Arbeit gerade dann dauerhaft erschaffen, wenn wir auch ganz anderen Gefühlen Raum und Zeit geben. Gefühlen, die viele auf den ersten Blick gar nicht in ihrem Leben haben wollen.

Aber das wiederum ist dem Leben herzlich egal.

Also los!

Wenn die Freude an der Arbeit zu kurz kommt

Freude an der Arbeit braucht emotionale Akzeptanz. Great Growing Up.
Freude bringt Farbe ins graue Alltagseinerlei. Foto: svklimkin/pixabay

Vor einiger Zeit habe ich meine bisherigen Podcast-Episoden gesichtet und auf meiner Homepage in schönen Themenseiten zusammengefasst. Eine zum Thema Beziehungskompetenz, die andere zum Thema Emotionale Intelligenz. Dabei ist mir etwas Bemerkenswertes aufgefallen: Ich habe zu allen vier Grundgefühlen Beiträge erstellt, nur zu einem nicht – die Freude ist in diesem Podcast ein bislang unbeschriebenes Blatt.

Wie kann es geschehen, dass ich in einem Podcast, der sich intensiv mit dem Thema Emotionale Intelligenz auseinandersetzt, ausgerechnet die Freude zu kurz kommt? Dese Frage stellte sich mir ebenso wie dieser hier: Wie kann es sein, dass ich, Matthias Stolla, der sich so gerne freut und so gerne lacht, in meinem Podcast ausgerechnet die Freude übersehe?

Wir freuen uns gar nicht so gerne

Ich habe eine Weile darüber nachgedacht und tatsächlich ein paar Antworten gefunden. Die für mich plausibelste hat damit zu tun, dass wir uns gar nicht so gerne freuen, wie wir glauben. Ich weiß, dass das zunächst einmal ziemlich unsinnig klingt. Schließlich erlebe ich in jedem Training, so unterschiedlich sie auch sein mögen, einen bestimmten Vorgang immer wieder.

Verhängnisvolle Bewertung

Kaum habe ich die vier Grundgefühle vorgestellt, meldet sich jemand und teilt sie in zwei Gruppen ein: Ärger, Trauer und Angst auf der einen Seite, die Freude auf der anderen. Und dann dauert es nicht lange, bis jemand sagt: „Aha, drei negative und ein positives Gefühl.“

So denken wir. Das sind wir gewohnt. Wir sortieren unsere Welt und unsere Gefühle in positiv und schlecht ein; in gut und schlecht. Und die Freude bewerten wir als gut. Wieso um alles in der Welt, sollten wir dann denken, dass wir die Freude an der Arbeit gar nicht so gerne haben, wie wir glauben?

Zwei Antworten auf eine Frage

Freude an der Arbeit. Manchmal bleibt sie aus.
Das Arbeitsleben bietet nicht nur Grund zur Freude. Foto: Gerd Altmann/pixabay

Darauf weiß ich zwei Antworten. Die erste hast damit zu tun, dass wir uns mit dem Einteilen in scheinbar positive und negative Gefühle emotional selbst ein Bein stellen. Die zweite Antwort ist einfacher und plakativer. Ich bin überzeugt davon, dass wir auf einer tieferen Ebene gar keinen Unterschied machen zwischen positiven und negativen Gefühlen. Ich glaube, wir Erwachsenen sind gut darin trainiert, so wenig wie möglich zu zeigen, was - und oft genug sogar, dass - wir überhaupt etwas fühlen. Da machen wir keinen großen Unterschied zwischen scheinbar positiven und negativen Gefühlen.

Positiv und negativ

Aber eines nach dem anderen. Antwort Nummer eins bezieht sich auf das Einteilen in positive und negative Gefühle und die Folgen, die sich daraus ergeben. Dass wir Menschen Umstände bewerten, ist ganz natürlich und erfolgt meist automatisch. Wir erkennen eine Situation, und in Bruchteilen von Sekunden vergleicht sie unser Gehirn mit ähnlichen Geschehnissen aus der Vergangenheit. Und genauso schnell spuckt es eine Mini-Analyse aus: Die Situation ist entweder gefährlich oder ungefährlich für uns. Das alles dient unserem Überleben.

Wichtiger Automatismus

Die Unterscheidung zwischen gut und schlecht erfolgt meist unbewusst und verdammt schnell. Oft genug sichert dieser Automatismus unser Überleben. Wir alle können dafür dankbar sein, finde ich. Im Umgang mit unseren Gefühlen allerdings hat die Unterscheidung zwischen positiv und negativ eine unschöne Folge.

Auch diese unschöne Konsequenz ergibt sich unbewusst und automatisch. Wir Menschen streben nach dem, was wir gut heißen und wehren ab, was wir als schlecht bewerten. Will sagen: Wir meiden und verdrängen Ärger, Trauer und Angst, und wünschen uns stattdessen viel lieber Freude in unserem Leben.

Wie wir uns selbst ein Bein stellen

Freude an der Arbeit kann ansteckend sein.
Mit Freude geht die Arbeit leichter von der Hand. Foto: Robin Higgins/pixabay

Dummerweise stellen wir uns damit tatsächlich selbst ein Bein. Warum? Weil der Weg zu einem freudvollen Leben nicht an den scheinbar negativen Gefühlen vorbei, sondern vielmehr genau durch sie hindurchführt. Ich weiß, dass das wie ein Widerspruch klingt. Aber hey, wer sagt, dass wir Menschen frei von inneren Widersprüchen sind?

Durchs Negative zur Freude an der Arbeit

Also nochmal: Der Weg zu einem freudvollen Leben führt mitten durch die scheinbar negativen Gefühle Ärger, Angst und Trauer. Ich will erklären, warum das so ist. Dazu schauen wir uns die drei Gefühle Ärger, Trauer und Angst etwas genauer an. Alle drei sind eher unbeliebt und werden entsprechend gerne gemieden beziehungsweise verdrängt. Da ist zwar verständlich, aber deswegen noch lange nicht weise. Denn in alle Gefühle sind mit Qualitäten verbunden. Und das, unabhängig davon, ob wir sie als gut oder schlecht bewerten.

Angenehm und unangenehm

Die Freude ist das einzige, der vier Grundgefühle, das wir mit einer angenehmen Situation in Verbindung bringen. Wikipedia beschreibt sie so:

„Freude ist der Gemütszustand oder die primäre Emotion, die als Reaktion auf eine angenehme Situation oder die Erinnerung an eine solche entsteht. Je nach Intensität äußert sie sich als Lächeln, Lachen, Freudenschrei oder in einem Handeln.“

Die anderen drei Grundgefühle bringen wir mit eher unangenehmen Situationen in Verbindung. Und auch das ist nicht mehr als eine unserer Bewertungen. Sie lässt sich leicht ins Gegenteil verkehren.

Den Ärger nutzen

Zum Beispiel der Ärger. Natürlich verbinden wir ihn mit unangenehmen Situationen. Wir ärgern uns, wenn etwas geschieht, das uns nicht passt. Wikipedia schreibt:

„Ärger, auch Verdruss, ist eine spontane, innere, negativ-emotionale Reaktion auf eine unangenehme oder unerwünschte Situation, Person oder Erinnerung. Das, was Ärger hervorruft – das Ärgernis –, kann eine Frustration, etwa eine Kränkung sein.“

Kaum verwunderlich, dass wir Ärger als negativ bezeichnen, wo er doch mit einem auslösenden unangenehmen Geschehen zusammenhängt. Die Frage ist nur, worauf richten wir unseren Fokus: auf die unangenehme Ursache oder auf das, was wir daraus machen?

Sich abgrenzen

Ich arbeite oft mit Menschen, die gemobbt werden. In aller Regel bewerten diese Menschen das Gefühl Ärger ausdrücklich als negativ und verdrängen es. Erst wenn sie erkennen, dass sie sich ihren Ärger erlauben dürfen, haben sie eine Chance ihn zu nutzen: um sich abzugrenzen und dem Mobbing-Täter deutlich zu machen, womit jetzt Schluss ist. Wer seinen Ärger verantwortlich nutzt, ist kein Opfer mehr. Wer Opfer bleibt, wird nur wenig Freude in seinem Leben empfinden.

Entschlossen handeln

Geteilte Freude an der Arbeit ist noch schöner. Foto: rawpixel/pixabay

Ich liebe gut gemachte animierte Filme. Ich mag sie, weil sie Emotionen sehr plakativ zum Ausdruck bringen. Die Minions zum Beispiel, kleine, gelbe Wesen mit ein oder zwei Augen und blauer Latzhose. Es gibt eine Szene, in der Kevin seine depressiv verstimmten Artgenossen mit einer Rede aufrütteln will. Er ist aufgeregt und lässt seine vorbereiteten Moderationskärtchen fallen. Hektisch versucht er, sie neu zu sortieren, aber dann geschieht etwas: sein Gesichtsausdruck verändert sich. Kevin wirkt plötzlich entschlossen, sein Blick verrät: vergiss die Moderationskarten, und er hält seine Rede frei.

Klartext reden

Kevins entschlossener Blick drückt Ärger aus. Kein Wutanfall, eher schon eine kleine Prise Klartext: Ich brauche die Notizen nicht, ich schaffe das auch ohne sie. Ohne seinen Ärger hätte Kevin wohl kaum zum Mut gefunden, seine Rede frei zu halten. Und sein Klartext begeistert seine Artgenossen. Wenn wir Ärger also als negativ abstempeln und verdrängen, geht uns viel Freude verloren.

Trauer nutzen

Die Trauer hat es ebenfalls schwer bei uns Menschen. Wikipedia schreib über sie:

„Der Begriff Trauer bezeichnet eine durch Verlust verursachte Gemütsstimmung und deren Kundgebung nach außen, etwa durch den Verlust nahestehender oder verehrter Personen oder Tiere, durch die Erinnerung an solche Verluste, oder auch zu erwartende Verluste.“

Abschied und Verlust

Die Trauer ist mit Verlust und Abschied verbunden. Ereignisse, die wir nicht mögen. Kein Wunder, dass so viele Menschen ihre Trauer lieber verdrängen. Dabei drückt Trauer etwas aus, auf das wir Menschen nicht verzichten können: Wertschätzung und Liebe. Wir trauern nicht über den Verlust von Menschen, die uns nichts bedeuten. Der Abschied von Menschen, die wir lieben und wertschätzen aber, schmerzt uns sehr. Früher oder später ist das unausweichlich.

Wer diesen Schmerz vermeiden will, wird auch auf Liebe und Wertschätzung verzichten müssen.  Und wie viel Freude kann ein Leben ohne Liebe und Wertschätzung bieten?

Die Angst nutzen

Über ihre Angst verlieren Menschen oft nicht allzu viele Worte. Auch Wikipedia fasst sich kurz und schreibt.

Angst ist ein Grundgefühl, das sich in als bedrohlich empfundenen Situationen als Besorgnis und unlustbetonte Erregung äußert. Auslöser können erwartete Bedrohungen, etwa der körperlichen Unversehrtheit, der Selbstachtung oder des Selbstbildes sein. .“

Zack, das war’s. Mehr nicht. Die Angst gilt als dermaßen negativ, dass wir an ihrer Stelle lieber andere Begriffe verwenden. Vor allem Führungskräfte reden so gut wie nie über Angst, sie haben allenfalls Respekt vor etwas. Ich glaube, wer sich scheut, etwas beim Namen zu nennen, hat Angst davor.

Angst kann lähmen, muss aber nicht

Angst kann tatsächlich von Nachteil sein: Sie kann uns in Panik versetzen oder lähmen, so dass wir handlungsfähig werden. Das muss sie aber nicht. Es fällt ihr allerdings ziemlich leicht, uns zu kontrollieren, wenn wir sie verdrängen. Denn alles, was wir in unser Unterbewusstsein verschieben, gewinnt Macht über uns. Ich nenne meine Angst lieber bei ihrem Namen, mache sie mir damit bewusst und behalte die Macht, selbst zu entscheiden, was ich mutig angeh und was nicht.

Ambivalentes Verhältnis

Tatsächlich ist unser Verhältnis zur Angst ambivalent. Wir verdrängen sie gerne, aber andererseits schauen viele Menschen gerne spannende Filme, manche sogar Horrarfilme, andere suchen den Kick in Abenteuern, Achterbahnen oder riskanten Sportarten. All das finden viele von uns aufregend. Die körperlichen Symptome sind dieselben wie bei Angst: beschleunigte Atmung, hoher Puls, hohe Aufmerksamkeit, nasse Hände. In manchen Situationen lieben wir es, in anderen nicht.

Bewertungen sind relativ

Das sind alles nur Bewertungen, und sie sind relativ. Ich zum Beispiel finde ein Leben ohne Angst, ohne Aufregung und Herausforderung auf Dauer ziemlich langweilig. Ich finde darin nicht viel Freude.

Verdrängen verdrängt auch Freude an der Arbeit

Fazit: Menschen, die zwischen positiven und negativen Gefühlen unterscheiden, werden automatisch verdrängen, was sie nicht wollen: die angeblich negativen Gefühle. Das wiederum beraubt sie wichtiger Qualitäten:

  • der Fähigkeit, sich innerlich und äußerlich abzugrenzen
  • Liebe und Wertschätzung zu geben und zu nehmen
  • Herausforderungen mutig anzugehen

Akzeptanz führt zur Freude

Freude an der Arbeit. Great Growing Up.
Das Arbeitsleben ist bunt. es bietet mehr als nur Freude. Foto: Sharon McCutcheon/pixabay

Damit steht für mich fest: Aus der Ablehnung von Ärger, Trauer und Angst erwächst keine Freude. Aus der Akzeptanz hingegen schon. Jeder Mensch, der diese Akzeptanz vorlebt und seine Gefühle verantwortlich und authentisch äußert, gibt anderen die Erlaubnis, das auch zu tun. Das gilt insbesondere für Vorgesetzte. Deshalb ist es mir so wichtig, die emotionale Intelligenz gerade von Führungskräften und Ausbildern zu trainieren. Denn sie leben vor, welcher Art der Umgang miteinander im Unternehmen ist.

Von wegen beliebt: Freude an der Arbeit

Kommen wir zur zweiten, zur plakativeren Antwort auf die Frage: „Wieso wir die Freude gar nicht so gerne haben, wie wir glauben?“ Es gibt eine ganze Reihe wohlbekannter Sprichwörter, die den Verdacht nahelegen, dass unser Verhältnis zur Freude - zumindest – zwiespältig ist. Hier eine Auswahl:

  • „Freu dich nicht zur früh.“
  • „Man soll den Tag nicht vor dem Abend loben.“
  • „Den Vogel, der morgens singt, frisst abends die Katz‘“
  • „Wer zuletzt lacht, lacht am besten.“

Freude ist vergänglich

Diesen Sprichwörtern ist etwas gemeinsam. Sie alle betonen etwas, das im Grunde selbstverständlich ist: Freude ist vergänglich. Das gilt, soweit ich weiß, für alles im Leben. Alles geht früher oder später zu Ende. Aber diese Pseudo-Weisheiten mischen ganz unterschwellig noch etwas Gift in diese Selbstverständlichkeit: Wenn ich mich zu früh freue, verursache ich Misserfolg. Das ist Aberglaube. Und er steckt in vielen von uns, die mit den oben erwähnten Sprichwörtern aufgewachsen sind.

Auf ewig aufgeschoben

Die Folgen sind fatal: Wenn ich nicht riskieren will, mit meiner Vorfreude Misserfolg zu verursachen, warte ich besser ab, ehe ich mich freue. Im schlimmsten Fall bis zum Ende meines Lebens. Auf diese Weise erlaube ich mir Freude ebenso wenig wie Ärger, Trauer und Angst.

Und genauso erlebe ich viele Menschen in der Arbeitswelt: Sie erlauben sich nur sehr wenig Emotion. Die gilt erstens als Privatsache und zweitens als unsachlich. Dagegen kann ich nur wenig sagen. Natürlich sind Emotionen unsachlich. Das lliegt in der Natur der Sache. In der Natur des Menschen liegt auch, dass wir emotionale, also fühlende Wesen sind. Das zu leugnen und uns pure Sachlichkeit abzuverlangen widerspricht unserer Natur.

Störungen haben Vorrang

Unternehmenskulturen, die das berücksichtigen, räumen emotionalen Störungen das ein, was sie brauchen: Zeit und Raum, um darüber zu sprechen. Wer sie verdrängt und pure Sachlichkeit einfordert, arbeitet am Menschen vorbei und vergiftet auf lange Sicht das Klima. Menschen werden nicht sachlich, wenn Sie ihre Emotionen verdrängen. Stattdessen übernehmen die verdrängten Emotionen die Regie und äußern sich in Haltung, Ausdruck und - in der Regel zuletzt – in Worten.

Der Weg zur Freude an der Arbeit

Führungskräfte, die pure Sachlichkeit einfordern, arbeiten am Menschen vorbei. Deshalb trainiert Great Growing Up die emotionale Intelligenz von Führungskräften, Mitarbeitern und Auszubildenden. Denn Menschen, die sich nicht verstellen müssen und sich grundsätzlich mit Akzeptanz begegnen, haben mehr Freude am Leben und bei der Arbeit.

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

© Matthias Stolla 2019

Zusammenarbeit macht Arbeit erfolgreich

039: Fachliche Kompetenz ist unverzichtbar. Sie alleine macht Mitarbeiter aber lediglich zu guten Einzelkämpfern. Um ein Unternehmen dauerhaft erfolgreich zu führen, braucht es mehr: ein bewusstes Verständnis davon, was  Zusammenarbeit ausmacht. Zum Beispiel der Mut, authentisch zu kommunizieren.

Episode 39 zum Lesen

Zusammenarbeit – Auf das Wie kommt es an

Ich spreche heute darüber, was erfolgreiche Arbeit ausmacht. Ich bin überzeugt davon, dass Menschen immer dann besonders erfolgreich sind, wenn ihre Zusammenarbeit gut ist. Gemeinschaften sind immer erfolgreicher als Ansammlungen von Einzelkämpfern. Gute Zusammenarbeit ist das entscheidende Kriterium für erfolgreiche Arbeit. Es gibt für das Wort Zusammenarbeit eine Reihe von Begriffen. Sie werden wie Synonyme verwendet: Teamarbeit oder Teamwork etwa, Kollaboration, Gruppenarbeit oder Gemeinschaftsarbeit.

All diese Wörter beschreiben eine gemeinsame Anstrengung, die auf ein Ziel ausgerichtet ist.  Für mich beschreibt Zusammenarbeit allerdings etwas Anderes. Etwas, das ich mit Kollaboration, Teamarbeit. Gemeinschaftsarbeit oder Gruppenarbeit nicht so treffend ausdrücken kann: eine gemeinsame Anstrengung, die zugleich von einer Art Partnerschaft geprägt ist. Diese Partnerschaft basiert auf einem Kodex. Und der formt das Handeln und den Umgang der Mitarbeiter miteinander. Das schließt mit ein, dass sich bei guter Zusammenarbeit die Interessen der Teammitglieder bündeln und auf das gemeinsame Ziel auszurichten. Und es umfasst die grundsätzliche Bereitschaft, Mithilfe zu leisten und anzunehmen.

Diese Episode lieber als Podcast hören? Bitteschön!

Kompetenz und Emotionalität

Zusammenarbeit ist ein schönes Wort, weil es mehr als andere, ähnliche Synonyme aus dem Wörterbuch der Arbeitsformen auf den Punkt bringt, worauf es ankommt: Wenn es Mitarbeitern gelingt, ein Miteinander zu erschaffen, dass fachliche Kompetenzen ebenso schätzt wie  Emotionalität, dann sind sie in der Lage, gemeinsam auf Herausforderungen so zu reagieren. So, dass sie sie schon bald positiv betrachten: als reizvollen Antrieb für ihr gemeinsames Handeln zum Wohle des Unternehmens.

Auf diese Weise entstehen immer wieder neue Unternehmen und gewinnen weltweite Bedeutung. Einige davon springen mir immer wieder ins Auge: Apple, Google oder Creative Commons, die aus einer Lizenz für weltweite Urheberrechte eine Geschäftsidee gemacht haben.

Von den Römern lernen

Neulich habe ich eine Dokumentation über die römische Armee und ihre Ausrüstung gesehen. Es ging darum, wie es die Römer es geschafft haben, ihren Herrschaftsbereich bis ins nördliche Britannien und ans Schwarze Meer auszudehnen. Wie haben es die Römer geschafft, sich gegenüber unzähligen Feinden durchzusetzen?

Verblüffende Antwort

Die Antwort der Forscher war verblüffend. Der Grund für die militärische Überlegenheit der Römer war: Der Gladius, das Schwert der römischen Legionäre, war kürzer als das ihrer Gegner. Das klingt verblüffend. Ein kurzes Schwert soll effektiver sein als ein langes mit größerer  Reichweite? Verblüffend oder nicht - es stimmt.

Zusammenarbeit in der Einheit

Zusammenarbeit - davon verstanden die römischen Legionäre etwas.
Die römischen Legionäre waren oft siegreich, weil sie gut zusammenarbeiteten. Foto: Judith Meyer/pixabay

Sie fragen vielleicht, was das mit der Zusammenarbeit in einem Unternehmen zu tun hat. Ganz einfach. Es hat etwas mit Teamarbeit zu tun. Römische Kohorten kämpften in engen Verbänden. Die Männer standen Schulter an Schulter und bildeten mit ihren rechteckigen Schilden einen Panzer um die gesamte Einheit.

Gefährliche Manöver

Wenn ein Legionär angegriffen wird und mit der rechten Hand sein langes Schwert ziehen will, schlägt er gezwungenermaßen seinem rechten Nebenmann den Ellbogen ins Gesicht. Holt er mit einem langen Schwert nach hinten oder zur Seite aus, verletzt oder tötet er seine Kameraden. Gute Zusammenarbeit sieht anders aus.

Die Kameraden schützen

Die Römer waren schlau. Sie verwendeten stattdessen ein Kurzschwert, trugen es an der rechten Hüfte und zogen es mit verdrehter rechter Hand aus der Scheide. Ohne ihre Deckung zu öffnen und ohne ihre Kameraden zu gefährden. Deshalb waren sie siegreich auch gegen Feinde mit  längeren Schwertern. Ihre Zusammenarbeit war effektiver.

Gemeinschaften sind effektiver

Tatsächlich liegt dem eine Sichtweise zugrunde: Die Römer verstanden ihre Armee als einen Organismus, als eine Gemeinschaft. Ihre Feinde agierten als Einzelkämpfer – gut bewaffnet, aber nicht so schlagkräftig wie eine Gemeinschaft, die auf effektive Zusammenarbeit achtet. Gemeinschaften sind immer stärker als Gruppen von Einzelkämpfern. Auch wenn die Gemeinschaft in der Unterzahl ist. Die Art der Zusammenarbeit entscheidet über Erfolg und Scheitern.

Was erfolgreiche Zusammenarbeit ausmacht

Ich soll hier und heute über erfolgreiches Arbeiten sprechen. Ich kann Ihnen nur wenig Sinnvolles darüber sagen, was Sie arbeiten. Über das, was Sie arbeiten, wissen Sie schon jetzt mehr als ich.

Einzelkämpfer oder Gemeinschaft?

Zusammenarbeit erfordert gut trainierte Mitarbeiter. Great Growing Up macht genau das.
Gute Zusammenarbeit sorgt für Erfolg und macht Freude. Foto: rawpixel/pixabay

Mein Fachgebiet ist nicht das Was, sondern das Wie. Mich interessiert Ihre Art der Zusammenarbeit. Denn die Art und Weise, wie Sie zusammenarbeiten, bestimmt, ob sie als Einzelkämpfer oder als Teil einer Gemeinschaft aktiv sind. Natürlich wird von Ihnen erwartet, dass Sie ihren Job gut machen, dass Sie fachlich sattelfest und kompetent sind. Ihr Wissen und ihre Fertigkeiten sind entscheidend für Ihren Erfolg. Mit Wissen und Fertigkeiten allerdings sind Sie erst einmal kaum mehr als ein guter Einzelkämpfer.

Wissen und Fertigkeiten sind wichtig

Ihr Wissen und Ihre Fertigkeiten sind von großer Bedeutung. Ohne sie sind Sie nicht wettbewerbsfähig. Im Grund so wenig, wie ein untrainierter Einzelkämpfer in der Schlacht überlebensfähig ist. Für den Erfolg Ihres Unternehmens ist etwas anderes entscheidend. Ob beispielsweise das Schraubenwerk Gaisbach erfolgreich bleibt, hängt von etwas Anderem ab: davon, ob die Mitarbeiter als einzelner in der Lage sind, Gemeinschaft zu erschaffen.

Jeder ist verantwortlich

Ja, Sie haben richtig gehört: Sie sind dafür verantwortlich, ob Sie Gemeinschaft erschaffen oder nicht. Niemand anderes wird das für Sie tun. Eine Gemeinschaft entsteht, wenn jeder Einzelne Verantwortung dafür übernimmt, wie er mit sich und den anderen umgeht. Jeder, der das nicht tut, schwächt die Gemeinschaft. So wie ein Legionär, der doch lieber ein langes Schwert führt und damit sich und seine Kameraden gefährdet.

Kernbotschaft Nr. 1: Sie entscheiden

Ich kann Sie beruhigen: Von Ihnen wird nicht erwartet, dass sie mit dem Schwert auf Mitbewerber losgehen. Aber von Ihnen wird erwartet, dass Sie Verantwortung dafür übernehmen, wie Sie mit sich, ihren Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten umgehen. Dafür, wie Sie Zusammenarbeit gestalten.

Das ist meine erste Kernbotschaft an Sie: Sie entscheiden darüber, ob Ihr Unternehmen eine Ansammlung von Einzelkämpfern ist oder eine schlagkräftige Gemeinschaft, die Zusammenarbeit praktiziert.

Wie man Verantwortung übernimmt

Jetzt sollten Sie nur noch eines wissen: Wie macht man das? Wie übernimmt man Verantwortung für den eigenen Umgang mit sich und anderen. Dazu braucht es – zum Glück – nur ganz wenig theoretisches Wissen. Dafür aber ein bisschen Mut.

Kommunikation ist alles

Zusammenarbeit erfordert gut trainierte Mitarbeiter. Great Growing Up macht genau das.
Die Art unserer Kommunikation prägt unsere Zusammenarbeit. Foto: rawpixel/pixabay

Zunächst einmal müssen Sie wissen, dass ihr Umgang mit anderen Menschen nichts anderes ist als Kommunikation. Und das seltsame an Kommunikation ist: Sie können nicht nicht kommunizieren. Ob sie reden oder nicht – sie teilen etwas von sich mit. Möglicherweise auch nur, dass Sie gerade nicht reden wollen. Ob Sie ihre Kollegen begrüßen oder nicht, sie teilen etwas von sich mit. Sie können nicht nicht kommunizieren.

Schweigen sagt so viel

Ich kenne Menschen, die glauben, ihr Schweigen habe keine Auswirkung auf andere und sei eine Nicht-Kommunikation. Vergessen Sie das. Schweigen sagt mehr als 1000 Worte und lässt alle möglichen Interpretationen zu. Was denken Sie über mich, wenn ich sie anschweige:

Er...

  • weiß nicht mehr weiter?
  • ist schlecht vorbereitet?
  • will Spannung erzeugen?
  • hat keine Lust mehr zu sprechen?
  • kümmert sich nicht darum, was wir über ihn denken?
  • mag uns nicht?

Schweigen stört die Zusammenarbeit

Was auch immer. Schweigen ist Kommunikation. Einfach weil es Interpretationen erzeugt. Das Dumme ist nur, dass ich als Schweigender kaum Einfluss darauf habe, was bei Ihnen ankommt. Ich kann mich natürlich zurücklehnen und behaupten: „Ich habe nichts gesagt. Für Ihre Interpretationen kann also ich nichts.“ Das ist genau das Gegenteil von Verantwortung übernehmen. Denn Menschen, die schweigen, kommunizieren nicht weniger als Menschen, die reden – nur eben unklar. Schweigen lässt Raum für unendlich viele Interpretationen. Es stört die Zusammenarbeit.

Kernbotschaft Nr. 2: Reden ist Gold

Meine zweite Kernbotschaft an Sie: Reden Sie miteinander.

Zusammenarbeit erfordert gut trainierte Mitarbeiter. Great Growing Up macht genau das.
Manchmal braucht es keine Worte. Aber nur manchmal. Foto: rawpixel/pixabay

Jetzt gibt es aber beim Reden ein großes Problem: Ihre Kommunikation kann immer noch unklar sein. Tatsache ist: Kommunikation ist ein riskantes Geschäft. Die Gefahr missverstanden zu werden ist riesig. Deshalb schweigen viele Menschen, obwohl sie durchaus etwas zu sagen hätten. Besser wird dadurch nichts, schon gar nicht die Gemeinschaft. Schweigende Menschen sind in der Regel Menschen, die alles mit sich selbst ausmachen - Einzelkämpfer. Und Einzelkämpfer verhindern Zusammenarbeit.

Was die Zusammenarbeit stört

Ein Großteil der Missverständnisse im Berufsalltag hat weniger mit dem sachlichen Inhalt unserer Kommunikation zu tun als mit der Art und Weise, wie wir kommunizieren. Anders formuliert: Reibung entsteht in der Regel nicht durch das, was wir sagen, sondern dadurch wie wir es sagen. Das Wie entscheidet über unsere Zusammenarbeit.

Was wir alles kommunizieren

Wir Menschen kommunizieren ständig – egal ob wir den Mund aufmachen oder nicht. In der Theorie gibt es drei Kanäle, auf denen wir uns mitteilen:

  • Verbal
  • Paraverbal
  • Nonverbal

Unsere inhaltliche Botschaft übermitteln wir üblicherweise verbal. Wir benutzen Worte, um zu sagen, was wir zu sagen haben. Etwa so:

„Ich möchte, dass du diese Bestellungen kontrollierst.“

Weil wir aber alle Menschen sind, kommunizieren wir auch auf anderen Kanälen. Etwa so:

Ärgerlich: „Ich möchte, dass du diese Bestellungen kontrollierst.“

Ängstlich: „Ich möchte, dass du diese Bestellungen kontrollierst.“

Fröhlich: „Ich möchte, dass du diese Bestellungen kontrollierst.“

Traurig: „Ich möchte, dass du diese Bestellungen kontrollierst.“

Entscheidend ist, was ankommt

Sie können ein und dieselbe Botschaft auf endlos viele unterschiedliche Arten kommunizieren. Jedesmal wird bei ihrem Gegenüber etwas völlig Anderes ankommen. Es spielt keine Rolle, was wir meinen. Die Reaktion unseres Gegenübers ergibt sich unabhängig davon: aus dem, was bei ihm ankommt. Und das wiederum prägt unsere Form der Zusammenarbeit.

Wir kommunizieren, was wir fühlen

Wir transportieren Botschaften jenseits der inhaltlichen Mitteilung. Diese Botschaften auf den beiden nicht-verbalen Kanälen vermitteln unserem Gegenüber beispielsweise, ob und wie wichtig uns unsere Botschaft ist. Und sie vermitteln noch mehr: unsere derzeitige Emotionalität, was wir fühlen.

Kernbotschaft Nr. 3: Beachten Sie das Wie!

Zusammenarbeit erfordert gut trainierte Mitarbeiter. Great Growing Up macht genau das.
Gemeinschaften sind immer effektiver als Einzelkämpfer. Foto: skeeze/pixabay

Deshalb lautet meine dritte Kernbotschaft: Achten Sie auf Ihr Wie mindestens so sehr wie auf ihr Was.

Und das ist genau der Bereich, in dem Sie ein bisschen mutig sein müssen, wenn Sie verantwortlich kommunizieren wollen. Vielen Menschen fehlt dieser Mut. Sie versuchen, ganz sachlich zu bleiben, verlangen von sich und anderen, ihre Gefühle, ihre Emotionalität zuhause zu lassen. Gefühle sind schließlich Privatsache, sagen sie und wundern sich, warum die Zusammenarbeit nicht funktioniert.

Woran Kommunikation scheitert

Genau an dem Punkt gehen Kommunikation und damit auch die Zusammenarbeit oft schief. Denn Menschen sind nicht blöd. Egal, wie sich unser Gegenüber anstrengt, seine Gefühle zu unterdrücken, wir nehmen wahr, dass etwas nicht passt. Egal wie sorgsam wir unsere Worte wählen, um klar zu stellen, dass wir überhaupt nichts fühlen, unser Gegenüber nimmt wahr, dass irgendetwas nicht passt. Und das – wie erwähnt – auch wenn wir vielsagend schweigen.

Kongruent kommunizieren

Wenn Formen übereinander passen, spricht man von Kongruenz. Sie sind deckungsgleich. Das gehört zu den wenigen Dingen, die mir aus 13 Jahren Mathematik-Unterricht im Gedächtnis geblieben sind. Wenn unsere verbale Mitteilung nicht zu unserem stimmlichen und körperlichen Ausdruck passt, ist unsere Kommunikation inkongruent: Was wir sagen und was unser Körper ausdrückt, ist nicht deckungsgleich.

Die Mehrabian-Regel

An diese Stelle kommt Albert Mehrabian ins Spiel. Der in Kalifornien lehrende iranisch-amerikanische Psychologe und Professor hat folgende Regel über die Gesamtwirkung unserer Kommunikation aufgestellt:

Ob unsere Zuhörer uns als authentisch wahrnehmen, ob wir ihnen sympathisch erscheinen, ob sie uns vertrauen, und auch ob sie tun, was wir wollen, ergibt sich zu

  • 7 % aus unserer verbalen
  • 38 % aus unserer paraverbalen
  • 55 % aus unserer nonverbalen Kommunikation.

Daraus folgt: Wenn wir die Gesamtwirkung unserer Kommunikation betrachten, werden Worte überschätzt. Und das sagt Ihnen ein ehemaliger Journalist! Der Erfolg von Zusammenarbeit ergibt sich nicht aus Worten, sondern aus bewusster und verantwortlicher Kommunikation.

Kognitive Dissonanz stört Zusammenarbeit

Wenn wir nicht-authentisch kommunizieren, hat das Folgen: Unser Zuhörer nimmt diese Inkongruenz wahr. Fachleute sprechen dann von kognitiver Dissonanz. Zwei unterschiedliche Wahrnehmungen sorgen für Disharmonie. Die Worte passen nicht zur restlichen Kommunikation. Unsere Kommunikation klingt schief, und wir wirken nicht-authentisch. Der Grund dafür ist simpel: Menschen, die verbergen wollen, was in ihnen vorgeht, sind nicht-authentisch.

Authentisch kommunizieren

Es gibt Menschen, die mir das nicht glauben. Sie sagen: Menschen ohne Angst seien authentisch. Ich halte das für Unsinn. Für mich sind Menschen, die Angst haben und dazu stehen, authentisch. Und mutig. Sie müssen niemandem etwas vormachen. Davor habe ich Respekt und diesen Menschen schenke ich leicht mein Vertrauen.

Eddie Rickenbackers Erkenntnis

Wer in solchen Klapperkisten Kampfeinsätze flog, brauchte Mut. So wie Eddie Rickenbacker. Foto: Perlinator/pixabay

Ich denke an dieser Stelle gerne an Eddie Rickenbacker. Der war ein Flieger-As im Ersten Weltkrieg. Der US-Amerikaner war ein sogenannter Ritter der Lüfte. Er kämpfte für sein Land in einer klapprigen Holzkiste mit Tragflächen. Viel mehr waren die Jagdflugzeuge damals nicht.

Ohne Angst kein Mut

Eddie Rickenbacker war, wie damals üblich, ohne Fallschirm unterwegs. Wer abgeschossen wurde, kam in der Regel ums Leben. Rickenbacker riskierte mit jedem Einsatz sein Leben. War er ein mutiger Mann? Ohne Zweifel. Hatte er Angst? Ganz sicher, denn er stand zu seiner Angst. Den Beweis dafür liefert seine Definition von Mut:

„Mut bedeutet, Angst vor etwas zu haben und es dennoch zu tun.“

Kernbotschaft Nr. 4: Kommunizieren Sie offen!

Meine vierte und letzte Kernbotschaft lautet: Stehen Sie dazu, was Sie fühlen und kommunizieren Sie es offen.

Ich weiß, das erfordert Mut. Aber mal unter uns: Wenn Ihnen ohnehin klar ist, dass ihr Körper ständig ausplaudert, ob sie gerade Ärger, Trauer, Angst oder Freude spüren, wem wollen Sie dann noch etwas vormachen? Ihre Kollegen, Mitarbeiter und Vorgesetzten merken es, wenn Sie inkongruent kommunizieren. Vielleicht nicht bewusst, aber sie bemerken es. Und glauben Sie mir: Das ist kein Vorteil für Sie. Und auch keiner für die Zusammenarbeit im Betrieb.

Hoher volkswirtschaftlicher Schaden

Im Gegenteil: Der Sand im Getriebe des beruflichen Alltags ist inkongruente Kommunikation. Ich bin überzeugt, dass der volkswirtschaftliche Schaden dadurch in die Milliarden geht. Allein die rasant steigende Zahl psychischer Krankheitsfälle in den vergangenen Jahren sollte uns alarmieren. Sie ist eine direkte Folge von inkongruenter Kommunikation und mangelnder Verantwortlichkeit dafür, Gemeinschaften zu bilden. Einzelkämpfer tun sich gegenseitig nicht gut. Sie verhindern erfolgreiche Zusammenarbeit.

Die vier Grundgefühle

Der Ton macht die Musik, sagt der Volksmund. Wir leiten daraus oft den falschen Schluss ab: Sei immer höflich und sachlich. Das führt dazu, dass Menschen sich und ihre Kommunikation verbiegen. So erschaffen wir keine effektive Zusammenarbeit. Ich bin Trainer und Musiker. Musik mag ich, wenn Sie Emotionen ausdrückt. Mal Ärger, mal Angst, mal Trauer, mal Freude. Das macht Musik für mich aus: Sie transportiert Gefühle. Als Trainer ermutige und trainiere ich Menschen darin, das gleiche zu tun: Teile mit, was du fühlst, damit dein Gegenüber eine Chance hat, dich richtig zu verstehen.

Ärger ausdrücken

Es reicht völlig, wenn Sie aus vier Grundgefühlen eines auswählen:

Wenn Sie ärgerlich sind, sagen sie: „Ich bin ärgerlich, weil…“

Ärger fühlen sie, wenn Dinge nicht so laufen, wie sie wollen. Wenn Ihnen der Kragen platzt oder der Geduldsfaden reißt. Sie fühlen Ärger, wenn jemand ihre Grenzen verletzt oder wenn sie Ungerechtigkeit bemerken.

Trauer ausdrücken

Wenn Sie traurig sind, sagen sie: „Ich bin traurig, weil…“

Trauer fühlen Sie, wenn Sie sich von jemanden verabschieden, der Ihnen nahe steht. Sie sind traurig, wenn Sie von jemandem verletzt werden. Oder wenn Sie Mitgefühl für einen anderen Menschen empfinden. Oder einfach nur, wenn Sie berührt sind.

Angst ausdrücken

Wenn Sie vor etwas Angst haben, sagen Sie: „Ich habe Angst, weil…“

Angst fühlen Sie, wenn Sie vor einer Herausforderung stehen, wenn Sie Mut brauchen wie Eddie Rickenbacker. Sie spüren Angst, wenn etwas unsicher ist, wenn sie nervös sind oder aufgeregt oder panisch. Das sind alles Formen von Angst.

Freude ausdrücken

Und wenn Sie etwas freut, machen Sie es genauso: „Ich freue mich, weil…“

Sie freuen sich, wenn Sie Glück haben, wenn Ihnen etwas gelingt. Freude empfinden Sie, wenn sie bemerken, dass es das Leben gut mit Ihnen meint. Und Sie freuen sich, wenn andere sich freuen.

Eines dieser Gefühle ist immer da, glauben Sie mir.

Aus dem Wie entsteht Gemeinschaft

Ich freue mich darüber, dass Sie mir so aufmerksam zugehört haben Und ich freue mich, wenn Sie künftig authentisch kommunizieren. Dann fühle ich keine Angst um Ihr Unternehmen. Alois Wimmer, der Geschäftsführer des Schraubenwerks Gaisbach übersetzt die Abkürzung SWG gerne so: Schraubengemeinschaft Gaisbach. Achten Sie auf Ihr Wie und übernehmen Sie Verantwortung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Damit Ihr Unternehmen eine schlagkräftige Gemeinschaft ist und bleibt.

Das Wie ist so wichtig wie das Was.

Dankeschön.

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

© Matthias Stolla 2019

 

Mobbing ist Chefsache. Great Growing Up schafft Abhilfe.

Mobbing ist Chefsache – Wenn Führung total versagt

In diesem Beitrag geht es um Mobbing am Arbeitsplatz. Also um die psychische und letztlich physische Zerstörung von Menschen am Arbeitsplatz. Und es geht darum klar zu stellen: Mobbing liegt in der Verantwortung von Führungskräften. Deshalb gilt:  Mobbing ist Chefsache. Wenn in einem Unternehmen jemand gemobbt wird, ist das Chef-Versagen. Auch, wenn der Chef gar nicht aktiv beteiligt ist. Oder vielmehr: genau deshalb.

Mobbing ist mit spannenden Fragen verbunden: Welche besondere Dynamik prägt das Wechselspiel zwischen dem Mobber und den Betroffenen? Warum wehren sich die Betroffenen in diesem Konflikt nur selten gegen die Angriffe der Mobber? Welche Form von psychischer Gewalt ist typisch für Situationen, in denen Menschen gemobbt werden? Tatsächlicher aber ist die wichtigste Frage auch beim Mobbing folgende: Wer ist verantwortlich  für Mobbing?

Den Beitrag "Mobbing ist Chefsache" lieber als Podcast hören? Bitteschön.

Zum Mobbing gehören drei

In diesem Beitrag geht es nicht so sehr um den Mobber und die Betroffenen, die Mobbingopfer am Arbeitsplatz. Vielmehr zeige ich, dass Mobbing grundsätzlich ein Versagen auf der Führungsebene die Ursache ist. Und das  unabhängig von der Situation, in der Menschen Angriffe in Form von vornehmlich psychischer Gewalt erleiden. Mobbing ist Chefsache. Zum Mobbing gehören auf den ersten Blick immer zwei: einer, der mobbt und einer, der sich mobben lässt, ohne sich zu wehren. Tatsächlich gehören zu dieser Form des Konflikts aber drei Parteien: Täter, Oper und Vorgesetzte. Mobbing ist Chefsache.

Mobbing - eine Definition

Was genau ist Mobbing? Eine Definition lautet: Mobbing ist das systematische Zerstören eines Kollegen oder Mitarbeiters. An Mobbing können Vorgesetzte ebenso beteiligt sein wie Kollegen. In aller Regel beginnt Mobbing damit, die Leistungen des betreffenden Mitarbeiters klein zu reden. Das können laut geäußerte Zweifel oder auch klare Beschuldigungen sein. Lästern gehört ebenso zum typischen Verhalten des Mobbers wie Nichtbeachtung und das Verweigern von Möglichkeiten, die dem Mobbingopfer zustehen. Im nächsten Schritt wird der Betroffene durch ständiges Untergraben seiner Glaubwürdigkeit von seinen Kollegen am Arbeitsplatz isoliert.

Schikanen und Bloßstellung

Mobbing (im Englischen „bullying“) ist ein Begriff, der beschreibt, wie Menschen andere Menschen systematisch psychischer Gewalt aussetzen. Manchmal geht es dabei um Schikanen, Bloßstellung und Herabwürdigung. Es gibt aber auch körperliche Formen des Mobbings. Für Betroffene steht am Ende ihres Leidensweges im Unternehmen oft die Kündigung oder der Krankenstand.

Leitlinien und Realität

Eigentlich dürfte es Mobbing gar nicht geben. Das systematische Zerstören von Menschen und ihrer Leistungskraft widerspricht unzähligen Leitlinien und Sinnsprüchen, mit denen sich  Unternehmen heute schmücken. „Der Mensch steht im Mittelpunkt“, heißt es etwa. Das klingt humanistisch-gebildet. Für Mobbing sollte da kein Raum sein. Tatsächlich aber ist die Realität im Arbeitsalltag oft eine andere. „Das Arbeitsleben ist auch geprägt von Angst, Neid und Misstrauen“, schreibt der Psychologe und Management-Berater Louis Lewitan in seinem Artikel „Emotionale Analphabeten“ in der „Zeit“ vom 16. Mai 2019. Aber nur selten spiegelt das Verhalten von Vorgesetzten und Mitarbeitern wider, was in den Leitlinien steht. Vom Mobbing Betroffene leiden darunter. Auch deshalb gilt: Mobbing ist Chefsache.

Mobbing Beispiel Nummer 1

Mobbing ist Chefsache. Great Growing Up schafft Abhilfe.
Mobbing-Opfer fühlen sich psychisch gehetzt. Foto: Fotolia/www_slon_pics

Sabine ist Mitarbeiterin in einem großen Chemie-Unternehmen. Sie ist sehr gewissenhaft bei ihrer Arbeit, Fehler unterlaufen ihr nur selten. Allerdings ist sie auch sehr direkt: Die 50-Jährige sagt, was sie denkt und spricht an, was ihr nicht passt. Stefan, ihr direkter Vorgesetzter mag das nicht. Er mag keine Kritik, weder von oben noch von untergeordneten Mitarbeitern. Und Konflikte mag er auch nicht. Aber Herr Mertens mag Sabine. Der Geschäftsführer hat sie ermutigt, ihren Meister zu machen. Sabine legt sich ins Zeug, merkt aber schon bald, dass sie  mehr Zeit braucht. Sie fragt Stefan nach Möglichkeiten, aber der lässt sie abblitzen. Auch das gehört zum Mobbing.

Sabine ist sauer. Zwei Wochen später spricht Herr Mertens sie an und fragt, wie es ihr geht. Sabine kann nicht lügen und spricht offen über ihre Situation. Herr Mertens sieht kein Problem: „Nehmen Sie doch einfach drei zusätzliche Wochen Urlaub", rät er ihr. Sabine sagt das Ihrem Vorgesetzten Stefan. Der gibt ihr zähneknirschend frei. Wenn er Herrn Mertens begegnet, grüßt er ihn jetzt noch freundlicher als bisher. Das Thema Mobbing ist Chefsache.

Mobbing Beispiel Nummer 2

Paul arbeitet seit knapp 30 Jahren in einem Logistikunternehmen. Bislang hat ihm das immer Spaß gemacht. Seit ein paar Wochen allerdings  spricht sein Teamleiter kaum noch mit ihm. Er wirkt abweisend und schlecht gelaunt. Paul hat keine Idee, was der Grund sein könnte. Bis ihn eines Tages der Abteilungsleiter anspricht. Der fragt, was denn mit ihm los sei. Paul hat das Mobbing nicht bemerkt und fällt aus allen Wolken. Er erfährt, dass seine angeblich mangelnde Leistungsbereitschaft längst Thema in der Führungsrunde ist. Paul entgegnet: Sein Chef und dessen Chef müssten doch wissen: Er war wegen krankheitsbedingter Ausfälle im Betrieb viel als Springer unterwegs. Gerade er hat den Laden am Laufen gehalten.

Paul fühlt Angst. Er mag seinen Job und fürchtet ihn zu verlieren. Aber Paul ist auch sauer. Denn wochenlang hat ihn niemand darauf angesprochen. Paul nutzt seinen Ärger und geht zum Geschäftsführer. Er überspringt ein paar Stufen in der Hierarchie und macht reinen Tisch. Sein Chef hört ihm zu und bestellt die untergeordneten Führungspersonen zum Gespräch ein. Dort stellt er klar, dass er auf Mitarbeiter wie Paul zählt. Das Thema Mobbing ist Chefsache.

Entwicklung und Tendenzen

Überlastung führt zum Kollaps. Great Growing Up trainiert Führungskräfte.
Ständige Überlastung führt zum Kollaps. Foto: Fotolia/Alexas_Fotos

Die Arbeitswelt ist rasantem Wandel unterworfen. Prozesse und Abläufe werden immer weiter digitalisiert, automatisiert, standardisiert. Es klingt schön, wenn vereinzelte Großunternehmer das zum Anlass nehmen, den Menschen als unverzichtbar darzustellen. Denn bei allem, was künstliche Intelligenz zu leisten vermag, habe der Mensch doch wichtige Alleinstellungsmerkmale: Kreativität und Emotionalität etwa. Empathie, die Fähigkeit, Beziehungen zu gestalten. Spontaneität, Konfliktfähigkeit, Verantwortlichkeit. Eben alles, was Menschen und ihre Dynamik im Umgang miteinander  ausmacht.

Emotionale Analphabeten steigen auf

Vom Mainstream scheinen die Vorgesetzte in beiden Mobbing Beispielen damit aber weit entfernt. Denn obwohl im digitalen Zeitalter alles, was Menschen ausmacht, unverzichtbar erscheint, verläuft die Entwicklung in vielen Betrieben genau umgekehrt. „Je mehr die Arbeitsprozesse digitalisiert, standardisiert, automatisiert werden, umso häufiger steigen emotionale Analphabeten ohne Führungsqualitäten in die Führung auf,“ schreibt Louis Lewitan in der „Zeit“. Menschen also, die führen sollen, denen aber alles fehlt, um es zu können.

Fachwissen allein reicht nicht

Mitarbeiter zu befördern, die über viel Fachwissen verfügen, ist prinzipiell nicht falsch. Ich verstehe nur nicht, wie Fachwissen fehlende Führungsqualitäten ersetzen soll. Kann es auch nicht. Die Folgen sind fatal. Auf diese Weise bekommen Menschen Führungsverantwortung, die vor allem an sich selbst und ihre Karriere denken. Sabines direkter Vorgesetzter etwa, der nach unten tritt und nach oben buckelt. Oder Pauls Teamleiter, der nicht auf die Idee kommt, seinen Mitarbeiter direkt anzusprechen. Weil er Angst vor einem möglichen Konflikt hat. Mobbing ist Chefsache.

Ernüchternde Bilanz

Als ich neulich einen Post zum Thema emotionale Analphabeten auf Facebook veröffentlichte, reagierte ein Leser mit folgendem Kommentar:

„Subjektiv betrachtet werden Führungskräfte in meinem Bereich von Generation zu Generation immer unfähiger, was den Umgang mit Menschen betrifft. Empathie Fehlanzeige. Absicherung eigener Pfründe, herablassende Haltung gegenüber dem Mitarbeiter selbst und der Arbeit sowieso. Fehlendes Vertrauen in die Ehrlichkeit und die Fähigkeiten der Mitarbeiter. Gezielte Demotivation durch Hinhalterei und Angstmacherei.“

Mobbing ist Geldverschwendung

Mobbing. Opfer fühlen sich wie im Räderwerk. Great Growing Up hilft.
Wer gemobbt wird, fühlt sich wie im Räderwerk. Foto: Fotolia/MustangJoe

Auch das spricht nicht dafür, dass Unternehmen menschliche Alleinstellungsmerkmale in Zeiten digitaler Optimierung besonders zu schätzen wissen. Schade, denn so werden Menschen zugrunde gerichtet und zudem unglaublich viel Geld verschwendet. Mir ist nicht klar, warum gewinnorientierte Unternehmen Mobbing und damit Zerstörung und Verschwendung dulden.

Mobbing-Dynamik

Tatsächlich fällt mir nur eine Erklärung ein: Totales Versagen auf der Führungsebene. Mobbing ist Chefsache. Um das sehen zu können, braucht es einen Blick auf die spezielle Dynamik zwischen Mobbing-Täter und Mobbing-Opfer. Die beschreibt Louis Lewitan sehr anschaulich in seinem Artikel.

Das Machtgefälle

Zwischen Mobbing-Täter und Mobbing-Opfer besteht ein Machtgefälle. Dieses Machtgefälle kann hierarchisch begründet sein. Es können aber auch Aspekte wie Angst, Hilflosigkeit und die Unfähigkeit sich abzugrenzen eine wichtige Rolle dabei spielen. Je unterwürfiger das Opfer, desto mehr fühlt sich der Täter bestärkt, sein Opfer zu mobben.

Verkehrte Welt

Der Mobbing Täter versteht sich selbst als Opfer. In seiner Wahrnehmung hat er angesichts der Fehlleistung des Opfers überhaupt keine andere Wahl als zu tun, was er tut. Der Täter ist folglich immun gegen Kritik und legitimiert seine Taten selbst. Er sieht sein Verhalten nicht als Mobbing.

Fehlende Kollegialität

Der Täter arbeitet daran, das Opfer sozial zu isolieren und im Kreis seiner Kollegen zu diskreditieren. Wenn ihm das gelingt, ist keiner der Kollegen mehr bereit, sich mit dem Opfer zu solidarisieren. Auf diese Weise beginnt der Täter, sein Opfer seelisch zu zerstören. Nach und nach übernehmen Kollegen nicht nur die Duldung, sondern beteiligen sich auch aktiv am Zugrunderichten des Opfers. Also am direkten Mobbing. Das Wegsehen, Schweigen und Mitwissen der Kollegen versteht der Täter zudem als Legitimation seiner Handlungen. So entsteht ein Mobbing Teufelskreis.

Psychisch gehetzt

Das Opfer erlebt die Duldung des Mobbings und die fehlende Solidarität bewusst. Es fühlt sich psychisch gehetzt. Wie ein Fuchs bei einer Treibjagd. Das geht so lange, bis das Opfer krankheitsbedingt aus dem Arbeitsprozess ausscheidet.

Wo Führung versagt

Mobbing ist Chefsache. Great Growing Up trainiert Führungskräfte, darin Mobbing zu verhindern.
Wer führen kann, wird Mobbing verhindern. Foto: Fotolia/Gerd Altmann

Aber warum ist es das Versagen des Chefs, wenn ein Mitarbeiter den anderen mobbt? Ganz einfach: Wer sollte sonst dafür verantwortlich sein, welche Kultur in der Abteilung beziehungsweise im Unternehmen gelebt wird?  Und wer, wenn nicht der Chef, lebt vor, welche Konventionen gelten? Wer lässt zu, dass Mitarbeiter beziehungsweise Vorgesetzte lästern, intrigieren und mobben? Es sind die Chefs, die Kultur prägen. Egal, ob sie vorleben oder einfach nur wegschauen. Genau deshalb nennen wir sie auch die Verantwortlichen. Mobbing ist Chefsache.

Personalpolitik ist auch Chefsache

Ebenso wie Mobbing ist auch Personalpolitik in der Regel Chefsache. Es sind die Chefs, die Kultur prägen, indem sie entscheiden, wer Führungskraft wird: Beziehungskompetente Menschen mit Kritikfähigkeit und emotionaler Intelligenz, die führen können. Oder die anderen: im günstigsten Fall fachlich versierte Experten. Noch schlimmer sind allerdings karrieregeile Schleimer, die ihrem Vorgesetzten nach dem Mund reden, aber keine Ahnung von Führung haben. Das klingt hart, weil es hart ist. Für allem für jene, die unter inkompetenten Führungskräften leiden. Auch hier gilt: Mobbing ist Chefsache.

Drei Mobbing-Dimensionen

Louis Lewitan bringt das auf eine simple Formel: „Mobbing in Organisationen kann nur stattfinden, wenn Führungskräfte die Fürsorge sträflich vernachlässigen.“

Mobbing ist Chefsache - moralische Dimension

Tatsächlich finde ich keine plausible Antwort auf folgende Frage: Warum werden die für Mobbing tatsächlich Verantwortlichen nicht zur Rechenschaft gezogen, wenn unter ihrer Führung Mitarbeiter gemobbt werden. Vielleicht weil Mobbing immer noch als Kavaliersdelikt vernachlässigt wird? Was für ein Unsinn. Ein Unsinn allerdings, der nicht nur viel Geld kostet, sondern auch moralisch untragbar ist.

Mobbing ist Chefsache - juristische Dimension

Moralisch betrachtet hat jeder, der Mobbing beobachtet, die Pflicht einzuschreiten. Wer in einem Unternehmen arbeitet, hat sogar das Recht, vor Diskriminierung und persönlichen Angriffen geschützt zu werden. Das ist keine Frage der Kultur, sondern geltendes Recht. Im Umkehrschluss bedeutet das: Wer als Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachkommt, erfüllt laut Paragraf 223 Strafgesetzbuch den Tatbestand der Körperverletzung. Darauf stehen Geldstrafen und im schlimmsten Fall bis zu fünf Jahre Gefängnis. Mobbing ist Körperverletzung. Punkt. Das Zulassen von Mobbing auch. Ebenfalls Punkt. Mehr Infos zum Strafrecht gibt es hier.

Mobbing ist Chefsache - betriebswirtschaftliche Dimension

Viele Führungskräfte betrachten Mobbing-Opfer als schwach und nicht belastbar. Sie machen es sich zu einfach. Denn selbst wenn sie die moralische und die juristische Dimension ignorieren, bleibt ein Aspekt, den sie nicht missachten dürfen: Mobbing ist betriebswirtschaftlich gesehen eine Katastrophe. Es dauert lange, bis ein Mitarbeiter psychisch zugrunde gerichtet ist. Aber nach und nach schwinden seine Belastungsfähigkeit und seine Leistungskraft. Irgendwann meldet er sich krank und erhält Lohnfortzahlung. Kollegen müssen seine Aufgaben zusätzlich übernehmen.

Mobbing ist Chefsache und kostet Geld

Überstunden fallen an. Die verbleibenden Kollegen erreichen ebenfalls die Grenzen ihrer Belastbarkeit. Schließlich braucht es Ersatz für den gemobbten Kollegen, aber der muss zunächst eingearbeitet werden. Das alles kostet: Zeit, Nerven, Energie und Geld.  Der volkswirtschaftliche Schaden durch Mobbing ist gigantisch: Die Krankheitskosten für psychische Krankheiten steigen rapide an. 2017 lagen sie bei 44,4 Milliarden Euro. Mobbing ist Chefsache und immer ein Verlustgeschäft.

Psychische Erkrankungen nehmen zu

Der Gesundheitsreport der BKK meldete; Der Anteil psychischer Erkrankungen bei Arbeitsunfähigkeit machte 2018 16,6 Prozent aus. 40 Jahre zuvor waren es noch zwei Prozent. Angesichts dieser Zahlen stellt Louis Lewitan eine wichtige Frage: Wollen Menschen im digitalen Zeitalter wirklich wachsen, sich weiterentwickeln? Er zweifelt daran. Denn gerade in Zeiten rasanten Wandels sei das Bedürfnis nach klaren Strukturen und nach der damit verbundenen Sicherheit besonders ausgeprägt.

Wandel macht Angst

Kurzum: Je schneller die Welt sich dreht, desto eher brauchen Menschen etwas, woran sie sich festhalten können. Dem stimme ich zu. Wandel macht vielen Menschen Angst. Das ist ganz natürlich. Denn keiner weiß, was mit dem Wandel auf ihn zukommt. Diese Unsicherheit ist mit Angst verbunden. Mal mit mehr, mal mit weniger. Die Bandbreite ist groß und schwankt zwischen lebendiger Aufregung und heilloser Panik.

Dennoch bin ich davon überzeugt, dass Menschen tatsächlich wachsen wollen. Ich glaube, dieses Programm ist Teil von uns, so wie es Teil der Evolution ist. Allerdings brauchen wir Menschen ein Umfeld, dass es uns erlaubt, mit und an unserer Angst vor dem ständigen Wandel zu wachsen. Dazu braucht es Führungskräfte, die dieses Umfeld zur Verfügung stellen: Führungskräfte, die

  • emotional intelligent sind.
  • mit Ärger, Trauer, Angst und Freude offen umgehen.
  • Empathie haben.
  • Zuhören.
  • klar kommunizieren.
  • Konflikte angehen und lösen.
  • Kritik annehmen.
  • sich selbst reflektieren und ihr Handeln immer wieder in Frage stellen.
  • aufrichtig, verlässlich und verbindlich sind.
  • die Mobbing unterbinden.

Im Umkehrschluss heißt das:

  • Überehrgeizige
  • Bürokraten
  • Machtmenschen
  • Narzissten

und andere emotionale Analphabeten sind keine Führungspersonen. Wer Ihnen Führungsverantwortung überträgt, leistet Mobbing Vorschub und verletzt somit seine Fürsorgepflicht. Mobbing ist Chefsache und bleibt es.

Blick in die emotionalen Karten

Bleibt die Frage, was Führungskräfte vor allem können müssen, um Mobbing zu verhindern. In erster Linie brauchen sie die Bereitschaft, sich selbst in die emotionalen Karten schauen zu lassen. Das tun Führungskräfte nicht gerne und offenbaren damit unbewusst ihre erste emotionale Karte. Menschen, die nicht über ihre Gefühle sprechen wollen, sagen oft: Das gehe niemanden etwas an. Mag sein. Viel interessanter aber finde ich, was hinter dieser Abwehrhaltung steckt. Nach meiner Erfahrung ist es oft die Sorge, die eigene Position zu schwächen, wenn ich zeige, was ich empfinde. Vielleicht dadurch, dass mein Gegenüber mein Vertrauen missbraucht.

Bewusster Umgang tut Not

Diese Sorge ist mitunter angebracht. Das Gefühl dahinter ist nichts Anderes als Angst. Chefs, die das abstreiten, haben Angst davor, als ängstlich wahrgenommen zu werden. Manche überspielen das mit autoritärem Gehabe, andere mit Arroganz. Authentisch ist beides nicht. Wer sich vom emotionalen Analphabetismus verabschieden will, tut gut daran, seinen bewussten Umgang mit der eigenen Gefühlswelt zu trainieren. Denn unbewusste und verdrängte Anggst ist eine der Hauptursachen für Mobbing: Wer sich seiner eigenen Qualitäten nicht sicher ist, nutzt Mobbing um den eigenen Stellenwert zu erhöhen.

Wer führen will, muss fühlen

Führungspersonen, die Mobbing verhindern wollen, müssen wissen, was sie fühlen. Nur so können sie bewusst und verantwortlich führen. Und nur so haben sie die Möglichkeit, wahrzunehmen, was in ihren Mitarbeitern vorgeht: im Mobbing-Opfer ebenso wie im Mobbing-Täter.

Warum Radfahren nicht hilft

Ich weiß, dass viele Führungskräfte lieber einen anderen Weg wählen: Kraftsport im Fitness-Studio oder Radfahren etwa. Beides ist gut. Es hilft nur auf Dauer nicht. Denn die eigene Emotionalität, etwa der Ärger oder die Angst, lässt sich zwar unterdrücken, aber nicht wegradeln oder wegboxen.  Spätestens wenn wir schlafen, wenn unser Wille sich zur Ruhe legt, kriegt sie uns wieder. Sie treibt uns dann eben unbewusst. Ein Vorteil ist das nicht. Und es hilft nicht gegen Mobbing.

Erkennen, was Menschen bewegt

Louis Lewitan zieht ein ernüchterndes Fazit: „Maschinen lernen konstant dazu, bei Kollegen und Vorgesetzten sind Zweifel angebracht.“ Künstliche Intelligenzen können inzwischen klar und transparent miteinander kommunizieren, Menschen nicht. Ich finde, Maschinen haben es da auch einfacher. Ihre innere Gemengelage basiert auf Daten und Fakten. Menschen sind viel komplexer, weil wir vor allem von unserer Emotionalität bewegt werden. Im Wort Emotion steckt ja nicht ohne Grund die Motion, also die Bewegung. Gefühle bewegen uns.

Steinzeit in der Smart Factory

Die zu kommunizieren fällt vielen Menschen schwer. Gerade auch viele Führungskräfte tun sich schwer damit. Der Grund ist simpel: Sie sind es nicht gewohnt, sich selbst zu reflektieren. Mobbing zu tolerieren oder gar aktiv zu betreiben, ist bequemer. Für Unternehmen ist das fatal. Denn egal, wie smart die Factory auch sein mag, bei ihren Mitarbeitern kochen die Emotionen hoch wie in der Steinzeit, schreibt Lewitan. Was es braucht, sind Führungskräfte, die Verantwortung für ihre eigene Emotionalität übernehmen. Damit ihre Mitarbeiter auch im digitalen Zeitalter gesund und leistungsfähig und ihr Unternehmen erfolgreich bleiben.

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

© Matthias Stolla 2019

Erwachsen. Great Growing Up trainiert die Beziehungskompetenz von Menschen.

Erwachsen werden – die Lebensaufgabe

Ist Erwachsen werden eine Frage des Alters? Welche Merkmale bestimmen unser Erwachsensein? Gibt es ein Synonym das erklärt, was erwachsen bedeutet? Ist man mit 20 erwachsen? Oder schon mit 18? Was gehört dazu, zum Erwachsenwerden. Wie verhalten sich erwachsene Menschen - mal ganz abgesehen von mehr oder weniger weisen Sprüchen, die man im Netz dazu findet? Was bedeutet Reife? Wird ein Mensch überhaupt irgendwann reif? Was hat das alles damit zu tun, dass Jugendliche volljährig werden?

 

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören? Bitteschön!

Erwachsen werden verändert

Über den Übergang von der Kindheit über die Pubertät und Jugend ins Erwachsenenalter ist unglaublich viel geschrieben worden. Heerscharen von Forschern und so mancher Professor haben sich mit diesem Prozess beschäftigt und tun es immer noch. Der Prozess verändert den Körper gleichermaßen wie Vorgänge im Gehirn. Erwachsensein ist weit mehr als nur das Ende der Adoleszenz. Wahrscheinlich ist der Übergang von der Jugend ins Erwachsenenalter sogar ein Prozess, der nicht nur viel verändert, sondern vor allem einer, der uns länger begleitet als vielen scheinbar Erwachsenen bewusst ist - egal ob jung oder alt.

Erwachsen sein - ein unerreichbares Ziel?

Es gibt sogar Forscher, die davon ausgehen, dass weder unsere Kindheit noch unsere Adoleszenz jemals vollständig abgeschlossen sind. Demnach nähern wir uns zwar mit jedem Lebensjahr dem Erwachsenenalter, allerdings ohne es jemals vollständig zu erreichen. Wahrscheinlich stimmt das auch, schließlich haben nicht wenige Menschen im Erwachsenenalter immer noch unverstellten Zugang zu dem, was viele das Innere Kind nennen.

Andere hingegen verhalten sich unangemessen wie aufgekratzte Jugendliche oder wirken so, als hätten sie ihre Pubertät nie abgeschlossen. Erwachsen werden erscheint mir daher wie ein nie endender Prozess - mit allen Vor- und Nachteilen.

Erwachsen - eine Definition

Die Internet-Enzyklopädie Wikipeia definiert den Begriff erwachsen so:

"Als erwachsen werden Menschen nach Abschluss der Adoleszenz bezeichnet. Biologisches Synonym ist adult und bezieht sich auf die Geschlechtsreife. Allgemein geht man davon aus, dass der Erwachsene jene notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse erworben hat, die ihn befähigen, die für sein Leben und Fortkommen notwendigen Entscheidungen selbständig und eigenverantwortlich zu treffen. Neben dem Datum der Mündigkeit, als zentrales Abgrenzungsmittel von Kindern und Erwachsenen, stellt auch die Sexualität eine wichtige Demarkationslinie zwischen diesen beiden Lebensphasen dar. Zu den bedeutsamsten Kriterien, mit denen man das Erwachsensein identifiziert, gehört die Reife."

Arbeit mit Erwachsenen

Great Growing Up trainiert die Beziehungskompetenz von Menschen.
Great Growing Up trainiert Erwachsene. Und solche, die es werden wollen.

Ich selbst arbeite ja als Trainer im weitesten Sinne im Bereich Erwachsenenbildung. Wird also Zeit, dass ich dem Thema mal einen Beitrag widme. Ich beginne bei mir selbst und meiner Arbeit. Im Rückblick wirkt der Name, den ich meinen Trainings verpasst habe ja ein wenig gewagt: Great Growing Up – Großartiges Erwachsen werden. also. Anfangs hatte ich ja ausschließlich Auszubildende als Zielgruppe im Visier. Das schien gut zu passen. Inzwischen aber trainiere ich auch langjährige Mitarbeiter und sogar noch mehr Führungskräfte. Menschen, die ihre Jugend also längst hinter sch haben. Haben die dennoch Nachholbedarf im Erwachsenwerden?

Das Titelthema der „Zeit“ vom 25. April 2019 legt den Schluss ganz grundsätzlich nahe.

Keiner wird automatisch erwachsen

„Erwachsen werden? Eine Lebensaufgabe!“ steht über der mehrseitigen Artikelsammlung. Offensichtlich gehen auch die „Zeit“-Autoren davon aus, dass kaum jemand automatisch erwachsen wird nur, weil er gerade seinen 18. Geburtstag gefeiert hat.

Mehrere Autoren widmen sich dem Thema und beleuchten es von unterschiedlichen Seiten. Interessant finde ich vor allem, wie die „Zeit“-Redaktion auf das Thema aufmerksam geworden ist: Leser hatten beim „Tag der Zeit“ danach gefragt, was es neben Bildung und Wissen noch brauche, um erwachsen zu werden.

Wie sich Erwachsenen verhalten

Das Thema treibt offensichtlich viele Menschen um. Genau diese Erfahrung mache ich, wenn ich gefragt werde, was genau ich denn beruflich mache. Manchmal antworte ich salopp: „Ich trainiere Mitarbeiter drin, sich wie erwachsene Menschen zu verhalten.“ Die Reaktion darauf ist fast immer die gleiche: „Ja, das wird immer wichtiger.“

Volljährig oder erwachsen?

Es scheint also einen Unterschied zwischen Volljährigkeit und Erwachsensein zu geben, der viele Menschen interessiert. Die „Zeit“-Redaktion widmet sich erst einmal dem Thema Bildung und Wissen und erinnert folgerichtig an die klassischen Reifeprüfungen am Ende der Schulzeit: Abitur bzw. Matura und Mittlere Reife.

Dass es dabei – zumindest früher – nicht nur um Reife durch Wissen, sondern eben auch durch charakterliche Bildung ging, verdeutlicht ein schönes Beispiel. 1956 berichtete die „Zeit“ über Mannheimer Abiturienten, die beim Feiern über die Stränge geschlagen hatten. Der Direktor des Gymnasiums wollte ihnen daraufhin ihr Reifezeugnis verweigern, wegen mangelnder sittlicher Reife.

Am Ende bekamen die jungen Mannheimer ihr Zeugnis dann doch. Wohl auch, weil die charakterliche Reife etwas ganz Anderes ist als die durch Bildung in Schulen vermittelte äußere Reife. Was mich unweigerlich zu einer spannenden Frage bringt: Wer vermittelt denn heute heranwachsenden Menschen diese innere, also die charakterliche Reife?

Angepasst oder rebellisch?

Erwachsen. Great Growing Up trainiert die Beziehungsfähigkeit von Menschen.
Ist Anpassung ein Kriterium fürs Erwachsensein? Foto: Fotolia/Free-Photos

Jens Jessen, Autor des Hauptartikels zum Thema „Erwachsen werden“ in der „Zeit“ spitzt diese Frage auf eine simple, aber dennoch interessante Differenzierung zu: Ist Anpassung an gesellschaftliche Normen ein Zeichen von erwachsen werden oder der Widerstand gegen diese Normen?

Wer also ist erwachsen - der angepasste Spießbürger oder der aufmüpfige Rebell? Die junge, schulstreikende Klima-Aktivistin Greta Thunberg aus Schweden und ihre Anhänger oder die Eltern, Lehrer und Politiker, die auf die Einhaltung der Schulpflicht pochen?

Wer darauf einfache Antworten bietet, verrät viel über seine eigene Haltung zum Thema. Ich bin überzeugt, dass weder das eine noch das andere viel mit Erwachsen sein zu tun hat. Denn egal ob angepasst oder rebellisch – beide Seiten reagieren auf etwas, das bereits vorgegeben ist: Die einen sind dafür, die anderen dagegen.

Beispiel Berufswahl

Das gleiche Phänomen zeigt sich in der Berufswahl. Der Sohn, der Landwirt wird, weil sein Vater und dessen Vater Landwirte waren, reagiert ebenso auf den Ist-Zustand wie sein Bruder, alles werden will, nur nicht Bauer.

Einer geht sozusagen nach Norden, der andere lieber nach Süden. Aber beide orientieren sich am gleichen Bezugspunkt: Papa ist Bauer. Ganz ähnlich verhält sich das mit dem Thema Emotionalität: Wenn Papa zu unkontrolliertem Jähzorn neigte, folgen ihm manche Jugendliche und verlieren ebenfalls die Kontrolle. Andere entscheiden sich komplett gegen das Gefühl Ärger und sind folglich nicht in der Lage, klare Grenzen zu setzen. Erwachsen ist nach meiner Einschätzung beides nicht.

Mögliche Antworten

Aber was ist es dann? Gleich fünf Autoren geben darauf Antworten in der „Zeit“.

Einer nimmt den Faden Bildung auf und formuliert folgende These: Je mehr wir dazu in der Lage sind, die Grenzen der Bildung zu akzeptieren, desto eher sind wir erwachsen. Will heißen: Erwachsen ist, wer damit klar kommt, dass es auf die großen und möglicherweise drängenden Fragen in dieser Welt möglicherweise die eine Antwort geben kann. Ganz im Gegensatz zu Kindern, deren Wissensdurst uns Erwachsene manchmal an unsere emotionalen Grenzen führt.

Strafmündig oder nicht?

Erwachsen. Great Growing Up trainiert die Beziehungskompetenz von Menschen.
Oder ist es doch eher der Widerstand gegen Normen? Foto: Fotolia/Rawpixel

Dann gibt es natürlich das Kriterium der Strafmündigkeit. Vor Abschluss des 13. Lebensjahres gibt es die nicht. So hat das der Gesetzgeber festgelegt. Eine wissenschaftliche Basis dafür gibt es nicht. Von 14 bis 18 unterliegen Menschen in Deutschland dem Jugendstrafrecht. Zwischen dem 18. Und 21. Lebensjahr entscheidet der Richter, ob ein Täter nach dem Jugendstrafrecht oder nach dem für Erwachsene verurteilt wird.

Umgang mit Emotionen

Eine der Antworten auf die Frage nach dem Erwachsen sein hat zugleich etwas mit dem menschlichen Gehirn und mit Emotionen zu tun. Viele Forscher, heißt es da, betrachten die Frage, wie ein Mensch Emotionen verarbeitet als konkretesten Anhaltspunkt für die neuronale Volljährigkeit. Will heißen: Die Art und Weise, wie wir mit Emotionen umgehen, entscheidet darüber ob wir erwachsen sind – rein wissenschaftlich gesehen.

In der Praxis bedeutet das Folgendes: Je mehr wir in der Lage sind, unsere emotional bedingten Impulse zu kontrollieren, desto erwachsener sind wir. Dieser Satz ging mir viele Tage lang nicht mehr aus dem Kopf. Irgendwo ganz weit hinten in meinem Bewusstsein begann ein Alarmglöckchen zu klingeln. Leise zunächst, aber beständig lauter werdend. Ein sicheres Zeichen dafür, dass sich irgendwo Widerspruch oder eine Erkenntnis ankündigte. Schlagartig wurde mir klar, dass ich mir das Wort „kontrollieren“ genau anschauen musste. Ganz genau. Ich begegne in meinen Trainings oft Menschen, die glauben, sie seien erwachsen, wenn sie ihre Gefühle kontrollieren. Und sie meinen eine bestimmte Form von Kontrolle: das Unterdrücken.

Was Kontrolle bedeutet

Eine junge Frau etwa sprach im Training darüber, dass sie sich oft über ihren Kollegen ärgere. Der rufe sie immer wieder an, um unliebsame Aufgaben an sie abzudrücken. Das ärgere sie maßlos, erzählte die Teilnehmerin und betonte, sie sei sehr wohl in der Lage, diesen Ärger auszudrücken. Ich frage, wie sie das mache. Ihre Antwort: „Ich beende das Gespräch und rege mich dann bei meiner Kollegin wieder ab.“

Viele Teilnehmer äußerten Zustimmung. Das sei erwachsen, hieß es. So mache man das, hieß es. Ich fragte die Teilnehmerin, ob sie die zusätzliche Arbeit von ihrem Kollegen angenommen habe. Sie bestätigte das. Ich fasste zusammen: Im Gespräch mit ihrem männlichen Kollegen hat sie ihren Ärger tatsächlich kontrolliert, indem sie ihn unterdrückt hat. Mit dem Ergebnis ihres Telefongesprächs war sie nicht zufrieden. Kein Wunder, meine ich, denn Kontrollieren bedeutet nicht zwangsläufig unterdrücken.

Wie Erwachsene ihren Ärger nutzen

Erwachsen. Great Growing Up trainiert die Beziehungskompetenz von Menschen.
Ich trainiere Menschen darin, ihren Ärger verantwortlich zu nutzen.

Ich frage die junge Frau, ob sie ihren Ärger nutzen möchte. Sie bejaht. Ich erkläre ihr, dass sie ihn dann gegenüber ihrem Kollegen zum Ausdruck bringen muss. Wir spielen die Situation durch, und die ersten drei Versuche gehen schief: Sie macht zickige Kommentare, fragt „Willst du mich veraschen?“ und beginnt zu argumentieren. Das Ergebnis ist immer das gleiche: Der Kollege beantwortet ihre Fragen, wird ebenfalls zickig und findet für jedes ihrer Argumente mindestens ein Gegenargument. Das Ergebnis: Sie hat die Aufgaben ihres Kollegen an der Backe.

Ärger zu nutzen bedeutet nicht, zickig zu sein, Fragen zu stellen oder zu argumentieren. Kontrollierter Umgang mit Ärger ist im Grunde ganz simpel, erkläre ich der jungen Frau: Du sagst, was dich ärgert und setzt eine Grenze. Nach kurzem Zögern setzt sie genau das um und sagt ihrem Kollegen zwei kurze, klare Sätze: „Es ärgert mich, dass du deine Jobs auf mich abdrückst. Ich will, dass das aufhört.“ Im Trainingsraum gibt es erst große Augen, dann Beifall.

Erwachsen Klartext sprechen

Kontrollierter Umgang mit Emotionen bedeutet weder, dass wir sie unterdrücken, noch dass wir hysterisch, panisch oder verrückt agieren. Wir drücken einfach nur aus, was uns bewegt. So simpel ist das, aber zugegebenermaßen nicht immer einfach. Und es erfordert Training. Gar nicht wenige Psychologen sind der Ansicht, dass Menschen in der Regel erst ab einem Alter von 25 Jahren dazu fähig sind. Manchem mag das als früh erscheinen, andere erlangen diese Fähigkeit schon in jungen Jahren.

Nach meinem Verständnis ist ein erwachsener Mensch in der Lage, seine Gefühle verantwortlich zu nutzen. Das bedeutet Kontrolle für mich. Ich gebe mich keinem unkontrollierten Wutanfall hin. Stattdessen sage ich dem Kollegen, was mich ärgert, und nutze meinen Ärger, um Klartext zu sprechen und um ihm eine Grenze zu setzen: „Ich möchte, dass du deine Aufgaben künftig selbst erledigst und mich damit in Ruhe lässt.“

Selbst entscheiden

Manchem mag das unhöflich erscheinen. Es steht jedem frei, die Formulierung zu ändern. Keine Frage. Entscheidend ist nur, dass wir Verantwortung für uns übernehmen. Widerwillig die Aufgaben anderer zu übernehmen und mich darüber bei unbeteiligten Kollegen auskotzen ist weder verantwortlich noch erwachsen.

Stichwort Verantwortung

Apropos verantwortlich. Auf Seite 2 der Themensammlung übers Erwachsen werden bin ich ungeduldig geworden. Ich wartete sehnsüchtig auf ein Wort und konnte einfach nicht verstehen, wie jemand eine Zeitungsseite zum Thema Erwachsen werden füllen kann, ohne dieses Wort zu verwenden: Verantwortung.

Für mich gehören die Begriffe Erwachsen sein und Verantwortung zusammen wie Gitarre und Saiten. Das eine ist ohne das andere unvollständig. Solange wir nicht verantwortlich sind, sind wir nicht erwachsen. Kinder, die von Zuhause ausziehen, sind nach meinem Verständnis erst dann erwachsen, wenn sie für ihre Entscheidungen selbst geradestehen. Solange ihre Eltern das für sie übernehmen, bleiben die jungen Leute Kinder.

Konsequenzen tragen

Erwachsen. Great Growing Up trainiert die Beziehungskompetenz von Menschen.
Erwachsene dürfen tun, was sie wollen. Und sie tragen die Konsequenzen. Foto: Fotolia/Pexels

Mir ist das sehr klar geworden, nachdem ich mein Volontariat bei einer Tageszeitung beendet hatte. Von einem Tag auf den anderen durfte ich Artikel veröffentlichen, ohne sie von einem Redakteur absegnen zu lassen. Ich war selbst Redakteur und damit auch verantwortlich für meine Texte. Wenn ich Mist baute, musste ich dafür geradestehen. Das ist erwachsen.

Gegen Ende von Seite 2 taucht der Begriff Verantwortung endlich auf. Der Psychologe Werner Greve erklärt ihn so: Kinder sehnen sich danach, endlich erwachsen zu werden, weil sie die Spielräume der Großen wittern. Sie wollen die Freiheit, tun und lassen zu können, was sie wollen. Je mehr sie sich diesem Ziel nähern, desto klarer wird ihnen aber, dass alles seinen Preis hat: mehr Verantwortung und weniger Freiheit.

Von der Freiheit erwachsen zu sein

Ich sehe das ein wenig anders. Im Erwachsen sein sehe ich tatsächlich die Freiheit. Ich kann, im Rahmen geltender Gesetze und Normen, tun und lassen, was ich will. Es ist meine Entscheidung, ob ich arbeite oder nicht. Und ich bin es, der die Konsequenzen meiner Entscheidungen zu tragen hat. Wer denn sonst? Mama und Papa? Die Gesellschaft? Ich verstehe Freiheit so: Ich entscheide, und ich bin verantwortlich. Für einen Erwachsenen geht das eine nicht ohne das andere.

Beispiel aus dem Training

Ein Beispiel: In einem meiner Trainings ging es um den Umgang mit introvertierten Auszubildenden. Die Teilnehmer, allesamt Ausbilder, wollten wissen, wie sie verschlossene, junge Menschen dazu bringen, sich mitzuteilen. Also zu sagen, wenn ihnen etwas nicht passt, was ihnen gefällt, wenn es ihnen zu viel oder zu langweilig wird.

Wie macht man das? Ich kenne nur einen Weg: Verantwortung übernehmen. Das bedeutet, ich suche nach Antworten bei mir. Etwa so: Wie Trage ich dazu bei, dass mein Azubi so verschlossen ist? Daraus können sich jede Menge Antworten ergeben: Vielleicht höre ich nicht wirklich zu? Möglicherweise wirke ich abweisend oder mich meinem Azubi Angst? Vielleicht bin ich in genau diesem Punkt einfach nur ein schlechtes Vorbild, weil ich mich selbst kaum oder nie mitteile.

Wie Erwachsene sich mitteilen

Ich lud die Teilnehmer ein, genau das zu üben: von sich selbst zu sprechen. Also begannen wir alle, darüber zu reden, was uns ärgert, was uns Angst macht, was uns freut. Manche beteiligten sich mehr andere weniger. Das ist völlig in Ordnung. Nicht jeder Mensch hat das gleiche Mitteilungsbedürfnis. In der letzten Runde aber ging es um das Gefühl Trauer. Und da war für drei Teilnehmer Schluss.

Auch das ist in Ordnung. Viele Menschen sind es nicht gewohnt, anderen mitzuteilen, was sie traurig macht. Selbst wenn es um allgemeine Themen wie den Krieg oder das Elend in der Welt geht. Viele Menschen tun sich schwer damit, gerade auch vor Kollegen oder gar Vorgesetzten. Niemand muss das tun. Jeder ist frei zu entscheiden, ob und wie er sich mitteilt.

Antworten suchen

Great Growing Up trainiert die Beziehungskompetenz von Menschen.
Nicht immer ist so leicht zu erkennen, wer der Erwachsene ist. Foto: pixabay/skalekar1992

Zum Erwachsen sein gehört aber auch dazu, die Konsequenzen der eigenen Entscheidung zu tragen. Das kann so aussehen: Wenn ich als Ausbilder ein Problem damit habe, mich gegenüber Kollegen zu öffnen, vermittle ich dann meinem Azubi tatsächlich, dass es in Ordnung ist, sich offen mitzuteilen? Ich glaube, die Antwort auf diese Frage zu kennen. Für die Teilnehmer ist das aber irrelevant. Meine Erkenntnis muss nicht ihre sein. Eines aber halte ich für wichtig: dass sie sich selbst fragen, was sie ihren Azubis vorleben und dann nach einer ehrlichen Antwort suchen.

Ich weiß, dass sich das für viele Menschen, wie eine Bürde anfühlt. Nach einer Last: Immer muss ich verantwortlich sein, ständig muss ich die verdammten Antworten bei mir suchen. Mir geht es mitunter auch so. manchmal will ich einfach, dass andere verantwortlich dafür sind, dass irgendetwas in meinem Leben nicht so läuft, wie ich das will.

Niemand muss erwachsen sein

Auch das ist völlig in Ordnung. Niemand muss Verantwortung übernehmen. Jeder ist frei, das zu entscheiden. Ich meine das ernst. Mich bewusst gegen meine Verantwortlichkeit zu entscheiden, ist tatsächlich auch ein verantwortlicher Akt. Dann sind eben andere Menschen für mein Leid verantwortlich. Diese Entscheidung ist verantwortlich, weil ich eine Konsequenz tragen muss: Ich bin komplett davon abhängig, dass  andere Menschen sich oder ihr Verhalten ändern. Dann bleibt mir nur eines: Ich muss abwarten und habe keinerlei Möglichkeiten selbst etwas zu tun.

Umgang mit Freiheit lernen

Das klingt für mich nicht nach Freiheit. Ich bin davon überzeugt, dass es nur eine Freiheit gibt: jene, die sich aus der Bereitschaft ergibt, die Antworten auf meine Fragen in mir selbst zu suchen und die Konsequenzen zu tragen. Aus der Verantwortung für mich selbst. Das zu lernen, daran zu scheitern und mich immer wieder daran zu erinnern, das bedeutet für mich Erwachsen werden.

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

© Matthias Stolla 2019

Stolla Training - wie wirksam ist

Stolla Training – Wie Great Growing Up wirkt

036: Würth Elektronik eiSos will besondere Mitarbeiter: Authentisch sollen sie sein, unverstellt und mutig. Um das zu erreichen setzt das Unternehmen voll auf Great Growing Up: Ob Azubi oder Ausbilder, alle durchlaufen das Training, das bei WE eiSos schlicht einfach nur Stolla Training genannt wird.

Episode 36 zum Lesen

Stolla Training - wie wirksam ist

Warum das Stolla Training so erfolgreich ist

Würth Elektronik eiSos macht keine halben Sachen. Die äußerst erfolgreiche Würth-Konzern-Tochter im hohenlohischen Waldenburg nutzt Great Growing Up in vollem Umfang: Jeder Auszubildende und jeder Student durchläuft das Training ebenso wie jeder Ausbilder. Im internen Sprachgebrauch des Unternehmens ist allerdings fast immer schlicht vom Stolla Training die Rede. Maria Böcker, die Ausbildungsleiterin von Würth Elektronik eiSos, hat schon zahlreiche Trainings miterlebt. Sie ist verantwortlich dafür dass dem Unternehmen authentische Menschen zur Verfügung stehen, die offen ansprechen, was sie freut, aber auch was sie ärgert, was sie ängstigt und was sie traurig macht. Was das mit dem wirtschaftlichen Erfolg von Würth Elektronik eiSos zu tun hat, erklärt sie hier im Interview.

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören? Bitteschön!

Vom Umgang mit jungen Talenten

Stolla: Hallo Maria.

Würth Elektronik eiSos setzt auf das Stolla Training.
Würth Elektronik eiSos in Waldenburg setzt auf Great Growing Up.

Böcker: Hallo Matthias.

Stolla: Schön, dass wir hier sind. Maria ist die Ausbildungsleiterin von Würth Elektronik eiSos, einem großen Unternehmen mit wie vielen Mitarbeitern derzeit?

Böcker: Etwas über 8.000 Mitarbeiter.

Sitz in Waldenburg

Stolla: Gute Güte. Firmensitz im Hohenlohischen Waldenburg und Maria ist die Leiterin der Ausbildungsabteilung. Wie viele Studenten und Azubis, bei euch heißen die ja anders, die heißen Young Talents, wie viele Young Talents hast du denn unter deinen Fittichen, Maria?

Böcker: Mit den Frühjahresabsolventen waren wir 68, jetzt sind natürlich ein paar fertig und jetzt sind wir nur noch 61.

Stolla: 61 insgesamt?

Böcker: Ja.

15 Jahre Ausbildungsleiterin

Stolla: Und du machst diesen Job nicht seit gestern, sondern…?

Stolla Training - wie wirksam ist
Maria Böcker ist Ausbildungsleiterin bei Würth Elektronik eiSos.

Böcker: Den Job mache ich sei 2005 und ich bin aber mittlerweile seit 20 Jahren in der Firma. Und eben die letzten 15 Jahre bin ich Ausbildungsleiterin.

Stolla: Ok. Ich vermute, da erlebt man so Einiges.

Böcker: Oh ja!

Was man als Ausbildungsleiterin erlebt

Stolla: Und vielleicht kannst du ein bisschen drüber sprechen was dir auffällt, wohin entwickelt sich der berufliche Nachwuchs? Was fällt dir auf, wenn du die jungen Leute anschaust, die du von Jahr zu Jahr einstellst?

Böcker: Also vor 15 Jahren waren die jungen Leute anders, als ich sie jetzt erlebe. Damit müssen wir umgehen und das ist auch ein ganz normaler Zeitfluss, wie sich junge Menschen entwickeln. Was ich erlebe, ist im Moment, dass die Generation mehr Sicherheit von uns als Unternehmen, von uns als Ausbilder, von uns als Ausbildungsleitung einfordert. Und wir die jungen Leute mehr begleiten und unterstützen müssen als noch vor 15 Jahren.

Das Sicherheitsbedürfnis

Stolla: Was für eine Art Sicherheit fordern sie denn ein?

Böcker: Ganz profan gesagt: Wo ist mein Arbeitsplatz? Was habe ich für technisches Equipment? Wie heißt mein Tutor? Wie sind meine Arbeitszeiten? Was kriege ich für Unterlagen? Wo finde ich alles digital im Netz oder bei uns in der Firmensoftware? Und das hatten wir so vorher nicht erlebt. Früher dachte man: „Das wird mir schon jemand zeigen, da werde ich schon irgendwie klarkommen.“ Heute sagt man: „Zeig mir erstmal wo alles ist, dann kann ich mich gut fühlen.“

Was in Schulen zu kurz kommt

Stolla: Ah ok, dahinter steckt vielleicht die Sorge oder die Angst davor - wenn ich selber etwas anfange, mache ich womöglich etwas falsch.

Das Stolla Training setzt Maßstäbe.
Ob Stolla Training oder Great Growing Up - die Wirksamkeit ist erstaunlich.

Böcker: Ja, das kann ein Grund sein. Ich vermute aber auch, weil es so in den Schulen und in den Elternhäusern vermittelt wird. Ich bekomme schon ein Fundament geboten, wo ich die Sicherheit habe. Und die Jugendlichen meinen, dass es in Unternehmen auch so ist. Ausprobieren, Fehler machen, aus den Fehlern lernen, nochmal ausprobieren, nochmal einen Fehler machen, war früher eher der Fall. Heute fordert man eher so: „Sag mir erstmal wie es richtig geht, zeig mir das nochmal.“ - um dann loszulegen.

Stolla: Und dann mache ich’s nach…

Böcker: …Und dann mache ich’s nach. Und wenn ich zuerst diese Sicherheit habe, dann werde ich erst kreativ.

Digital Natives in der analogen Arbeitswelt

Stolla: Verstehe. Und was glaubst du, was könnte die Ursache für diese Entwicklung sein?

Böcker: Einmal sehe ich den Grund in der digitalen Welt, in der sie aufwachsen. Ich sehe es darin, dass die jungen Menschen die Möglichkeit haben im digitalen Netz prinzipiell alles zu finden, was sie wollen. Und jetzt kommen sie in ein Umfeld, in dem sie nicht alles sofort finden können und wo es ja auch um Menschen geht und wo es ja auch um Beziehungen geht. Und wo ich auch darauf achten muss, wie tickt der und wie tickt der andere. Ist es männlich, ist es weiblich, ist es keins von beiden? Ist er alt, ist er jung, ist es ein Kollege oder mir möglicherweise höher gestellt? Und das kann man eben nicht sehr schnell googeln. Das muss man erleben, erfahren und selbst daran mitwirken.

Stolla: Offensichtlich machen die jungen Leute diese Erfahrung nicht, eher sie im Ausbildungsbetrieb landen.

Böcker: Ja, den Eindruck habe ich auch. Das ist kein Schulwissen, das vermittelt wird.

 

Das komplette Interview mit
Maria Böcker hier als Video:

Was der ideale Azubi braucht

Stolla: Wenn du dir einen idealen Young Talent vorstellst, egal ob Student oder Azubi, was muss der oder die für Eigenschaften mitbringen?

Böcker: Neugier. Die Neugier auf die Welt an sich, sowie die Neugier auf die Welt des Anderen. Also von meinem Gegenüber. Da geht es wieder um Beziehungen und Menschen. Außerdem Spaß und Freude an der Arbeit, die mir beigebracht wird. Auch wenn es mal langweilig wird, trotzdem weiter zu machen, also auch hartnäckig zu bleiben und zu sagen: „Ok, da muss ich durch!“ Und natürlich auch eine Offenheit selbst so zu sein wie ich bin. Das auch zu leben und sagen: „Doch, ich finde mich selber gut.“

Stolla: Ein gesundes Selbstbewusstsein?

Böcker: Genau, ein gesundes Selbstbewusstsein. Die kommunikativen Fähigkeiten, also freundlich und hilfsbereit zu sein, das setze ich sowieso voraus.

Stolla: Die Basics.

Der Mut, Neues zu wagen

Böcker: Ja, die Basics setze ich sowieso voraus. Aber gerade diesen Elan: „Ich probiere jetzt etwas Neues aus.“ Oder: „Oh das ist bestimmt interessant, gib mir das! Da habe ich zwar eine Portion Angst davor, aber ich denke, wenn ich die richtigen Leute frage, dann kriege ich das auch hin.“

Die Angst, Fehler zu machen

Stolla: Ich habe in den letzten Wochen immer wieder mal gelesen, dass genau das ein Merkmal der jetzigen Generation der jungen Leute, den Post-Millennials, ist: Die mangelnde Bereitschaft sich auf das Risiko des Scheiterns einzulassen. Ist es das, was du auch beobachtest?

Böcker: Vermehrt. Wir haben bei uns im Unternehmen eine schöne, gute und auch nachvollziehbare Fehlerkultur. Und trotzdem ist die Zurückhaltung in den

Alle haben das Stolla Training absolviert: das Ausbildungsgremium von Würth Elektronik eiSos.
Alle haben das Stolla Training absolviert: das Ausbildungsgremium von Würth Elektronik eiSos.

letzten zwei Jahren von unseren Young Talents größer, als in den Jahren davor. Es scheint schon so zu sein, dass die Fehler in den Köpfen der jungen Menschen nicht mehr erlaubt sind. Wobei sie bei uns mit der Haltung begleitet werden: „Natürlich musst du Fehler machen! Erst wenn du Fehler machst, merkst du woran du arbeiten musst.“ Und merkst auch bei dir selbst: „Oh da bin ich nicht so gut. Ok, was muss ich tun, um da besser zu werden? Was war mein Beitrag, der zu dem Fehler führte? Und es gibt natürlich auch Sachen, bei denen jeder für sich feststellt: „Das ist ja überhaupt nicht meine Stärke!“ Aber dann werden wir eben das finden, was seine Stärke ist.

Mehr als ein Lippenbekenntnis

Stolla: Ist diese Ermutigung bei euch im Unternehmen: Hey riskiere was Neues zu machen, riskiere Fehler zu machen und lerne daraus – ist es nur ein Lippenbekenntnis oder meint ihr das ernst?

Böcker: Das meinen wir total ernst. So ist unsere ganze Ausbildung aufgebaut. Weil das Ziel ist natürlich, erstens, die Fachkräfte der Zukunft für unser Unternehmen zu sichern. Das ist mein Auftrag und dem muss ich auch gerecht werden. Aber auch, dass ich junge Menschen habe, die hinterher gute Fachkräfte sind, bis hin zu Teamleiter, Spezialisten, die hinterher auch richtig Karriere bei uns machen. Was ja auch ein Standbein für unser Unternehmen ist. In zehn oder sogar vielleicht schon in fünf Jahren. Und die werden bei uns durch das ganze Konzept der Ausbildung so hingeleitet, dass ich mit gutem Gewissen sagen kann: „Während deiner Ausbildung, egal ob 2,5, 3 oder 5 Jahre, habe ich dir Meilensteine mitgegeben, sodass ich als Ausbildungsunternehmen an deiner Entwicklung wirklich teilgenommen habe.

Der Mensch im Vordergrund

Böcker: Das dokumentieren wir natürlich auch. Zum Beispiel durch unsere regelmäßigen Feedbackgespräche, die auch gerade die sozialen und

Stolla Training - wie wirksam ist
Im Training mit Tutoren (Ausbildern) von Würth Elektronik eiSos.

persönlichen Kompetenzen in den Vordergrund stellen. Die fachlichen und methodischen setzen wir quasi schon voraus. Wobei die auch beurteilt werden. Die Philosophie bei uns in der Ausbildung heißt: Der Mensch steht im Vordergrund. Es bedeutet den Menschen zu kennen, zu wissen, wie er tickt und ihn durch das regelmäßige, konstruktive Feedback weiterzuentwickeln. Das ist ein Geben und Nehmen: Ich beobachte das so und mache das daran fest. Dann gehe ich in die Vorleistung und erzähle von mir und das gleiche erwarte ich vom Young Talent. Und dadurch haben wir schon während der Ausbildung sehr gefestigte jungen Menschen, die wir mit gutem Gewissen in die normale Mitarbeitertätigkeit übergeben können.

Erfahrungen mit dem Stolla Training

Stolla: Ein Teil der Ausbildungsstrategie von Würth Elektronik eiSos ist die Zusammenarbeit mit Great Growing Up seit 2016. Da trainiert Great Growing Up sowohl eure Tutoren, die bei anderen Ausbilder heißen, als auch eure Young Talents, sprich eure Auszubildenden und die Studenten. Es gab schon einige Trainings, es sind mehrere im Jahr und seit einiger Zeit bist du als Ausbildungsleiterin immer dabei. Bis auf ganz wenige Ausnahmen. Bist du kein Störfaktor, wenn junge Leute oder auch Ausbilder an ihrer Persönlichkeit arbeiten und die Chefin der Ausbildungsabteilung mit im Raum sitzt?

Böcker: Ich fühle mich nicht als Störfaktor. Nach den Rückmeldungen empfinden die Tutoren und die Young Talents es auch nicht, wobei ich in manchen Situationen im Stolla Training schon denke: „Boah, ihr seid schon mutig, ihr Young Talents und Tutoren, so offen zu sprechen, wenn ich dabei bin.“

Alles bleibt vertraulich

Stolla: Haben die was zu befürchten?

Böcker: Nie im Leben. Das bleibt alles vertraulich. Ich bin auch in dem Moment, wenn ich als bei den Stolla Trainings als Co-Trainerin fungiere, nicht unbedingt in der Rolle der Ausbildungsleiterin – Ich muss dich nicht überprüfen, ich muss dich nicht kontrollieren, ich muss dich nicht bewerten, ich muss dich nicht benoten und ich muss dir nachher kein supertolles Zeugnis schreiben. In der Rolle bin ich nicht unterwegs. Ich bin in der Rolle unterwegs, in der ich sage: „Ich will so sehr an deiner Entwicklung teilhaben und mich interessiert es einfach, dass du mit diesem Training, bei dem es darum geht dich selbst einzuschätzen – in welcher Gefühlslage bin ich gerade? – dass ich dir diesen Weg mitgebe und von dich noch besser kennen lerne. Sodass ich deine Ausbildung abrunde und dich als Mensch noch viel, viel mehr wahrnehmen kann, als vorher.“ Was mir in der Firma so nicht oft gelingt. Hier lerne die Menschen in den 2,5 Tagen von einer Seite kennen, die ich im Unternehmen voraussichtlich so nie gesehen hätte.

Wie das Stolla Training wirkt

Stolla: Hast du Beispiele dafür, wo du sagst: „Wow, da habe ich von jemandem wirklich etwas kennengelernt, da wäre mir im Unternehmen so nie gelungen?“ Was für Erlebnisse hattest du in den vielen Trainings, die dir in Erinnerung geblieben sind?

Profitieren vom Stolla-Training: Young Talents von Würth Elektronik eiSos.
Profitieren vom Stolla-Training: Young Talents von Würth Elektronik eiSos.

Böcker: Eins ist mir im Gedächtnis geblieben: Ein richtig gestandener Young Talent, der das Stolla Training mit uns durchlaufen hat und wir über unsere Gefühle gesprochen haben – ich sage wenn ich Angst habe, ich sage wenn ich Ärger habe etc. – am Tag nach dem Training kam er in mein Büro und sagte: „Hallo Maria, ich will dir nur eins sagen, ich habe mich gestern richtig geärgert, dass wir…“ Und dann habe ich gedacht, super! Das finde ich jetzt gut, dass du wirklich das Wort Ärger benutzt hast und ich deine Gefühlslage absolut nachvollziehen konnte. Das war so einer, der direkt nach dem Training zu mir kam.

Eine, die sich über Ärger freut

Stolla: Also wir halten mal fest: Du freust dich, wenn ein Young Talent, ein Student oder ein Azubi, zu dir sagt: „Mensch Maria, mich hat es gestern geärgert, dass du dies oder jenes gemacht hast?“

Böcker: Ja, da freue ich mich drüber. Wenn ich es wirklich nachvollziehen konnte.

Authentische Azubis

Stolla: Warum denn?

Böcker: Ich freue mich einfach, wenn jemand ehrlich und authentisch zu mir sagt wie er sich fühlt. Dann kann ich mit dem Wortlaut umgehen

Stolla Training - wie wirksam ist
Trainierte Tutoren (Ausbilder) von Würth Elektronik eiSos.

und weiß wie es ihm gerade geht. Und allein diese Ausdrücke: Ich bin schon nervös – aber was steckt hinter der Nervosität? Das ist reine Angst. Zu sagen: „Das macht mir schon Angst, dass ich morgen in die Prüfung gehe“, oder ob man sagt: „Ich bin schon nervös vor der Prüfung“ – das ist ein Unterschied. Wenn jemand Angst wahrnimmt und es mir mitteilt, kann ich das besser nachvollziehen und mitfühlen oder ihn stärken und sagen: „Dir kann doch nichts passieren, wir haben zusammen geübt, du hast viel geübt. Aber das ist ganz normal, dass du Angst hast. Das ist sogar gut, dass du Angst hast, dann bist du vorsichtig und passt besser auf und bereitest dich vielleicht heute Abend noch eine Stunde vor.“ Sodass er morgen mit einem guten Gewissen seine Prüfung machen kann.

Der Mehrwert für den Kunden

Stolla: Jedes Young Talent, jeder Azubi und jeder Student, jede Tutorin, jeder Tutor besucht dieses Training. Was ist denn der Mehrwert für euer Unternehmen? Was bringt denn das Ganze?

Böcker: Wir bekommen durch das Stolla Training authentische Menschen. Wir bekommen Menschen, die wissen wie sie sich selbst einschätzen können. Die dann in der Lage sind mit dem Gegenüber so zu sprechen, dass es normal ist zu sagen wie die eigene Gefühlslage gerade ist. Das heißt ja nicht, dass wir alle in der Firma rumrennen und sagen: „Ich glaube heute geht es mir nicht so gut, ich glaube ich habe Angst.“ Oder: „Mit der Person möchte ich gerade nicht sprechen, weil ich mich gestern über sie geärgert habe!“ So sprechen wir nicht. Uns ist es besonders wichtig, dass die Reflekxon beim Menschen selber stattfindet. Ich weiß es jetzt einzuschätzen in welcher Gefühlslage ich gerade bin und kann darauf reagieren. Diese Selbstreflexion ist uns besonders wichtig. Die passt absolut zu unseren Feedbackbögen, passt absolut zu unseren Bögen vom Personalgespräch, passt absolut zu unserem eiSos-Spirit, den wir auch leben und in die Mannschaft bringen. Das ist einfach noch ein i-Tüpfelchen oben drauf.

Trainierte Tutoren

Böcker: Und ich bin der Meinung, diese jungen Leute, die wir in der Ausbildung haben, sind natürlich noch formbarer, weil sie noch kein anderes Unternehmen kennen. Als ein Mitarbeiter, der schon 10 oder 15 Jahre im Unternehmen ist. Wenn ich den Tutor mit dem Stolla Training konfrontiere und er mitmacht und das einsieht, weiß er, ob er die gleiche Sprache wie der Young Talent spricht. Und darum ist es uns wichtig, dass beide mitmachen und das bringt unser Unternehmen weiter voran. In der Beziehung. Denn die Beziehung ist das A und O, auch im Geschäftsleben.

Kein Stolla Training ist wie das andere

Stolla: Wenn du so zurückblickst auf die Trainings, ich weiß gar nicht mehr wie viele du schon erlebt hast, wird’s dir nicht langweilig?

Böcker: Ne! (lacht) Da gibt es immer verschiedene Menschen.

Stolla: Ja, aber sind immer die gleichen Themen?

Nach dem Training: Young Talents mit Matthias Stolla und Maria Böcker.

Böcker: Es ist noch kein Stolla Training so gewesen wie das andere. Wir haben andere Fälle, wir haben andere Situationen. Wir haben ganz andere Typen, ganz andere Charaktere. Mir ist bisher in keinem Training langweilig gewesen. Und es ist immer überraschend, wie sich so ein Training entwickelt. Es fängt am Montagmorgen an und hört am Dienstagabend auf. Und am Montagmorgen habe ich ganz andere Menschen vor mir stehen, als am Dienstagabend. Das ist ja auch eine Entwicklung, die so wahnsinnig schnell von statten geht. Und wenn ich an diese wertschätzenden Feedbacks denke, die sind einfach phänomenal und lassen und alle mit stolzgeschwellter Brust nach Hause fahren. Was so ein Training beim Menschen alles bewirken kann. Auch wenn es nur eine Sache ist!

Andere Haltung nach dem Stolla Training

Stolla: Was gibt’s denn noch für Beispiele für Unterschiede, wenn du sagst: „Ich erlebe einen Teilnehmer am Dienstagabend, also nach dem Training, anders als am Montag. Was sind denn das für signifikante Unterschiede, die du bisher feststellen konntest, bei den Tutoren und den Young Talents?

Böcker: Signifikant ist die Körperhaltung. Also ich sehe das an der Körperhaltung. Die stehen anders, die schauen mich nach dem Stolla Training  anders an. Die Menschen laufen anders im Raum herum. Die sitzen auch anders. Sie sind offener, mutiger und verantwortungsbewusster und auch ehrlicher sich selbst gegenüber. Das liegt daran, weil es in diesen 2,5 Tagen viel darum geht zu erkennen, was mich gerade so berührt. So in der Richtung. Also, welches Gefühl ist das? Wenn es die Freude ist, ist es wunderbar, das berührt einen auch, wenn da freudige und glückliche Menschen dasitzen! Das hatten wir auch schon oft.

Stolla: Ja, das stimmt! Maria, vielen Dank für die Einblicke in das Trainigsgeschehen und deine Erfahrungen.

Böcker: Gerne, Matthias.

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

Wichtiges zum Thema Stolla, das niemand lesen muss

Der hier folgende Abschnitt ist für das Thema des Beitrags, Stolla,  vollkommen irrelevant. Ich veröffentliche ihn hier nur, um meiner Website bzw. deren Ranking bei den gängigen Suchmaschinen etwas Gutes zu tun. Ich rate also ausdrücklich davon ab, ihn zu lesen, denn es geht hier nur darum ein paar Begriffe zu platzieren, die Suchmaschinen erwarten, wenn eine Seite mit dem Suchwort Stolla verknüpft ist. So wie diese hier.
Das ist sogar ein bisschen witzig, denn die Suchmaschinen erwarten dann beispielsweise Worte wie Stola, Seidenschal oder Halstuch. Alles nur, weil als Suchwort mein werter Nachname  Stolla angeben ist. Und da scheint es völlig egal zu sein, dass man Stola mit einem "l", mich aber mit deren zwei schreibt. Stolla eben.

Alles nur wegen der Suchmaschinen

Und dass die Trainings von Great Growing Up vor allem eine Industriedienstleistung sind, spielt dabei wohl auch keine Rolle. Stattdessen wollen die Suchmaschinen tatsächlich, dass ich, Matthias Stolla,  Begriffe wie Schal, Seide und Nella-Mode verwende. Alles nur, weil ich Stolla heiße und im Grunde eine Industriedienstleistung anbiete, zu der auch Coaching gehört. Immerhin Coaching wird als Wort ebenfalls erwartet. So wie auch Inustriedienstleistung. Und natürlich Stolla. Wegen der Häufigkeit des Suchworts.
Darüber hinaus auch Begriffe wie Heidenheim an der Brenz, Ich gebe zu: Es würde mich schon interessieren warum. Auf der Begriffe-Wunschliste stehen zum Suchwort Stolla zudem Majo, Luju, Weiss und Paisley. Ich trage tatsächlich gerne Hemden mit buntem Paisley Muster, aber weiß das die Suchmaschine? Wer weiß? Oder weiss? Auch diese Schreibweise ist bim Suchwort Stolla gefordert.

 Stolla und die Suchmaschinen

Und weiter geht's mit Begriffen, die nichts mit dem Thema Stolla Training zu tun haben: hg, Zweigstelle, Bericht, Tonmeistertagung. Plochingen ist ebenso gefordert wie die Erwähnung klassischer Musikaufnahmen. Der Tonmeister darf ebenso wenig fehlen wie 502, 27fax, 1818fax, Heidelberg, Gerontologie, übermittelt und die Musikwissenschaft.

Avenella, Worms, Folklore und Russia darf ich auch nicht vergessen, wenn ich den Begriff Stolla für Suchmaschinen optimieren will. 6241, 7153 und 929 sowie die Begriffe Institut, modernem, amazon.de,Chiffon und Personalleasing auch nicht. Ebenso wenig Abendkleid, russisch und Tracht und Uni. Das hat alles nichts mit meiner Arbeit als Trainer zu tun. Aber das ist bei Tuch, Seidenschal, Fransen und Seide sowie bei Industriendienstleistung-stolla.de und Chiffon auch nicht anders. Auch nicht bei ganz feiner.

Je feiner, desto besser

Ja genau, feiner soll auch im Text vorkommen. Und Gehälter ebenso wie Gehalt-Suche, indeed sowie junges, beschriebenen und gespeichert. Jetzt soll ich noch je einmal die Begriffe, Fransen, Tuch, Nella-Mode und Schal erwähnen, dann müsste sich das im Ranking bemerkbar machen. Geschafft! Und ich hoffe, Sie haben das hier nicht bis zum Ende gelesen. Ich hatte Sie ja davor gewarnt...

© Matthias Stolla 2019

Herausforderung: Zickenkrieg im Team

035: Man darf es kaum noch öffentlich sagen: Es gibt Verhaltensweisen, die sind eher typisch männlich, andere sind eher typisch weiblich. Zickenkrieg ist so ein Frauen-Ding. Wer da als männlicher Kollege (oder als Trainer!) zwischen die Fronten gerät, darf sich in einem sicher sein: Er wird etwas erleben. Alles andere scheint dagegen offen.

Episode 35 zum Lesen

Zickenkrieg im Team und im Job beenden

Als Mann über das Thema Zickenkrieg im Team zu schreiben, erfordert Mut. Öffentlich über Zickenkrieg im Job oder auch nur über Unterschiede zwischen eher männlichen und eher weiblichen Verhaltensweisen zu schreiben, ist ein Risiko. Allein der Versuch, den Diskurs zu wagen, gilt vielen als rückständig, altmodisch oder gar reaktionär.

Unterschiede im Verhalten

Ich tue es trotzdem. Schon allein, weil es auch Wissenschaftlerinnen(!) gibt, die mich in meiner Wahrnehmung bestätigen. Und natürlich auch weil ich Unterschiede im Verhalten von Frauen und Männern in meinen Trainings immer wieder erlebe und darin nichts Schlechtes erkenne.

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören. Bitteschön!

Zickenkrieg unterhält Leser

Zickenkrieg ist ein beliebtes Thema. Das zeigt allein die Verwendung des Begriffs in der einschlägigen Presse. Wenn eine Herzogin des britischen Königshauses (Kate) Streit hat mit ihrer Amtskollegin (Meghan), dann ist diese Situation ein gefundenes Fressen für die Autoren: Zickenkrieg bei den Royals. Es gibt auch Fernsehsendungen, die sich dem Klischee  widmen: "Auf Streife" etwa zu sehen bei sat.1.

Bissige Stuten

Und dann gibt es noch Dr. Susanne Weyrauch-Wiegand. Die bietet im Netz tatsächlich Kräutermischungen für bissige Stuten an, die helfen sollen, den Zickenkrieg unter Pferden zu beenden. So viel zur Stutenbissigkeit.

Menschen wollen gut dastehen

Apropos Stutenbissigkeit: Menschen sind natürlich keine Pferde. Und es gibt natürlich auch jede Menge Eigenschaften und Verhaltensweisen, die sich nicht auf das eine oder andere Geschlecht festlegen lassen. Ein Beispiel: Egal, ob es sich um ein Team mit männlichen oder weiblichen Kollegen handelt, in beiden gibt es hin und wieder Streit um den Status. Menschen wollen eben gerne gut dastehen.

Wechselnde Bündnisse

Aber: Psychologen um Joyce Benenson vom Emmanuel College in Boston haben Bemerkenswertes herausgefunden: Wenn Frauen eine Situation erleben, in der sie ihren Status in einer Gruppe einbüßen könnten, schmieden sie rasch Allianzen, um andere auszuschließen. Laut Benenson greifen Frauen, wenn sie Konkurrenz erleben, eher auf dieses Mittel zurück als Männer. Stutenbissigkeit und Zickenkrieg unter Frauen sind offenbar nicht ohne Grund zum Klischee geworden.

Heute Freundin, morgen Feindin

Wenn Frauen Konkurrenz erleben, kämpfen sie offenbar mit anderen Mitteln als Männer. Sie wechseln ihre Verbündeten und bilden neue Allianzen. Die Freundin von heute kann morgen eine Feindin sein - freundschaftliche Beziehung beendet. Das hört man als Mama oder Papa schon von Kleinkindern,  oft von Mädchen. Von Jungs hingegen eher weniger. Kleiner Trost: Die Trennung von der Freundin hält oft nicht lange an.

Selbstbild Frau

Ich höre in Trainings und Gesprächen oft Äußerungen von weiblichen Teilnehmern, die viel über ihr Selbstbild als Frau verraten:

  • "Lieber einen Chef als eine Chefin."
  • "Bloß keine weiblichen Kollegen mehr im Team."
  • "Ihr Männer seid viel unkomplizierter."
  • "Frauen sind eben Zicken."

Hartnäckiges Klischee

Zickenkrieg im team beenden mit Great Growing Up.
Stutenbissigkeit? Dagegen scheint ein Kraut gewachsen. Foto: pixabay

Ich will mich weder über das Thema Zickenkrieg lustig machen, noch behaupten, das Weibliche sei schlecht, das Männliche gut. Dazu kenne ich mich als Mann zu gut und die Frauen zu wenig. Eher schon fasziniert mich die Frage, wieso sich das Klischee vom typisch weiblichen Zickenkrieg so hartnäckig hält. Zumal ich der Meinung bin, dass doch gerade Frauen Beziehung gestalten. Mehr als wir Männer zumindest.

Und ich will eine Geschichte erzählen. Von einem Auftrag, der viel gefährlicher war, als das Schreiben eines Artikels über Männer und Frauen.

Allein unter Frauen

Meine Frau kennt sich aus mit Frauen. Sie ist selbst eine und weiß, wie Frauen ticken. Ich bin ihr Mann und in diesem Punkt im Nachteil. Deshalb hat sie mich davor gewarnt, ein Training nur mit Frauen zu leiten. Zickenkrieg im Team sei gefährlich, hat sie gesagt, vor allem für Männer. Aber erstens war genau das der Wunsch meines Kunden, und zweitens bin ich Manns genug, um die Warnungen meiner Frau hin und wieder in den Wind zu schlagen, um mich neuen Herausforderungen zu stellen.

Zickenkrieg im Team kostet Nerven

Außerdem war mein Kunde in Not. Der Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens hatte die Nase voll. Eine rein weiblich besetzte Abteilung raubte ihm den letzten  Nerv. „Da herrscht der totale Zickenkrieg“, erzählte er mir, „die Frauen haben jede Menge Konflikte untereinander, aber keine spricht sie offen an“. In der Folge sei die Atmosphäre vor allem von unterschwelliger Feindseligkeit geprägt, der Umgang untereinander sei boshaft und giftig, der Ruf der Abteilung innerhalb des Unternehmens katastrophal. Mobbing untereinander sei die Regel. Mein Auftrag: den Zickenkrieg im Team beenden.

Schlechtes Klima, hoher Krankenstand

Das alles könnte einem Unternehmer ja komplett egal sein, solange die Zahlen stimmen. Genau das taten sie aber nicht, der Krankenstand war so hoch, wie die Zuverlässigkeit der Damen niedrig war. Der Geschäftsführer hatte von der Situation die Nase voll und stellte den Frauen ein Ultimatum:  Entweder sie lassen sich auf das Training mit mir ein oder er sehe sich gezwungen, Konsequenzen zu ergreifen. Denn Zickenkrieg im Team kostet nicht nur Nerven, sondern auch Geld.

Großartige Voraussetzungen für ein Training in entspannter und vertrauensvoller Atmosphäre also. *Ironie beendet*

Training mit schwierigem Start

Die erste von insgesamt fünf Trainingseinheiten à zwei Stunden begann dann auch just mit einer Gardinenpredigt des Geschäftsführers. Die Stimmung im Raum war entsprechend gedrückt.  Von Vertrauen in den Trainer keine Spur. Woher auch? Schließlich hatte mich der Geschäftsführer gebucht, ich arbeitete in seinem Auftrag. Willkommen im Zickenkrieg im Team!

Der Trainingskontext

Zickenkrieg im Team beenden mit Great Growing Up.
Ein rein weibliches Team? Kann natürlich funktionieren, dennoch sind viele Frauen da skeptisch. Foto: pixabay/Aldo Marques

Und doch geschah in dieser ersten Trainingseinheit ein Wunder. Ich stelle mich vor, erzähle von mir und meinem verschlungenen Umweg zum Trainerberuf, von meinen bodenlosen Ängsten während der Ausbildung einerseits und von meiner Leidenschaft dafür, Menschen in ihrer Wahrhaftigkeit und Beziehungskomptenz zu trainieren andererseits.

Angeblich negative Gefühle

Ich präsentiere meinen Trainingskontext, der viel mit dem bewussten Wahrnehmen und Äußern von Emotionen zu tun hat und spreche von den vier Grundgefühlen Freude, Ärger, Trauer und Angst. Und natürlich sind die fünf Frauen vor mir überzeugt, dass es nur ein positives Grundgefühl gebe: die Freude. Ärger, Trauer und Angst seien Scheiße sagen sie in bemerkenswerter Einigkeit und meiden sie deshalb wie die Pest. Und genau das ist ihr Problem. Gudrun, die dienstälteste Mitarbeiterin in der Abteilung, gilt vielen schlicht als „böse“, Olga aus Griechenland sei hinterfotzig, heißt es, die Spätaussiedlerin Irene sei die schlimmste Zicke des ganzen Unternehmens, während Meike und Sonja als unauffällig und still wahrgenommen werden.

Vermeidung führt in den Zickenkrieg

Es kostet mich einige Anstrengung, mein Frauenkränzchen im Zickenkrieg für mich und meinen Trainingskontext zu gewinnen. Dass gerade in den angeblich negativen Gefühlen Ärger, Trauer und Angst Qualitäten stecken sollen, das wollen sie nicht so einfach schlucken. Vor allem Irene macht dicht. Ihre Schale ist besonders hart und erstmal nicht zu knacken.

Uralte Verletzungen brechen auf

Bei Gudrun passiert genau das ganz automatisch. Je mehr wir über das Gefühl Trauer reden, über emotionale Verletzungen und den damit verbundenen Schmerz, desto unruhiger wird sie. Und ihre Augen beginnen zu glänzen. Nach einigen Minuten angestrengter Beherrschung gibt sie den Kampf gegen ihr Gefühl auf und sie beginnt, sich mitzuteilen. Gudrun ist seit fast 20 Jahren im Betrieb, und die Liste der Verletzungen, die sie erleiden musste, reicht zurück bis zu ihrem ersten Tag im Betrieb.

Wie Mitgefühl entsteht

Gudrun spricht über Spott und Ausgrenzung, die sie erlebt hat, weil sie nicht aus der Region stammt. Und sie erzählt nicht nur, sie teilt sich mit. Das heißt, sie drückt aus, was sie fühlt: Schmerz. Tränen fließen. Nicht nur bei Gudrun, sondern auch bei Sonja und Meike, auch Olga wirkt berührt, Irene scheint am liebsten aus dem Raum stürmen zu wollen.

Der erste mutige Schritt

Zickenkrieg im Team beenden mit Great Growing Up.
Eine Frau als Chef? So manche Frau bevorzugt männliche Vorgesetzte. Warum eigentlich? Foto: pixabay/Gerd Altmann

Gudrun spricht über ihre Verspannungen im Genick, über schlaflose Nächte, darüber, dass sie Menschen aus dem Weg geht und dass Menschen ihr aus dem Weg gehen. Weil sie als übellaunige, böse Frau wahrgenommen wird. Gudrun weint. Das ist ihr peinlich, aber sie lässt sich dafür gewinnen, weiter zu sprechen. Zum ersten Mal seit fast 20 Jahren. Ihr Mut beeindruckt mich zutiefst. Hin und wieder schimpft sie mit mir – mit einer rührenden Mischung aus mütterlicher Autorität und aufrichtiger Dankbarkeit.  Sie fühlt sich von einer tonnenschweren Last befreit.

Klimawandel im Team

Die Atmosphäre hat sich drastisch verändert, seit Gudrun begonnen hat, sich mitzuteilen. Das Misstrauen ist dem Mitgefühl gewichen. Die Box mit den Papiertaschentüchern ist nahezu leer. Ich frage die Frauen, wie sie ihre Gruppe jetzt im Unterschied zu vorher erleben. Ich muss nicht lange warten, bis die Antworten kommen: „Wir sind jetzt viel näher einander“, sagt Olga. „Jetzt ist es viel schöner hier“, sagt Meike, und Sonja pflichtet ihr bei. Kaum noch Zickenkrieg im Team. Irene sagt gar nichts, und Gudrun schnieft. „Ich mag dich gar nicht“, sagt sie zu mir, und ich weiß genau, dass sie das nicht ernst meint.

Nähe statt Distanz

Ich frage die Gruppe, welches Gefühl diese neue Atmosphäre im Raum erzeugt hat. Gudruns Traurigkeit, erkennen sie und sind um eine Erkenntnis reicher. Verdrängte Trauer erschafft Einsamkeit., Distanz und damit Zickenkrieg. Mitgeteilte Trauer erschafft Nähe und Verbundenheit.

Die erste Trainingseinheit endet damit, dass sich die Frauen ganz ohne Aufforderung zum Abschied umarmen. Und ihr Trainer auch. Ich hoffe, dass sie mein nassgeschwitztes Hemd unterm Sakko nicht bemerken. Meine Frau hatte mich gewarnt.

Grenzen setzen

Die zweite Trainingseinheit – das war meine feste Absicht – brauchte ein anderes Thema. Die Frauen hatten an unserem ersten Nachmittag erlebt, wie Trauer Mitgefühl und Verbundenheit erschafft, aber sie mussten auch lernen, sich und ihre persönlichen Grenzen vor Verletzungen zu schützen. Es gibt eine simple körperliche Übung, die deutlich zeigt, wie gut jemand Grenzen setzen kann. Der Teilnehmer hat folgende Aufgabe: Er sieht einen anderen Teilnehmer auf sich zugehen und soll in so stoppen, dass der Abstand für ihn angenehm ist.  Dabei gibt es immer wieder Interessantes zu beobachten. So auch in Trainingseinheit Nummer zwei.

Am Anfang scheitern alle

Zickenkrieg im Team beenden mit Great Growing Up.
Kolleginnen gehen mit Konkurrenz anders um als Kollegen, sagt die Wissenschaft. Foto: pixabay/Marybettiniblank

Meike schafft es überhaupt nicht, ihr Lächeln aus dem Gesicht zu verbannen. Sonja bittet ihr Gegenüber höflich stehen zu bleiben, Gudrun hebt mahnend den Zeigefinger und sagt gar nichts. Olga zeigt auf die Stelle auf dem Fußboden, wo ihre Grenze ist. Und Irene ist gar nicht im Raum; sie hat es vorgezogen krank zu werden. Keine der Frauen schafft es, eine klare Grenze zu setzen, denn ihr Sparringspartner hat den Auftrag, nur anzuhalten, wenn die Grenze zu 100 Prozent klar ist. Und natürlich argumentieren die Frauen, das sei ja nur eine Laborsituation, die nichts mit ihrer Realität zu tun habe. Wir beginnen zu argumentieren, wer denn nur Recht habe. Und wieder herrscht Zickenkrieg im Team. Ich muss aufpassen, dass ich nicht mitkämpfe.

Geschützte Umgebung nutzen

Ich lade sie ein, mir hier in der geschützten Umgebung des Trainings, wo sie niemanden verletzen können, zu zeigen, wie sie Grenzen setzen. Und sie scheitern. Wie alle Menschen, die sich nicht erlauben, ihren Ärger verantwortlich zu nutzen.

Hilfsmittel gegen Zickenkrieg im Team

Also sprechen wir an diesem Nachmittag über Ärger. Über seine Nachteile und über seine Vorteile. Ärger kann verletzen, wirkt oft aggressiv, ist laut und manchmal unhöflich. Aber Ärger schafft auch Klarheit, hilft Entscheidungen zu treffen und Grenzen zu setzen. Erstklassige Hilfsmittel, die helfen Zickenkrieg im Team zu vermeiden. Und in Ärger steckt eine Menge Energie.  Nicht ohne Grund nehmen wir entschlossen handelnde, energische Menschen oft auch als ärgerlich wahr. Sie sind voller Energie und tun, was ansteht.

Hier gibt es die Checkliste, die zeigt, wofür es sich lohnt, Emotionalität mitzuteilen.Beziehungskompetenz ist der Schlüssel. Die Great Growing Up Checkliste.

Krämpfe lösen sich

Das zeigt sich auch im Raum. Die vier Frauen sind wie elektrisiert. Sie üben Grenzen setzen, haben Spaß dabei und wirken deutlich selbstbewusster als zuvor. Gudrun geht ein Kronleuchter auf: Sie hat so viel Verletzungen kommentarlos in sich hinein gefressen, dass ihre Halsmuskulatur permanent verkrampft ist. Die Schmerzen verändern ihre Haltung, ihren Gesichtsausdruck und zusammen mit ihren schlaflosen Nächten auf Dauer ihre Stimmung: „Kein Wunder, dass die Menschen mich für böse halten“, erkennt sie.

Grenzen schaffen Klarheit

Olga hat einen Heidenspaß am Grenzen setzen und will gar nicht mehr aufhören. Meike muss immer noch lächeln, wenn Sie eine Grenze setzt, aber Sonja beginnt ihre Ärger-Energie zu lieben. Ihre Grenze ist so klar, dass jeder Sparringspartner steht wie angewurzelt. Trainingseinheit Nummer zwei endet mit der Erkenntnis, dass Ärger verdammt wichtig ist, wenn es darum geht Klartext zu reden und Grenzen zu setzen.  Und mit herzlichen Umarmungen für alle. Und Gudrun stellt nochmal klar, dass sie mich gar nicht mag. Ist klar…

Veränderungen werden bemerkt

Zickenkrieg im Team beenden mit Great Growing Up.
Dass viele Frauen Konflikte lieber heimlich austragen ist ein Klischee. Aber warum eigntlich? Foto: pixabay/Alessa Abramov

Zur dritten Trainingseinheit erscheinen die Frauen wieder vollzählig. Olga, Gudrun, Meike und Sonja haben viel zu erzählen. Sie hatten die Übung, jeden Tag mindestens einmal eine Grenze zu setzen. Das war – natürlich – mit viel Angst verbunden. Angst davor, als unhöflich oder „komisch“ wahrgenommen zu werden, etwas falsch zu machen. Wie immer, wenn wir Neues wagen. Die vier Frauen haben aber auch bemerkt, dass die Angst eine positive Qualität hat: „Es war unglaublich aufregend, das zu tun“, erzählt Sonja. „Ich war sehr stolz auf mich, dass ich das getan habe“, sagt Olga. „Am dritten Tag habe ich mich schon darauf gefreut, wann die erste Gelegenheit auftauchen würde“, sagt Meike und lächelt natürlich. Egal, sie hat es getan, und das zählt. Gudrun ist hin und weg. Ihre gesamte Verwandtschaft bemerke eine Veränderung an ihr: Sie wirke viel freundlicher und offener, außerdem habe sich ihr Genick deutlich entspannt.

Irene im Widerstand

Die vier Frauen, die so fleißig das Grenzen setzen geübt haben, versuchen ihre Kollegin, die in der vorigen Trainingseinheit gefehlt hat, für das Thema zu begeistern. Aber Irene blockt ab. Sie kommuniziert auf allen Ebenen: Arme und Beine verschränkt sitzt sie auf ihrem Stuhl, bleibt scheinbar sachlich und weicht allen Fragen nach ihrem Befinden aus. Und sie weiß es besser, erklärt sie: All das Grenzen setzen funktioniere nur in der Theorie. In der Praxis, etwa gegenüber Samantha, bringe das alles gar nichts.

Von der Theorie zur Praxis

Samantha ist eine Kollegin aus einen anderen Bereich, die sich, so erfahre ich, gerne als Vorgesetzte aufspielt und kommandiert. An der pralle das alles ab, sagt Irene, deshalb versuche sie es erst gar nicht. Ich frage Irene, ob Sie Grenzen setzen üben will. Sie will es natürlich nicht, das ist deutlich zu sehen. Aber sie ist auch nicht in der Lage, ein klares Nein auszusprechen. Ich lasse nicht locker. Entweder sie setzt mir und meinem Drängen eine klare Grenze oder sie macht die Übung.

Irene macht die Übung, aber natürlich widerwillig. Und sie setzt der Frau, die auf sie zugeht keine Grenze. Irene weicht aus. Früher, in ihrer alten Heimat habe sie ihre Grenzen mit Schlägen gesetzt. Hier in Deutschland wolle sie das nicht. Ich will das auch nicht. Aber ich will auch, dass sich Irene Konflikten stellt und Position bezieht. Zwischen Ausweichen und Zuschlagen gibt es Spielraum für weitere Möglichkeiten.

Zwischen Ausweichen und Zuschlagen

Zickenkrieg im Team beenden mit Great Growing Up.
Nicht jeder freundliche Blick ist auch freundlich gemeint. Foto: pixabay/Sue Styles

Die anderen Frauen, inzwischen begeisterte Grenzen-Setzerinnen, feuern Eine an. Und siehe da: nach einigen Fehlversuchen gelingt ihr das Kunststück: Mit fester, lauter Stimme, mit deutlicher Gestik und Körperspannung und vor allem mit einem klaren, entschlossenen Blick stoppt sie die Frau, die ihre Grenze verletzen will. Wie eine wahrhaftige Kriegerin. Und Kriegerinnen führen keinen Zickenkrieg im Team. Sie beenden ihn. Irene ist an Bord. Vorerst. Auch die dritte Trainingseinheit endet mit herzlichen Umarmungen du dem Wunsch, das Training fortzusetzen.

Was hinter Überheblichkeit  steckt

Der vierte Trainingsnachmittag verläuft sehr einvernehmlich, fast schon harmonisch. Es geht noch ein paar Mal um Samantha, die sich zum Running Gag entwickelt hat. Irgendwie scheint sie einen Großteil ihres Schreckens verloren zu haben. Die fünf Frauen nehmen die überhebliche Art ihrer Kollegin nicht mehr persönlich. Sie haben erkannt, dass Arroganz mehr über den aussagt, der sie zur Schau trägt, als über die, die darunter leiden: Arroganz ist nur eine Tarnung für die eigene, angenommene Unzulänglichkeit.

Der vierte Nachmittag endet mit den inzwischen üblichen, herzlichen Umarmungen und dem Versprechen Gudruns, für die Abschlussrunde in 14 Tagen einen Kuchen zu backen.

Heftiger Schlussakkord

Für den fünften und letzten Nachmittag hatte ich zwei Absichten. Erstens war mir wichtig, die Frauen darin zu unterstützen, ihren neuen Umgang nachhaltig zu pflegen. Zweitens wollte ich auf alle Fälle einen sehr wertschätzenden Abschluss bieten. Lange sah es so aus, als würde vor allem die zweite Absicht nicht mehr bleiben als ein frommer Wunsch.

Alte Muster, neue Muster

Trainingseinheit Nummer fünf beginnt harmlos. Es geht zunächst um den Umgang mit Trauer und Angst, ums Wahrnehmen und Benennen von Gefühlen. Wiederholung. Durchaus sinnvoll zum Abschluss. Wir reden über Verhaltensmuster und darüber, dass es neue Muster immer schwer haben, sich gegen alte Muster durchzusetzen. Auch das ist sinnvoll am Ende unserer Trainingseinheit. Mir ist es aber viel wichtiger, nochmals emotionale Tiefe zu erreichen, damit die Frauen zum Abschluss nochmal erleben, wie sie verantwortlich und bewusst durch Konflikte gehen können. Dabei lerne ich etwas, dass mir so bislang nicht bewusst war. Und ich torpediere um ein Haar meine Absicht, einen wertschätzenden Schlusspunkt zu setzen.

Angst vor der Tiefe

Aber der Reihe nach: Nach der ersten Stunde fordere ich die Frauen auf, sich gegenseitig mitzuteilen: Jede sagt, was sie freut, was sie traurig macht, was sie ärgert und was ihr Angst macht. Einmal zu jeder Frau. Das hätte ich auch gleich zu Beginn der letzten Einheit machen können, aber ich hatte ein wenig Angst vor diesem Schritt. Wenig später wusste ich auch warum.

Vorwürfe und Rechtfertigungen

Olga macht den Anfang. Sie entscheidet sich dafür, mit dem Gefühl Ärger zu beginnen. Schon nach wenigen Sekunden geht uns die Gesprächsdisziplin über Bord. Alle reden durcheinander, es hagelt Vorwürfe und Rechtfertigungen. Und immer wieder dieselbe Frage: „Warum hast du das getan?“

Überraschende Vehemenz

Die Vehemenz überrascht mich. Ich hatte zuvor erlebt, wie Gudrun, Olga, Irene, Meike und Sonja Ärger, Trauer und Angst ausdrückten. Ich hatte erlebt, wie sie sich beschuldigten, auf ihr recht beharrten, sich rechtfertigten und wie sie grollten. Und ich hatte erlebt, welchen Unterschied sie erschaffen, wenn sie aus dem Drama ausstiegen und verantwortlich sagten, was sie brauchen, Grenzen setzten, Ja bzw. Nein sagten und ihre Gefühle ausdrückten.

Irrtum erkannt

Ich hatte mich darauf verlassen, die Tiefe unterhalb ihrer oberflächlichen Pseudo-harmonie zu kennen. Das war ein Irrtum. Nach meiner Erfahrung gibt es da einen Unterschied zwischen männlichem und weiblichem Bewusstsein. Viele Männer, die ich erlebe, kennen zwei Stockwerke: das oberflächliche Erdgeschoss und das Untergeschoss mit all ihren emotionalen Befindlichkeiten.

Verborgene Kellergeschosse

Mein Fehler war, dass ich glaubte, die tiefe meiner fünf Teilnehmerinnen bereits zu kennen. Schließlich hatte ich sie bereits dort unten erlebt. Dass es dort mehrere Kellergeschosse gab, hatte ich nicht erwartet. Das war es, wovor mich meine Frau gewarnt hatte.

Raus aus dem Zickenkrieg im Team

Im Trainingsraum rast die Zeit, und die Frauen hauen sich Vorwürfe und Beschuldigungen um die Ohren. Immer wieder muss ich eingreifen und sie daran erinnern, aus dem Zickenkrieg im Team auszusteigen und ihre Aufgabe zu erledigen: Drücke aus, was du fühlst. Ein ums andere Mal muss ich laut werden, um sie zu stoppen. Richtig laut. Mehrfach habe ich Angst, dass mir die Runde um die Ohren fliegt.

Irenes Rückfall

Irene hat einen Rückfall. Sie verschließt sich wieder und erklärt, sie werde Konflikte nicht ansprechen. Sie habe so viel Verletzungen erlebt, dass sie darauf keine Lust mehr habe. Irene macht zu. Die anderen kennen das und erkennen ihre Kommunikation als das, was es ist: ein „Fuck you!“. Sonja und Olga sind in der Zwischenzeit offensichtlich die gegenseitigen Vorwürfe ausgegangen, sie beginnen tatsächlich, über ihre gegenseitigen Verletzungen zu sprechen. Tränen fließen. Es wird leiser.

Chaos ohne Ausweg

Etwa zehn Minuten vor Trainingsende kratzen wir die Kurve. Olga und Sonja schauen sich an. Ich frage Sonja, ob sie einen Impuls spürt. Ja, sagt sie und ich bitte sie, ihm zu folgen. „Ich mag dich“, sagt sie zu Olga und umarmt sie. Der Raum schmilzt, ich atme auf – ganz leise und innerlich.  Ich habe das schon so oft erlebt: Der Zickenkrieg im Team wird so heftig und chaotisch, dass es alles zu verschlucken scheint, keine Lösung, kein Ausweg in Sicht. Und dann geschieht, was geschehen soll. Ein bisschen wie ein Wunder. Aber eines, auf das ich mich verlassen kann.

Gegenseitige Verpflichtung

Der Rest ist nur noch schön. Die Frauen geben sich gegenseitig wertschätzende Rückmeldung und verpflichten sich dazu, Konflikte künftig zeitnah anzusprechen, ehe sie wieder zickige Distanz zueinander aufbauen.

Der Wunsch nach mehr

Danach genießen wir Gudruns leckeren Kuchen. Und ausgerechnet Irene fragt, ob wir mit dieser Trainingseinheit weitermachen können. Ich bin sehr berührt. Das ist Chefsache, sage ich, aber ihr könnt etwas tun, um ihm die Entscheidung dafür leicht zu machen: Löst eure Konflikte bewusst und verantwortlich. Zeigt ihm, dass diese Arbeit gute Wirkung zeigt!

In Verantwortung genommen

Am Tag danach ruft mich der Chef an. Das Training sei wohl sehr heftig, aber eben auch wirkungsvoll gewesen, habe er gehört bzw. bemerkt. Ihm gefällt, dass ich die Frauen in die Verantwortung genommen habe. Im Unternehmen gebe es andere Abteilungen, denen das auch gut täte, sagt er. Und: „Im Herbst machen wir mit dem Training weiter.“

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

© Matthias Stolla 2019

Schlechte Stimmung im Team? Great Growing Up trainiert die Beziehungskompetenz. Ihrer Mitarbeiter und Führungskröfte.

Schlechte Stimmung im Team – was nun?

034: Schlechte Stimmung Team mag keiner. Genau deshalb vermeiden viele Führungskräfte und Mitarbeiter vermeintlich negative Gefühle wie Ärger, Trauer und Angst. Schade eigentlich, denn mit Verdrängung wird das Betriebsklima eher schlechter als besser. Menschen, die sich verstellen müssen, fühlen sich nicht wohl.

Episode 34 zum Lesen

Schlechte Stimmung im Team? Great Growing Up trainiert die Beziehungskompetenz. Ihrer Mitarbeiter und Führungskröfte.

Schlechte Stimmung im Team – Emotionen nutzen

Niemand mag schlechte Stimmung im Team. Völlig egal, ob sich um Führungsteams, Abteilungen, Projektteams oder um die Kollegen am Nachbartisch handelt. Wir wollen angenehme Gespräche, ein harmonisches, konfliktfreies Miteinander, ein Arbeitsklima, das sachliche Effizienz ermöglicht - störungsfreies Arbeiten. Mit den Kollegen, mit dem Chef oder den Chefs wollen wir am liebsten gut auskommen. Gute Laune am Arbeitsplatz erhöht die Motivation und ist gut fürs Geschäft.

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören? Bitteschön.

Wie das Betriebsklima herrscht

Wenn in der Abteilung oder im Betrieb schlechte Stimmung herrscht, wird es schwierig. Im Wortsinne. Vielen Mitarbeitern fällt es schwer, hohe Leistung zu erbringen, wenn das Betriebsklima schwächelt. Denn gerade am Arbeitsplatz zeigt die Art, wie wir unsere Umgebung wahrnehmen schnell Wirkung: Wir sind entweder motiviert oder frustriert der irgendwo dazwischen. Unser Verhalten wird davon geprägt, wie angenehm oder unangenehm wir unsere Umgebung wahrnehmen. Mitarbeiter registrieren etwaige Veränderungen im Betriebsklima meist unbewusst, aber sie reagieren darauf.

Gute Laune um jeden Preis

Das Betriebsklima ist wichtiger denn je, es darf auf keinen Fall schlecht sein. Da sind sich alle einig: der Chef, die Führungskräfte, der Kollege am Nachbartisch, die übrigen Kollegen in der Abteilung. Alle sollen sich so verhalten, dass produktives Arbeiten bei guter Laune jeder Situation sichergestellt ist.

Situationen statt Probleme

Ein gutes Betriebsklima ist in der Tat wichtig. Vielen Chefs ist es so wichtig, dass sie beginnen, die Sprache im Betrieb darauf auszurichten. Ich kenne Unternehmen, in denen das Wort Problem auf dem Index steht. Es darf in keinem Gespräch vorkommen. Stattdessen sind die Arbeitnehmer aufgefordert, das Wort "Situation" zu verwenden. Es gibt dort auch keine Konflikte zwischen Kollegen, sondern eben nur Situationen. Dahinter steckt der beinahe verzweifelte Wunsch, das Betriebsklima dürfe auf keinen Fall schlecht sein.

Soviel zum Wunsch.

Die Realität sieht anders aus.

1. Wo es Menschen gibt, gibt es Konflikte und damit Emotionen.

2. Wir teilen unsere Emotionen in zwei Gruppen ein: eine positive und eine negative. Genau das ist das Problem und sorgt permanent für schlechte Stimmung im Team.

Menschen verstellen sich

Ein guter Chef weiß, dass sinnlos ist, Konflikte und Probleme mit anderen Worten zu kaschieren. Eine Müllhalde beinhaltet Müll, auch wenn wir sie im politisch korrekten Gespräch lieber Entsorgungspark nennen. Daraus ergibt sich kein Vorteil, auch nicht  am Arbeitsplatz. Im Gegenteil:  Situationen lassen sich zudem nicht lösen. Probleme und Konflikte hingegen schon. Ein gutes Arbeitsklima ist im Wesentlichen nichts anderes als eine gute Paarbeziehung: nicht frei von Problemen und Konflikten, sondern stabil genug, um ihnen Zeit und Raum zu gewähren. Arbeitnehmern, die sich stets so veralten müssen, als gäbe es weder Konflikte noch Probleme, bleibt nur eine Option: Sie müssen sich verstellen und darauf warten, dass der Kollege nebenan sein Verhalten ändert und damit das Problem lösen wird. Mit Verantwortung hat das nichts zu tun. Und mit gutem Betriebsklima auch nicht.

Kommunikation transportiert Emotion

Schlechte Stimmung im Team? Great Growing Up trainiert die Beziehungskompetenz. Ihrer Mitarbeiter und Führungskröfte.
Kommunikation ist immer das Management von Emotionen. Foto: pixabay / www_slon_pics

Dieser Beitrag wird zeigen, dass gerade die als negativ verdammten Emotionen Ärger, Angst und Trauer von unschätzbarem Wert sind, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter lernen sollen, sie verantwortlich zu nutzen. Solange sie das nicht können, werden sie sie verdrängen. Egal, ob sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber sind. Weil aber kaum ein Mensch seine Kommunikation zu 100 Prozent frei von Emotionen steuern kann, tun wir so, als wäre alles in Ordnung. Während wir innerlich vor Ärger kochen, vor Angst zittern oder einfach nur traurig oder verletzt sind. Genau das erschafft Schlechte Stimmung im Team.

Tricks helfen nicht weiter

Führungskräfte und Mitarbeiter, die Emotionen verdrängen, sind nicht nur leistungs- und entscheidungsschwach, sie kommunizieren vor allem unglaubwürdig. Stimme, Tonfall, Blick,  Gestik und Körperhaltung passen nicht zu ihren Worten. Ihre Kommunikation ist unglaubwürdig. Das erzeugt Misstrauen und sorgt für latent schlechte Stimmung im Team. "Drei Tricks wir Sie schlechte Stimmung im Team vermeiden" und ähnliche Patentrezepte helfen da nicht weiter. Ein verantwortlicher und glaubwürdiger Umgang mit Emotion hingegen schon.

13 traurige Poliere

Ich weiß noch, dass ich anfangs ein wenig sauer war auf Holger. Das ist natürlich nicht sein richtiger Name, ich habe ihn erfunden. Die Geschichte allerdings ist wahr. Es ist gar nicht so lange her, da habe ich Holger in einem Training kennengelernt. Zusammen mit zwölf seiner Kollegen. Poliere eines großen Bauunternehmens. Warum war ich sauer auf Holger? Holger saß rechts neben mir und hat sehr skeptisch reagiert, als ich die Runde aufforderte, jeder möge doch einen Aspekt nennen, der ihn traurig macht. Irgendeine Sache im Leben, wo sie wissen, da reagieren sie mit dem Gefühl Trauer.

Emotionen gelten als Privatsache

Schlechte Stimmung im Team? Great Growing Up trainiert die Beziehungskompetenz. Ihrer Mitarbeiter und Führungskröfte.
Wenn Emotionen unter Verschluss bleiben, wird es frostig im Betrieb. Foto: pixabay / Free-Photos

Holgers spontane und sehr skeptische Reaktion war: „Das ist doch Privatsache!“ Und ich glaube die meisten Menschen, die ich kenne, würden ihm zustimmen. Eine Emotion ist für sie eine Privatangelegenheit, etwas Intimes. Dass Holger trotzdem mitgemacht hat, sogar als Erster, rechne ich ihm hoch an. Er hat, wenn ich mich recht erinnere, kurz darüber gesprochen, dass er Trauer empfindet, wenn ihm nahe stehende Menschen sterben.

Ungewohnte Übung

Viele in der Runde haben ähnliches genannt: Abschied von Menschen, die Sie lieben, der Tod von Menschen, die sie lieben, eben solche Dinge, die Menschen mit Trauer erfüllen. Und ja, die meisten waren nicht gewohnt, in dieser Runde von 13 Teilnehmern, die in der Regel nur sehr wenig miteinander zu tun haben, so offen darüber zu sprechen. Menschen tun das in der Regel nicht.

Kaum einer spricht über Trauriges

Die wenigsten Menschen, die ich kenne sprechen im Job offen darüber, was sie traurig macht,  was sie ärgert oder ihnen Angst macht. Ich erlebe, dass Menschen anders mit ihren Gefühlen umgehen. Ich würde sogar sagen, Menschen verschwenden unglaublich viel Zeit und Energie damit, ihre Gefühle eben nicht zu äußern. Vielleicht weil sie Sorge haben, sie könnten so für schlechte Stimmung im Team sorgen.

Drei Gefühle, die wir gerne meiden

Wir tun sehr viel, um sicherzustellen, dass unser Gegenüber nicht bemerkt wie es uns gerade geht. Vor allem wenn es um verletzliche Emotionen geht wie Trauer oder Angst oder auch um Emotionen, die im Business-Kontext nicht gerade beliebt sind, zum Beispiel Ärger. Ich glaube unser Umgang mit dem Gefühl Freude ist etwas entspannter, aber nur ein wenig.

Positiv und negativ – der Anfang vom Übel

Die meisten Menschen, mit denen ich arbeite, teilen diese vier Grundgefühle in zwei Gruppen auf. Eine positive, eine negative. In der negativen Gruppe sind Ärger, Trauer, Angst versammelt, in der positiven findet sich allein die Freude. Ein Hauptgrund, warum ich überhaupt als Trainer arbeite, ist, Menschen eine Idee davon zu geben, dass diese Trennung in zwei Gruppen völliger Nonsens ist und eben nicht dazu führt, dass sie mehr Freude in ihrem Leben haben. Im Gegenteil: Sie ist der Hauptgrund für schlechte Stimmung im Team. Warum bin ich davon überzeugt?

Verdrängung schafft schlechte Stimmung im Team

Schlechte Stimmung im Team? Great Growing Up trainiert die Beziehungskompetenz. Ihrer Mitarbeiter und Führungskröfte.
Gefühle in positiv und negativ zu unterteilen, ist nicht sinnvoll. Foto: Pixabay/Gerd Altmann

Erstens gibt es eine simple mathematische Erklärung: Ich kenne niemanden, dessen Leben zu 100 Prozent aus Freude besteht. Aber ich kenne ausschließlich Menschen, die immer wieder Dinge erleben, die Ihnen Angst bereiten, die Sie mit Trauer erfüllen oder die sie schlicht und ergreifend ärgern. Einfach weil das Leben so ist. Und ich sehe wenig Sinn darin, drei dieser Grundgefühle zu stigmatisieren, sie zu negativ zu erklären und dann zu versuchen sie zu verdrängen. Während wir alle dem Gefühl Freude hinterherhecheln und uns dann wundern, wenn wir es doch nicht erreichen. Zum Beispiel weil wir schlechte Stimmung im Team erleben.

Fatale Folgen

Die zweite Erklärung ist, dass ich felsenfest davon überzeugt bin, dass gerade im Berufsleben das Verdrängen der angeblich negativen Gefühle Ärger, Trauer und Angst, fatale Folgen hat.  Warum glaube ich das?  Ich erlebe sehr viele Mitarbeiter, Führungskräfte und Auszubildende, die in Unternehmen mit gut entwickelten Unternehmenskulturen arbeiten. Unternehmen mit gut entwickelten Kulturen sind schneller bereit einen Trainer wie mich zu buchen als Unternehmen, die noch vor sich hin wursteln wie in den 50er, 60er oder 70er Jahren.

Die Kultur des emotionsfreien Umgangs

Ich mag das schon mal sehr, wenn Unternehmen sich Gedanken machen, über den Umgang miteinander, über die Kultur der Mitarbeiter, über die Kultur des Umgangs zwischen der Führungskraft und Unternehmen. Dennoch stelle ich fest, dass ein Gefühl in vielen Branchen auf dem Index steht: und das ist der Ärger.

Ärger scheint nicht mehr gestattet

Es scheint heute in vielen Unternehmen nicht mehr gestattet, dieses Gefühl in irgendeiner Form zum Ausdruck zu bringen. Das hat nicht nur positive Folgen. Natürlich achten die Menschen in solchen Unternehmenskulturen darauf, dass sie nett, freundlich und zuvorkommend miteinander umgehen. Meine Frage ist aber: Was tun sie, wenn sie sich ärgern,  was tut eine Führungskraft oder Ausbilder, wenn ein Mitarbeiter oder ein Azubi Regeln bricht, Vereinbarungen einfach nicht einhält und ich als Führungskraft feststelle: Das ärgert mich? Was tue ich, wenn es mir nicht erlaubt ist, diesen Ärger zu äußern?

So tun als ob nichts wäre

Antwort: Ich tue das gleiche wie in meinem privaten Umfeld, wo ich das Gleiche erlebe. Denn Ärger gilt als unschick, Ärger gilt als uncool, als unbeherrscht, als aggressiv, als verletzend, einfach als negativ. Mir bleibt dann nur eins damit zu tun. Ich versuche so zu tun, als wäre ich nicht ärgerlich. Das hat Folgen. Zum Beispiel verbringen Menschen gut bezahlte Zeit in Unternehmen damit sich zu ärgern, aber so zu tun, als würden sie es eben nicht. Ein verlässliches Mittel gegen schlechte Stimmung im Team? Sicher nicht.

Wie im Kindergarten

Eine junge Frau hat mit erzählt, was sie gerade in ihrem Unternehmen erlebt hat. Eine Führungskraft streitet sich mit einem Mitarbeiter. Der Mitarbeiter ist irgendwann genervt und fragt die Vorgesetzte: „Sagen Sie mal, was ist denn eigentlich Ihr Problem?“ Die Vorgesetzte antwortet mit einer kräftigen Aussage: „Ich habe kein Problem, Sie haben ein Problem!“

Wer hat das Problem?

Schlechte Stimmung im Team? Great Growing Up trainiert die Beziehungskompetenz. Ihrer Mitarbeiter und Führungskröfte.
Streit darum, wer das Problem hat, führt zu nichts. Foto: pixabay/Open Clipart-Vectors

Daraufhin der Mitarbeiter: „Ne, ich habe kein Problem, Sie haben ein Problem!“ Die Führungskraft: „Nein, ich habe kein Problem, Sie haben ein Problem!“ Er: „Nein, ich habe kein Problem, Sie haben ein Problem!“ Sie: „Nein, Sie haben ein Problem, ich habe kein Problem!“ das ganze endete damit, dass die Führungskraft ein letztes Mal betonte: „Ich habe kein Problem, Sie haben ein Problem!“, und den Raum verließ. Es hätte noch gefehlt, dass der Mitarbeiter so etwas gesagt hätte wie: „Doch, Sie haben ein Problem, immer einmal mehr!“ Und die übrigen Mitarbeiter im Raum spürten vor allem eines: die schlechte Stimmung im Team

Kampf ums Recht haben

Ich zweifle manchmal an mir selbst wenn ich solche und ähnliche Beispiel in Trainings verwende, weil ich denke, das sei zu konstruiert, zu plakativ, das ist einfach nicht real. Aber der Blick in den Arbeitsalltag zeigt, dass gerade solche Beispiele eher häufiger als selten Menschen beschäftigen. Menschen, die Geld verdienen. Menschen, die etwas andere tun sollten als darum zu kämpfen, wer denn jetzt ein Problem hat und wer nicht. Als darüber zu kämpfen, wer sich darüber ärgert und wer nicht. Als gerade darum zu kämpfen, wer gerade emotional wird und wer nicht. 

Keiner will negative Gefühle

Nach meiner Erfahrung gibt es einen Grund warum viele Menschen glauben, die Emotion sei ihre Privatsache. Der Grund ist: Wir wollen nicht in uns hineinschauen lassen. Denn gerade Gefühle wie Trauer oder Angst machen uns verletzlich. Und alle drei angeblich negativen Gefühle, Ärger, Trauer und Angst sind eben als negativ, als Schwäche belegt. Keiner hat Lust als Schwächlich dazustehen.

Emotion lässt sich nicht gänzlich verdrängen

Ich wäre sogar bereit Menschen zuzugestehen, dass sie ihre Emotionen gänzlich unter dem Deckmantel Privatangelegenheit verbergen dürfen. Unter einer Voraussetzung. Und die Voraussetzung wäre: sie müssen es können. Ich kenne allerdings niemanden, dem es gelingt Emotionen gänzlich zu verbergen. Wir tun zwar so, aber abgesehen von Worten, die wir benutzen, klingt die Emotion durch in unserer Stimme, in unserem Tonfall, in der Lautstärke. Die ist sichtbar in unseren Augen, in unseren Mundwinkeln, in unserer Haltung, in unserer Körperhaltung, in unserer Gestik.

Worte sind nicht alles

Wir Menschen sind nicht sonderlich trainiert darin, Emotion gänzlich zu verbergen. Wir benutzen gerne Worte, die das Gegenteil ausdrücken. Unser Körper spricht aber eine andere Sprache. Er spricht die wahrhaftige Sprache. Unser Körper drückt aus, wenn uns etwas bedrückt. Egal mit welchen Worten wir unser Gegenüber davon zu überzeugen versuchen.

Der Körper sagt mehr als 1000 Worte

Schlechte Stimmung im Team? Great Growing Up trainiert die Beziehungskompetenz Ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte.
Wie wirkt Emotion? Die Mehrabian-Regel als Handout.

Unser Körper zeigt, wenn wir uns ärgern, unsere Stimme zeigt es. Unser Körper zeigt uns, wenn wir traurig sind, weil zuhause etwas passiert ist und unsere Stimme zeigt es. Unser Körper zeigt, wenn wir ängstlich an Fingernägeln knabbern oder an der Hosennaht rumzupfen. Unsere Stimme zeigt es. Sie wird hoch und schnell. Unser Puls beschleunigt sich, manche Menschen atmen schneller bei Angst. Welchen Sinn hat es so zu tun, als wäre nichts? Nur um die angebliche Privatsache zu tarnen?

Die Angst vor der Emotion

Ich glaube, außer der Angst davor als Mensch ertappt zu werden, gibt es keinen. Menschen tun, wie gesagt, unglaublich viel, um ihre Emotion zu tarnen. Ich finde das unglaublich bedauerlich, denn abgesehen von solchen Schlagabtauschen wie im Kindergarten, wie ich es gerade eben geschildert habe, bleibt Menschen, die Trauer Ärger und Angst verdrängen wollen, gar nichts anderes übrig, als auch auf ihre Qualitäten zu verzichten.

Qualitäten nutzen

Wie bitte? Hat er gerade Qualitäten gesagt? Qualitäten von Ärger, Trauer und Angst? Ja. Ich bin felsenfest davon überzeugt, dass diese Qualitäten vorhanden sind. Ich bin überzeugt davon, dass Ärger, Trauer und Angst immense Qualitäten in sich bergen, die wir gerade im Unternehmensalltag nutzen müssen, wenn wir auf der Gewinnerstraße bleiben wollen.

Grund 1 für schlechte Stimmung im Team: verdrängte Trauer

Ein Beispiel: Meine 13 Teilnehmer im eingangs erwähnten Training waren mutig genug davon zu sprechen, was sie traurig macht. Und da ist etwas Interessantes passiert. Erstens war sichtbar, dass nach den ersten zwei Meldungen Empathie entsteht. Nicht nur dadurch, dass der eine Teilnehmer wiederholt hat, was auch der andere sagte. Das kam nicht immer vor. Sondern vor allem dadurch, dass sich die Atmosphäre im Raum veränderte.

Nähe und Verbundenheit

Schlechte Stimmung im Team? Great Growing Up trainiert die Beziehungskompetenz. Ihrer Mitarbeiter und Führungskröfte.
Mitarbeiter, die Emotionen mitteilen, erschaffen Nähe und Verbundenheit. Foto: Matthias Stolla

Es wurde stiller, es wurde ein bisschen nachdenklicher.  Und dadurch, dass Mitarbeiter A erzählt hat, was ihn traurig macht, hat Mitarbeiter B wahrgenommen: „Oh, das kenne ich. Das macht mich auch traurig.“ Mitgefühl, Empathie war plötzlich im Raum. Trauer wird oft verdrängt, weil wir gerade die Trauer als negatives Gefühl empfinden. Trauer ist das ideale Gefühl, um das Mitgefühl zu erzeugen und damit Nähe und Gemeinschaft zu erschaffen.

Wenn Menschen einander zuhören

Wann immer ich in Trainings mit Belegschaften arbeite, mit Mitarbeitern oder mit Führungskräften, ist die Trauer das Gefühl, das dafür sorgt, dass Menschen einander zuzuhören beginnen, anstatt sich vorzuwerfen, wer denn jetzt ein Problem habe und wer eben nicht.

Verletzlichkeit erfordert Mut

Trauer ist Gefühl, das Menschen miteinander in Verbindung bringt. Und Trauer ist das Gefühl, das Menschen dazu bringt, sich verletzlich zu zeigen. Diese Eigenschaft ist immens wichtig, sie erfordert Mut. Aber sie ist deshalb wichtig, weil gerade die Bereitschaft sich verletzlich zu zeigen die Voraussetzung ist, einander zuzuhören. Zuhören ist das wichtigste Instrument in der Kommunikation.

Grund 2 für schlechte Stimmung im Team: verdrängte Angst

Anschließend habe ich die 13 Teilnehmer gebeten darüber zu sprechen, was ihnen Angst macht. Und auch dabei ist wieder Mitgefühl und eine ganz bestimmte Atmosphäre im Raum entstanden. Denn alle waren von sich selber beeindruckt. Noch nie haben sie darüber gesprochen was ihnen Angst macht. Ey, ich rede von Mitarbeitern einer Baufirma, ja? Von Männer vom Bau. Wenn sie anfangen darüber zu reden, was ihnen Angst macht, dann passiert etwas. Aber was passiert?

Jeder Mensch hat Angst

Was passierte, ist, dass die Mitarbeiter sich wahrscheinlich zum ersten Mal überhaupt wahrhaftig und authentisch wahrgenommen haben. Denn jeder Mensch hat vor irgendetwas Angst. Manche nennen es Sorge, manche nennen es Nervosität, mache nennen es Respekt. Jeder Mensch hat irgendwann mal Angst. Und das ist verdammt gut so. Denn die Angst macht uns vorsichtig. Die Angst ist das Gefühl, den Mitarbeiter einer Firma davon abhält, an eine Stromleitung zu fassen, weil er nicht weiß ob die zuständigen Kollegen dafür gesorgt haben, dass die Spannung abgeschaltet ist.

Qualitäten der Angst

Die Angst ist das Gefühl, das einen Mitarbeiter antreiben kann, wenn er Sorge hat den Zeitplan nicht einzuhalten. Die Angst ist das Gefühl, das einen Mitarbeiter dazu bringt, nie zuvor da gewesene Lösungen zu finden, wenn er vor einem Problem steht, wo keiner eine Lösung weiß. Angst ist Antrieb, Angst macht vorsichtig und achtsam. Angst kann unglaubliche kreative Energien freisetzen.

Verletzliche Gefühle nutzen

Es wäre also nicht schlau, auf die beiden verletzlichen Gefühle Angst oder Trauer zu verzichten. Sie zu verdrängen führt nicht dazu, dass Teams zusammenwachsen. Sie zu verdrängen führt dazu, dass Menschen sich gegenseitig etwas vormachen. So wie das Kindergartenbeispiel. Du hast ein Problem. Nein, du hast ein Problem. Nein, du hast ein Problem. Und so weiter und sofort.

Grund 3 für schlechte Stimmung im Team: verdrängter Ärger

Ich habe die 13 Teilnehmer gebeten darüber zu sprechen, was sie ärgert. Und das war geradezu eine Offenbarung für sie. Weil selbst in der Baubranche scheint es nicht mehr en vogue zu sein über das gefährliche Gefühl Ärger zu sprechen. Mit der Konsequenz, dass Menschen nicht mehr bereit sind Klartext miteinander zu reden. Grenzen zu setzen, Entscheidungen zu treffen, Verantwortung zu übernehmen. Denn das alles braucht eine mehr oder weniger große Portion von dem Gefühl Ärger. Warum ist das so?

Grenzen setzen

Schlechte Stimmung im Team? Great Growing Up trainiert die Beziehungskompetenz. Ihrer Mitarbeiter und Führungskröfte.
Wer keine Grenzen setzen kann, hat ein Problem. Foto: pixabay/Bernd Marczak

Bei Grenzen setzen ist es relativ leicht zu erklären. Wenn ich nicht in der Lage bin meinen Ärger wahrzunehmen, lasse ich mir ziemlich viel gefallen. Das beobachte ich immer wieder, wenn ich Teilnehmer in Trainings dazu auffordere einfach mal gespielt eine Grenze zu setzen. Jemand läuft auf den anderen zu und der andere hat die Aufgabe ihn so zu stoppen, dass der Abstand für ihn OK ist. In der Regel reagieren die Teilnehmer, wenn sie überhaupt reagieren, viel zu spät und der andere Teilnehmer steht ihnen Nase an Nase. Niemand will gegenüber fremden Menschen so nahe stehen. Niemand will den Atem eines anderen riechen, niemand will beim Sprechen angespuckt werden.

Wer keine Grenzen setzt, wird gemobbt

Ärger ist inzwischen in unserer allgemeinen Kultur so verdrängt, dass Menschen sich nicht mehr erlauben sich abzugrenzen. Darin liegt der Grund für die Mobbingproblematik. Menschen, die ausstrahlen: „Hey, ich bin in der Lage für mich zu sorgen und STOP zu sagen!“, werden nach meiner Erfahrung nicht gemobbt. Menschen, die aber ausstrahlen: „Ich lasse mir alles gefallen, ich wehre mich nicht“ – die werden gemobbt. Was hat Ärger damit zutun Entscheidungen zu treffen?

Entscheiden heißt Grenzen setzen

Im Grunde ist eine Entscheidung nicht anderes als eine Grenze. Nicht so sehr vor einem Menschen, der mir zu nahekommen will, sondern viel mehr zwischen zwei Alternativen. Wenn ich eine Entscheidung treffe, ob ich nach links oder nach rechts gehe, braucht es eine Grenze gegenüber der Option, die ich nicht will. Wenn ich mich dafür entscheide nach links zu gehen, muss ich nein sagen zur Option „Ich gehe nach rechts“. Wenn ich mich entscheide, ob ich Pizza oder Pasta will, muss ich mich entscheiden welcher Option ich ein NEIN entgegensetze.

Nein sagen und entscheiden

Dafür brauche ich eine kleine Portion Ärger. Ich weiß, dass das nicht so überzeugend klingt, wie ich es gerne hätte, aber ich lade sie gerade ein, darauf zu achten, wie ihnen Menschen begegnen, denen es schwer fällt Entscheidung für sich selbst zu treffen. Beobachten Sie mal, wie diese Menschen in der Lage sind, sich abzugrenzen, eine Grenze zu setzen, zu jemandem NEIN zu sagen. Ich behaupte, sie werden feststellen, dass es diesen Zusammenhang gibt.

Zu einem Team zusammenwachsen

Menschen, die keinen Ärger haben, grenzen sich nicht ab. Menschen die sich nicht abgrenzen sind nicht in der Lage Entscheidungen für sich selbst zu treffen. Die 13 Teilnehmer im anfangs erwähnten Training sind zu einem Team zusammengewachsen, in der jedem klar war, dass er es nicht nötig hat irgendjemanden vorzumachen er habe kein Problem, er sei nie traurig, er habe nie Angst, er sein auch nie ärgerlich.

Mehr Freude im Team

Die 13 Teilnehmer, wie viele andere Teilnehmer in meinen Trainings, sind sich inzwischen im Klaren darüber, dass es wichtig ist, verdammt wichtig ist, gerade die Qualitäten, der angeblich negativen Gefühle zu nutzen. Weil sie eben nicht mehr negativ und nicht weniger positiv sind als die allseits geschätzte Freude. Dafür mach ich meinen Job und dafür bringe ich Menschen dazu darüber zu sprechen, was sie traurig macht, was ihnen Angst macht und was sie verärgert. Damit sie mehr Freude und mehr Klarheit in Ihrem Job haben. Für den Erfolg von Unternehmen.

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

© Matthias Stolla 2019

 

Angst vor der Angst? Great Growing Up trainiert die emotionale Intelligenz von Menschen.

Warum Angst vor der Angst schadet

033: Angst ist der Feind der Demokratie? Angst beherrscht Menschen? Das klingt alles sehr einleuchtend und ist dennoch Unsinn. Die einzige Angst, die der Demokratie gefährlich werden kann und Menschen schadet, ist die Angst vor der Angst. Es wird Zeit, dass wir den bewussten Umgang mit diesem Gefühl endlich trainieren.

Episode 33 zum Lesen

Angst vor der Angst? Great Growing Up trainiert die emotionale Intelligenz von Menschen.

Angst vor der Angst – eine Gegenrede

„Wie herrscht Angst?“ fragt ein sehr interessanter Artikel in der „Zeit“ vom 10. Januar 2019. In Form eines Interviews unterhält sich die Redaktion mit der 1947 in New York geborenen Martha Nussbaum. Sie lehrt als Professorin in Chicago du gilt als eine der angesehensten Philosophinnen der Welt. Die Frage allein ist bereits Teil des Problems: Denn wer sagt, das Angst überhaupt herrscht? Diese Episode stellt klar, warum keine Demokratie Angst vor der Angst haben muss.

Diesen Beitrag lieber als Podcast hören? Bitteschön!

Ein Streitgespräch über die Angst

Das Interview ist kein wirkliches Interview, eher ein Streitgespräch, denn die Redaktion nimmt nicht einfach nur alles hin, was die Philosophin sagt. Stattdessen hinterfragt sie fleißig und bezieht hin und wieder eine Gegenposition. Und genau das gefällt mir sehr gut. Wenn auch beide Seiten letztlich nicht zum Kern der Dinge vorstoßen und die im Titel selbst gestellte Frage unbeantwortet: Wie herrscht Angst?

Einfach nur ein Gefühl

Dass sie die Antwort schuldig bleiben, ist sehr schade, denn in ihr findet sich der Schlüssel zur Lösung des Problems. Die Angst allein kann gar nicht herrschen. Sie wird einfach nur gefühlt. Entscheidend ist allein, welche Schlüsse wir Menschen ziehen, wenn wir vor etwas Angst haben. Vor Krieg und Umweltzerstörung etwa, vor autokratischen Potentaten und populistischen Parteien, vor Überfremdung und Globalisierung, vor Unsicherheit und letztlich vor dem Tod. Aber der Reihe nach.

Gewagte Behauptung

Schon in der Unterzeile des Titels begegnet mir eine gewagte Behauptung: Unter allen menschlichen Emotionen sei Angst die machtvollste, steht dort zu lesen. Warum eigentlich? Warum sollte Angst machtvoller sein als Ärger, Trauer und Freude? Weil Angst geeignet ist, Menschen zu unterdrücken? Das mag sein, aber ist sie deshalb machtvoller als die aus dem  Ärger gespeiste Aggression, mit der ein Diktator seine Untergebenen bedroht? Ist die Angst machtvoller als die Trauer, die Menschen berühren und verbinden kann? Ist sie stärker als die Freude, die begeistern und mitreißen kann?

Vergleich bringt keinen Vorteil

Ansichtssache würde ich sagen. Und: Meiner Meinung nach bringt uns ein Ranking der Gefühle keinen Vorteil. Im Gegenteil: Vergleich sorgt immer dafür, dass irgendetwas schlechter ist als etwas anderes. Und genau da beginnt das Problem. Die Angst hat einen schlechten Ruf. Den hatte sie offensichtlich schon in der Antike. Martha Nussbaum zitiert ihren Kollegen von einst, den guten alten Aristoteles. Der dachte:

"Angst ist das Leid, das einen angesichts eines anscheinend bevorstehenden Übels packt, verbunden mit einem Gefühl der Machtlosigkeit, das Übel nicht aus eigener Macht abwenden zu können."

Gefühle sind keine Gedanken

Ich will weder einem Genie wie Aristoteles noch einer der angesehensten Philosophinnen des Planeten an den Karren fahren, aber eines muss ich klar stellen: Beide bringen da etwas durcheinander, das nicht zusammengehört.  Mit einem Beispiel gehe ich jetzt Schritt für Schritt durch Aristoteles Definition und zeige dabei, warum Angst nicht herrschen kann.

Beispiel Klimawandel

Great Growing up trainiert die emotionale Intelligenz von Menschen.
Der Klimawandel und seine Folgen machen Menschen Angst. Foto: Hermann Traub/pixabay

Der Klimawandel macht mir Angst. Ich bin mir sicher, dass er unser aller Leben beeinträchtigen wird, und die Prognosen schauen nicht gut aus. Die Folgen des Klimawandels sind das anscheinend bevorstehende Übel. Das Gefühl, das sie in mir auslösen, ist Angst. Soweit sind Aristoteles, Frau Nussbaum und ich uns einig.

Machtlosigkeit ist kein Gefühl

Dann meint Aristoteles, diese Angst sei verbunden mit einem Gefühl der Machtlosigkeit, das Übel aus eigener Kraft nicht abwenden zu können. Martha Nussbaum findet diese Definition ziemlich gut. Ich halte sie für grob verfälschend. Warum? Machtlosigkeit ist kein Gefühl, Machtlosigkeit kann ich nicht fühlen wie Angst, Ärger, Trauer oder Freude. Sie ist vielmehr ein Zustand, der wiederum Gefühle auslösen kann – Angst, Trauer oder Ärger, Freude wohl eher selten. Ob ich tatsächlich machtlos bin, weiß ich gar nicht. Tatsächlich kommt es darauf an, wofür ich mich entscheide.

Macht beruht auf Entscheidung

Ich kann zum Beispiel angesichts des Klimawandels und seiner möglichen Folgen resignieren, weil ich denke, ich sei machtlos. Das ist ein Gedanke, kein Gefühl. Und dieser Gedanke beruht auf einer Entscheidung, die ich aufgrund der Informationen treffe, die ich nutze.

Die Angst entscheidet nicht

Angst vor der Angst? Great Growing Up trainiert den Umgang mit Emotionen.
Menschen entscheiden selbst, ob sie sich von ihrer Angst überrollen lassen oder nicht. Foto: Kanenori/pixabay

Ich kann mich auch ganz anders entscheiden und mein Leben verändern: aufs Auto, auf Plastik und auf Fleisch verzichten, einen Verein gründen, im Internet in Erscheinung treten, in die Politik gehen, die Welt retten. All das wären Entscheidungen, die auf ein und demselben Gefühl basieren: auf der Angst. Entscheidend ist nicht die Angst, sondern, was ich mit ihr anstelle. Nicht die Angst herrscht, sondern wir selbst entscheiden, ob wir resignieren und uns beherrschen lassen oder ob wir etwas unternehmen gegen das, was uns Angst macht. Damit erklärt sich, warum Angst nicht herrschen kann.

Das Prinzip Verantwortung

Das simple Prinzip dahinter ist mit einem Wort beschrieben, dass mich seit meiner Zeit als Teenager begleitet: Verantwortung. In dem besagten Streitgespräch in der Zeit kommt diese Wort nicht einmal vor. Leider. Denn Verantwortung ist die Antwort auf die Frage, warum Angst nicht herrschen kann.

Feind der Demokratie?

Great Growing Up trainiert den Umgang mit Emotionen.
Die Angst als Feind der Demokratie? Das ist Unsinn. Foto: John Hain/pixabay

Immerhin stellt die "Zeit"-Redaktion die wichtige Frage, ob Angst zu haben nicht einfach eine menschliche Tatsache sei und will wissen, warum wir sie überhaupt fürchten müssen. Weil sie die Demokratie bedrohe, antwortet Martha Nussbaum, und ich bin einigermaßen fassungslos. Angst bedroht die Demokratie? Ich weiß, das klingt zunächst schlüssig. Schließlich haben es Feinde der Demokratie immer dann besonders leicht, wenn besonders viele Menschen Angst vor der Zukunft haben. Das hat den Nationalsozialisten ebenso den Weg an die Macht geebnet wie allen anderen Potentaten, die heute für Schlagzeilen, Kopfschütteln und Abscheu sorgen.

Angst als Triebfeder

Aber nicht die Angst ist das Problem. Ich habe auch Angst. Etwa vor rechtsextremen Populisten, die unserer freiheitlich demokratischen Grundordnung den Garaus machen wollen. Schadet diese Angst der Demokratie? Wohl kaum. Zumal sie Triebfeder für diese Podcast-Episode ist. Ich arbeite in meinen Trainings ganz gezielt daran, dass Menschen ihre Gefühle als neutral betrachten: die Freude, aber eben auch die Angst, die Trauer und den Ärger.

Angst als Problem

Alle vier Gefühle haben in gleichem Maße positive wie negative Seiten. Davon bin ich überzeugt. Die Frage ist allein, welche ich nutze. Ein Beispiel aus meiner eigenen Erfahrung: Ich hatte früher ein großes Problem mit Angst. Das Gefühl war für mich verknüpft mit einer Information, die besagte: Wenn ich vor etwas Angst habe, lass ich es bleiben. Dieser Entscheidung bin ich jahrelang gefolgt. Ich habe Herausforderungen gemieden so gut es eben ging. Trainings vor Gruppen fremder Menschen geben? Bloß nicht!

Angst als Chance nutzen

Angst vor der Angst? Great Growing Up trainiert den Umgang mit Emotionen.
Wer Angst akzeptiert, ist frei, neue Chancen zu nutzen. Foto: Svklimkin/pixabay

Man könnte daraus folgern, dass die Angst der Feind meiner persönlichen Entwicklung war. Analog zu Martha Nussbaums Folgerung, dass Angst ein Feind der Demokratie sei. Zu meinem großen Glück meint es das Leben gut mit mir, und ich durfte etwas anderes lernen: nicht meine Angst entscheidet, was ich tue, sondern ich. Da war ein heftiger, emotionaler Prozess, der sich für mich gelohnt hat. Wenn ich Angst vor einer Herausforderung habe, weiß ich dass in ihr eine Chance zur Entwicklung verborgen ist. Und ich alleine entscheide, ob ich sie nutze oder nicht.

Die Angst bleibt - na und?

Ich fühle immer noch Angst. Vor jedem Training. Schließlich weiß ich nie welche Menschen in welcher Stimmung mich dort erwarten. Andere mögen das Gefühl Aufregung nennen. Da widerspreche ich nicht. Aufregung ist für mich nur ein anderes Wort für Angst. Ich habe keine Angst davor, das Gefühl beim Namen zu nennen.

Einen Unterschied machen

Die Angst als negativ oder bestimmte Formen von Angst gar toxisch zu verteufeln, dient der Sache nicht. Je mehr Menschen begreifen, dass Angst das Gefühl ist, mit dem Mensch und Tier auf Bedrohung und Ungewissheit reagieren, desto sicherer wird unsere Demokratie. Es macht einen großen Unterschied, ob ich mit meiner Angst, sagen wir vor Überfremdung, verantwortungsvoll auseinandersetze und mich breit und unvoreingenommen über Tatsachen und Entwicklungen informiere, oder ob ich einfach nur vermeintlichen einen starken Mann sucht, der mir erzählt, was ich hören will, um meine Angst nicht mehr zu fühlen.

Der Mensch entscheidet

Nicht die Angst herrscht. Jeder Mensch entscheidet selbst, ob er sich beherrschen lässt. Das gilt in der Demokratie ebenso wie im Arbeitsleben und in der Familie. Das ist Verantwortung.

Soziale Sicherheit

Angst vor der Angst? Great Growing Up trainiert den Umgang mit Emotionen.
Unsicherheit macht Angst, auch soziale Unsicherheit. Foto: Stefan Keller/pixabay

Was mir gefällt, ist Martha Nussbaums Verweis auf den US-Präsidenten Theodore Roosevelt, der aus dem Elend der Großen Depression einen wichtigen Schluss zog: soziale Recht wie das auf ein auskömmliches Einkommen, auf ein würdiges Zuhause, auf gesundheitliche Vorsorge schützen die Demokratie. Natürlich lassen sich so ganz konkrete Zukunftsängste verhindern oder gar vermeiden, entscheidend ist aber, dass sie zuvor etwas schaffen, das angst eindämmt: Sicherheit. Im Umkehrschluss bedeutet das: nicht die Angst ist der Feind der Demokratie, sondern soziale Unsicherheit, man könnte auch sagen soziale Ungerechtigkeit.

Ursache des Übels

Martha Nussbaum sagt, sie interessiere sich für die Ursachen, die dafür sorgen, das Angst uns beherrschen kann. Für mich war es eine simple Entscheidung: Angst gleich Rückzug. Damit hatte ich der Angst die Macht gegeben, mich zu beherrschen. Aber woher kam diese Entscheidung? Was war die Ursache?

Das seltene Geschenk

Die Angst ist nicht das Problem. Jeder Säugling kann mit ihr umgehen. Genauso wie mit den anderen Gefühlen Ärger, Trauer und Freude: indem er sie äußert. Das geschieht manchmal lautstark, manchmal nur mit Blicken, Schluchzen oder Glucksen. Hat der Säugling großes Glück, wird er dabei von einem Erwachsenen gehalten, der ihm etwas schenkt, das selten geworden ist: Akzeptanz. Anders ausgedrückt: Der Erwachsenen vermittelt ihm, dass er nachvollziehen kann, was der oder die Kleine fühlt. Das genügt. Nach kurzer Zeit ist der Ausbruch in der Regel vorbei.

Trainierte Verleugnung

Die Realität verläuft leider meist weniger glücklich. Vor allem wenn es um Angst geht, fällt Erwachsenen die Akzeptanz schwer. Wie fast jedes Kind hörte ich immer wieder den gleichen Satz: "Du musst doch keine Angst haben." Unabhängig davon, dass er stets mit guter Absicht ausgesprochen wird - dieser Satz ist die Ursache. Er trainiert uns darin, unsere Angst zu verleugnen und zu verdammen. Anstatt sie zu nutzen, um vorsichtig oder mutig zu sein - je nach Entscheidung.  Stattdessen lernen wir, Angst vor Angst zu haben und wollen sie loswerden, sobald wir sie fühlen. Das ist das Problem.

Die Angst entmachten

Die gute Nachricht ist folgende: So verhängnisvoll die alte Entscheidung auch war, ich kann sie korrigieren. Tatsächlich aber war und bin ich immer der Souverän meiner selbst geblieben. Schließlich war ich es gewesen, der die Angst ermächtigt hatte. Diese Erkenntnis war Gold wert, denn sie öffnete mir den Weg zu einer neuen Entscheidung: Wenn ich meine Angst ermächtigen kann, kann ich sie auch wieder entmachten. Und genau das habe ich getan. Gott sei Dank!

Ohne Angst kein Mut

Neulich habe ich einen Science Fiction mit Tom Cruise in der Hauptrolle gesehen. "Edge of tomorrow"- eine düstere Zukunftsvision, in der sich Menschen gegen grausige Aliens zur Wehr setzen. Der Offizier von Tom Cruises Truppe schärft seinen Soldaten ein, dass es okay sei, Angst zu spüren. Denn ohne sie gäbe es keinen Grund mutig zu sein. Dass so eine Haltung Eingang in eine Hollywood-Produktion findet und sogar von einem Offizier geäußert wird, gefällt mir. Das macht mir Mut.

Für den Mut entscheiden

Ich wünsche mir, dass immer mehr Mitarbeiter, Wähler, einfach immer mehr Menschen, sich ihrer Verantwortung und Macht bewusst werden. Sich von der Angst lähmen und beherrschen zu lassen, setzt eine Entscheidung voraus. Sie erfolgt meist unbewusst. Wer sich auf die Suche nach ihr begibt, kann sie finden und - ganz bewusst - eine neue Entscheidung treffen. Es lohnt sich. Für Demokratie ebenso wie für Unternehmen. Jedes Unternehmen, das wirtschaftlich erfolgreich sein und bleiben will, braucht Menschen, die ihre Angst wahrnehmen und sich für den Mut entscheiden.

Unternehmen wollen wachsen. Menschen auch.

© Matthias Stolla 2019